通过领导和组织文化的视角实现妇女的平等代表性 - 专家

1EGM / 2015 / 报告从领导和组织文化的角度看待妇女的平等代表性专家组会议由组织联合国促进性别平等和增强妇女权能署 (妇女署)与世界气象组织 （ WMO ） 合作瑞士日内瓦 2015 年 10 月 6 - 8 日编写 ： Danielle B. Goldberg本文件中表达的观点是专家的观点 ， 不一定代表联合国的观点。 2目录I.执行摘要 3II.关于通过领导和组织视角实现妇女平等代表的报告文化........................................................................6A.导言 6B.领导力与性别之间的相互联系平等 .......................................................................................................8C.符合性别平等目标的领导 8D.性别平等领导能力发展的核心要素 16E.建议 28F.结论 31III.附件 33附件 A ： 专家组议程 33附件 B ： 背景文件 ： 领导促进两性平等的基础 35 3“领导和促进性别平等是相互关联的 ， 因为性别主流化的本质要求组织变革 ， 最终要求有效的领导。- 开发署性别平等印章I. 执行摘要联合国大会呼吁联合国系统推进其工作，以实现各级人员配置中性别均衡的目标，因为妇女在联合国最高领导层中的代表性仍然不足。然而，为了衡量和促进性别平等和增强妇女权能，有必要超越数字，尽管数字是最明显的指标。还必须通过领导和组织文化的角度重新审查这些努力，这是包括妇女代表性在内的所有方面持续平等的先决条件。世界各地的专家越来越认识到，无论制定了多少制度和政策，制定组织文化转变以实现妇女有意义的代表，都是基于有效的领导。与此同时，人们认识到需要采取积极主动的战略，培养具有技能、能力和意识的领导人，以实现性别平等主流化的战略目标。通过包容性和有利的组织文化加强领导能力的体制做法可能有助于制定更有效的战略，以促进整个联合国系统的性别平等和增强妇女权能。具有里程碑意义的《联合国性别平等和增强妇女权能行动计划》 (SWAP) 在妇女署的领导下为其第二阶段的发展做准备，提供了一个统一的问责框架，通过该框架可以颁布这些做法。鉴于这一认识，妇女署与世界气象组织 （ 气象组织 ） 合作召开了一次专家组会议，通过领导和组织文化促进妇女在工作场所的平等代表性。会议的目的是协助联合国探索有关该主题的最新和最可靠的研究，分析和良好做法。本报告详细讨论了专家组关于符合性别平等目的的领导和组织文化的调查结果。由此产生的建议为妇女署提供了具体战略，将领导能力纳入下一阶段的联合国全部门办法绩效指标，因为这些指标涉及妇女地位及其在联合国系统中的平等代表性。A. 领导力和组织文化对工作场所性别平等的影响1 开发署性别平等印章 ， “符合性别平等目的的领导力 ：“ 下一代 ” ， 为 2015 年 10 月 6 日至 8 日在瑞士日内瓦举行的妇女署专家组会议编写。 4就他的报告而言 ， 领导力可以被全面定义为一个过程 ， 通过这个过程 ， 个人可以指导、指导和影响他人的行为和工作 ， 以实现一个共同的目标。领导的概念是非常主观的，研究人员多年来一直在理论上研究什么使领导者有效。初步研究根据个人 / 先天特征，将领导力作为特定个人固有的特征进行了研究。理论家后来将他们的研究转向了领导者的特定行为 (即Procedres.领导风格) 作为他或她的领导成功的最佳预测指标。其他人则进一步说，没有一种最佳的领导风格。相反，它取决于特定情况或组织背景的特定需求。虽然完美的领导者没有绝对的公式，每种理论都有其用途和局限性，但专家们能够从各种理论中找出最符合性别平等目的的核心特征和行为。确定的个人素质包括热情，诚实，开放，适应性和情绪智力。还确定了与变革型，分布式和包容性领导风格以及促进型领导和适应性领导相关的行为。没有一个组织或个人 100 ％ 实践一种特定的风格; 然而，了解这些不同的领导方法将使性别倡导者能够以他们为性别平等和妇女赋权事业维护领导的方式发展韧性。它还提供了一个能力框架，可以为发展各级雇员领导能力的努力提供信息，以支持组织变革以实现性别平等。组织文化被定义为由组织成员共享并受其过去，环境和行业影响的一组信念，假设，规范和价值观 2 。重要研究表明，组织文化可以帮助或阻碍实现性别平等目标的进展。除了行为和政策之外，性别平等的领导力必须嵌入组织的文化，结构和系统中，并作为领导层每天生活的核心价值得到加强。此外，为了使领导者有效地倡导性别平等，他们必须具备必要的知识和技能，以促进多样化，包容性和支持男女个人和职业发展的组织文化。这些发现揭示了性别转变变化的复杂性 ， 指出需要重新审查领导能力发展和组织变革 ， 以支持工作场所持续平等所需的转变 ， 包括妇女代表性。2 Anthony H. Normore & Cristina 特立尼达 ， C. ， “领导力和性别 ： 危险的联络 ？ ” 《领导力与组织发展杂志》 ， 第 26 卷 ， 第 7 期 ， 2005 年 ， 第 574 - 590 页。 2015 年 10 月 30 日 ， http: / / www. emeraldinsight. com / doi / abs / 10.1108 / 01437730510624601 。 5B. 推荐的工作场所策略根据 EGM 的调查结果，以下是建议的工作场所战略摘要，这些战略旨在使联合国系统内的领导人具备实现性别平等战略目标所需的技能，意识和支持。提议的各种工具、技术和知识类型应成为任何符合性别平等目的的全面能力发展计划的一部分，包括增加妇女在各级的代表性。  分布式领导能力发展 ： 在三个主要级别发展性别平等的领导能力 ： i ） 高级管理人员 ； ii ） 性别问题联络点 ； 以及 iii ） 一般工作人员。 正式培训 ： 使用长期的变革性学习方法 ， 将性别平等考虑因素纳入领导能力培训和领导能力纳入针对性别的模块。 提高对无意识偏见的认识 ： 教育男女意识和无意识的偏见 ， 不仅在他们的态度上 ， 而且在他们内部的组织实践和假设上 ， 这可能对男女工作人员的职业产生不同的影响。 指导 ， 指导和赞助 ： 提供支持妇女职业发展的特殊计划 ， 其中可能包括妇女的指导 ， 指导 ， 针对妇女的培训和 / 或非正式妇女网络的发展。 组织文化 ： 积极地将领导力发展和性别平等的相辅相成的价值观嵌入到组织文化中 ， 从高级管理人员的承诺和一致的信息开始。扩展对性别平等的认可。 绩效评估 ： 通过正式和非正式问责机制 ， 监测、评估和认可领导人在促进性别平等和包容性领导方面的绩效。这些积极主动的战略将通过支持包容性和变革性的领导做法以及符合性别平等宗旨的组织文化 ， 帮助各组织满足性别均等的先决条件 ， 6II. 关于通过领导和组织文化视角实现妇女平等代表的报告该报告提供了有关领导和组织文化中相互加强的要素的信息，以促进工作场所的持续平等，包括妇女的代表性。报告总结了专家组的调查结果，并根据专家们为会议编写的关于具体问题的讨论、个别文件和研究报告，以及在联合国和世界各地其他组织中成功实施的良好做法。A. Introduction妇女署任务的核心部分是领导、促进和协调联合国系统在性别平等和增强妇女权能方面的工作的问责制。这包括支持联合国系统各实体在实现大会人员配置中性别均等的目标方面取得进展 ， 组织文化是其中的一个基本组成部分。虽然联合国内部在实现这一目标方面取得了进展，但步伐缓慢。1995 年，联合国大会呼吁到 2000 年在联合国秘书处各级实现 50 / 50 的性别平衡。然而，在目标日期之后的 15 年中，妇女在联合国最高领导层中的代表性仍然不足。尽管妇女占整个组织的 41.8 ％，但妇女的比例越高越低。尽管联合国在较低级别的职位 （ P - 1 和 P - 2 ） 中已达到或超过均等，但在高级职位中的任职人数仍低于 35 ％ 3 。联合国内部性别均等的新目标日期已定为 2030 年 ； 然而 ， 根据联合国妇女署的数据 ， 如果没有齐心协力推进变革的步伐 ， 按照目前的速度 ， 可能需要到 2041 年才能在 P - 3 职等实现均等。保持这种性别差距的影响是深远的。联合国不仅没有履行自己在性别平等方面的任务 ； 它也没有受益于妇女充分参与各级决策和治理所带来的独特观点、价值观和能力。此外，它向联合国内部的妇女发出了令人沮丧的信息，即她们自己的职业晋升机会，并向世界各地的男子和妇女发出了令人沮丧的信息，他们将联合国视为一个标准制定组织。虽然按性别分列的人员编制数据是性别平等和增强妇女权能的最明显指标，但为了更有效地衡量和促进联合国系统内性别变革，有必要超越数字。还必须通过领导和组织文化的角度重新审查这些努力，这是包括妇女代表性在内的所有方面持续平等的先决条件。3 妇女署 ， 协调司。联合国系统实现性别平等的进展 ， SG 报告摘要 A / 69 / 346 ， 2015 年。 2015 年 10 月 28 日访问 ， 链接。 7“今天 ， 比以往任何时候都更需要采取紧急和持续的行动 ， 以改变阻碍性别平等进展的结构 ， 机构和规范 - 经济 ， 政治和社会 - 。这些系统性变化必须是深刻和不可逆转的。 ”-妇女署副秘书长执行主任 Phumzile Mlambo - Ngcuka 博士见 ： “北京 + 20 ： 过去、现在和将来妇女代表与联合国系统 ” 。越来越多的研究表明，无论制定了多少制度和政策，制定组织文化转变以实现妇女有意义的代表，都是基于有效的领导。随之而来的是，人们认识到需要采取积极主动的战略，培养具有实现性别平等主流化战略目标所需的技能、能力和意识的领导者，以及让所有员工都能成功的扶持文化。为了更深入地了解领导力、领导力与组织文化的联系及其与大会到 2030 年实现各级人员配置 50 / 50 性别均等目标的相关性, 妇女署与世界气象组织 (气象组织) 合作, 于 2015 年 10 月 6 日至 8 日在瑞士日内瓦召开了一次专家组会议。参加会议的有一系列独立专家 ， 这些专家在联合国内部以及政府 ， 非营利组织和私营部门支持性别平等倡议。此外 ， 来自 40 个机构的约 70 名代表参加了会议。EGM 寻求促进大学支持和强有力的伙伴关系，以利用和领导整个联合国系统的性别平等和增强妇女权能的变革。为了实现这一目标，专家被指派促进建设性对话 ； 提供前沿研究和分析 ； 并确定与发展领导力和组织文化有关的良好做法，以适应性别平等和工作场所整体包容的目的。根据 EGM 的调查结果，本报告提出了发展体制做法的建议，以加强领导和组织文化，以适应整个联合国系统性别平等和增强妇女权能的目的。建议侧重于两性平等全面领导能力发展计划的核心组成部分。他们还为将这些关于领导的经验教训纳入具有里程碑意义的《联合国两性平等和增强妇女权能行动计划》 (SWAP) 4 的第二阶段奠定了基础。4 2012 年通过的《联合国全部门办法》为联合国实现两性平等和增强妇女权能的目标提供了一个统一的问责框架。它概述了 15 个商定的业绩指标 ， 侧重于人员配置中的性别平衡 ， 包括人力资源、性别架构和组织文化。 8B. 领导与性别平等之间的相互联系根据开发署性别平等印章 （ 2015 年 ），“领导和促进性别平等是相互关联的，因为性别主流化的本质需要组织变革，最终要求有效的领导。“与此同时，性别平等被视为领导的煽动者，不仅支持性别平等本身，还支持一切进步、创新和社会变革的努力。就本报告而言 ， 领导力可以定义为一个过程 ， 通过该过程 ， 个人可以影响他人的行为和工作 ， 以实现共同的目标。性别主流化可以描述为领导人实现性别平等目标的手段。这包括采取行动改善工作人员之间的性别平衡。在开始讨论联合国内部有效将性别观点纳入主流所