What are the current trends in managing silver-haired and new-generation employees in the employment market?

一、2026-2027年就业群体年龄结构特征

整体求职人群的年龄分布已经明显从过去的“年轻化”转向“向中看齐”，中生代职场人成为人才流动的绝对主力：

1. 两端低龄、高龄群体的求职活跃度缓步下调：25岁以下青年群体求职占比从2025年的24.85%下滑至2026年的22.63%，46岁及以上的资深人群求职活跃度也从14.49%小幅降至12.54% 【1】 。
2. 25-45岁的中生代群体求职占比全线攀升：26-30岁群体占比从20.65%升至21.46%，31-35岁群体从19.67%升至20.32%，36-45岁群体从20.34%升至21.05%。到2026年，仅31岁及以上的成熟人才合并占比就已经高达53.91%，占据了整体求职活跃人群的半壁江山 【1】 。
3. 不同年龄段的就业稳定性呈现明显梯度：16-24岁群体在毕业季失业率会明显走高，进入25-29岁择业期后就业状态仍相对不稳定，到30岁左右就业情况才会逐步趋于稳定 【2】 。

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二、同期整体用工趋势

1. 企业用工整体从谨慎转向主动，招聘动能持续增强

2026年一季度的调研数据释放出非常明确的积极信号：和2025年同期相比，选择“增加”员工的企业占比从30.9%上升至38.87%，提升了近8个百分点；选择“减少”员工的企业占比从19.1%下降至15.05%，用工收缩压力明显缓解，近半数企业保持用工规模持平，整体用工预期十分稳定 【4】 。
对应的招聘端也同步回暖：选择“增加”招聘的企业占比从33.83%显著提升至42.95%，越来越多企业从之前的观望状态转向主动扩招，招聘收缩的趋势持续减弱，完全停招的企业占比基本没有扩大 【4】 。

2. 用工结构分化明显，产业升级相关领域成为需求主力

不同行业的用工节奏差异十分清晰：机械/制造、医疗健康、金融、消费品、电子/通信/半导体、能源/化工/环保等行业的“增加招聘”占比普遍在40%以上，实体经济、高端制造、民生及科技相关领域的用工需求持续释放；交通物流、生活服务等行业扩招比例也处于高位，对应消费回暖后的服务需求恢复。只有房地产/建筑、IT/互联网、广告传媒等行业“减少”或“持平”的占比偏高，还处在行业调整和理性收缩的阶段 【8】 。
从城市分布来看，一线和新一线城市TOP20城市占据了全国74.6%的用工需求，用人需求向核心产业聚集的重点城市集中的特征非常突出 【7】 。

3. 人才招聘逻辑全面转向“能力与经验并重”

在企业普遍追求降本增效、看重“复合型即战力”的背景下，拥有行业深度和业务经验的中生代人群，不管是被动调整岗位还是主动寻求职业突破，都已经成为人才流转的支柱。整个劳动力市场明确走向“能力与经验并重”，驱动企业的人才战略向覆盖全职业周期的人才结构做长远转型 【1】 。
同时企业对人才的筛选效率也在大幅提升，不少企业已经开始用元宇宙面试、AI评估等技术，让人才筛选效率提升300%，还搭建了精细化的“岗位能力图谱”，招聘标准变得更务实、更聚焦、更强调实际产出 【11】 。

4. 就业市场结构性错配特征凸显，技能型岗位迎来价值重估

2026年高校毕业生规模预计达到1270万人，青年就业压力持续累积，但同时技能人才的供需缺口也在持续扩大，仅人工智能、低空经济等新兴领域的人才缺口就已经超过2000万，就业市场的核心矛盾已经从过去的“总量不足”转向“结构错配” 【3】 【5】 。
这种错配直接带来了技能型人才的价值抬升：2024年的数据就已经显示，大专应届毕业生拿到offer的比例达到56.6%，同比提升2.2个百分点，甚至超过了本科应届毕业生的获offer比例，蓝领和技能型岗位正在迎来新一轮的价值再定价 【5】 。

5. 雇佣关系向灵活化、多元化方向快速演变

目前国内灵活就业人员规模已经超过2.4亿人，占到总就业人员的33%，预计2036年将增长到4亿人，2026-2027年雇佣关系会进一步从单一劳动关系，向“主业+副业”复合模式、项目制合作的多维度网状结构裂变，预测2027年基于区块链的电子合约签署量将突破千万量级 【3】 【11】 。
与之配套的人才培养体系也在动态适配调整，高校端正在推进“微专业+技能徽章”的模块化课程，预计2026年有60%的本科专业会嵌入灵活就业能力培养，逐步形成“政策保底线、市场拓空间、教育供动能”的三维协同生态 【11】 。