何以“入职难留”：高校毕业生入职初期职业适应路径分化的过程机制研究

□ 丁莉婷安琪 摘要：在促进高校毕业生高质量充分就业过程中，支持毕业生做好入职初期职业适应是一个重要但关注度尚不足的领域。本研究聚焦高校毕业生从校园迈入职场的早期适应过程，采用定性研究方法探究他们职业适应路径分化的过程机制。研究发现，毕业生职业适应的核心在于实现高校阶段积累的学习能力、职业素养、社会支持网络等“通用资本”在具体工作岗位中的“情境性转化”。这一过程大致经历积累准备期、冲击应对期、适应形成期三个阶段。在准备期中，校园经验积累可以增强毕业生的入职信心，但职场预期缺位可能遮蔽未来适应风险；在冲击应对期中，毕业生在岗位要求认知、组织反馈获取与工作投入调适等方面形成不同应对取向，进而分化出渐进型适应、消耗型适应和被动型适应三种路径；在适应形成期中，前期路径差异最终导向职业角色内化或职业身份疏离两种结果。为此，高校就业工作需要从“促进初次就业”进一步延伸至“支持角色转型”，通过前置化的职场情境教育、校友支持网络搭建和反馈能力训练等，提升毕业生面对真实工作情境的适应能力与持续发展能力。 关键词：高校毕业生；职业适应；路径分化；过程机制 和外部评价受损对就业机会的双重夹击，会进一步削弱个体的就业信心和自我价值感。更值得关注的是，“入职难留”意味着职业起点的一次次重置，个体被反复推回到“一岗难求”的激烈就业竞争中，可能滋生更多焦虑感、无力感和社会疏离感。对用人单位而言，新入职人员的高频流动增加了招聘、培训和岗位交接的隐性成本，降低了团队稳定性和组织凝聚力，长此以往，用人单位对应届生用工的意愿可能下降，进而产生“用人单位用人趋于保守—应届生就业门槛更高”的逆向挤压效应［2］，使毕业生面临更加狭窄的就业空间。此外，在宏观层面，高校毕业生群体早期职业不稳定还可能引发人力资源配置低效、社会财富分配失衡等潜在风险，需要通过优化人才培养供需适配、完善就业支持与服务体系等综合举措予以应对。 一、研究背景与文献综述 1.毕业生“入职难留”背后的职业适应困境与新时期就业工作的新要求 近年来，我国高校毕业生就业过程中出现一个新特点：“一岗难求”与“入职难留”现象并存。一方面，受宏观经济波动和岗位供需结构性矛盾影响，就业难问题持续存在。另一方面，即便成功实现初始就业，在实际工作中，毕业生因遭遇适应性障碍、角色冲突而跳槽、辞职甚至退出劳动力市场的现象亦时有发生。对个体而言，短期内频繁更换岗位会导致职业资本积累断裂，限制其专业技能与个人核心竞争力发展，同时在其履历上留下缺乏稳定性和忠诚度的负面印记，从而增加后续应聘难度［1］。这种能力积累受阻 与此同时，近年来国家日益重视就业质量的提 升。2025年中共中央、国务院印发的《教育强国建设规划纲要（2024—2035年）》要求“完善人才培养与经济社会发展需要适配机制，开展就业状况跟踪调查”，更加关注毕业生就业后的职场适应情况、职业发展质量与长期成长潜力。教育部印发的《关于做好2025届全国普通高校毕业生就业创业工作的通知》特别强调“破除就业工作单一评价导向。坚持分类评价，突出质量导向，探索长周期评价，全面开展高校毕业生就业状况跟踪调查”，将长周期的就业状况作为就业质量的重要评价指标。2026年3月，十四届全国人大四次会议通过的《中华人民共和国国民经济和社会发展第十五个五年规划纲要》明确提出“促进高质量充分就业”，要求完善人力资源供需匹配机制，着力解决结构性就业矛盾；完善就业支持和公共服务体系，稳定和扩大高校毕业生等重点群体就业。学界的既有研究亦指出，高校毕业生就业工作应当超越对就业率指标的单一追求，将毕业生就业质量、职业发展、用人单位评价以及人才培养适配情况纳入综合评价框架［3］。因此，进一步加强对毕业生长周期就业状况的调查研究、加强对毕业生就业后职场适应情况的关注，并在入职前面向毕业生有针对性地开展相关指导、训练与提供相应支持，是有效推进人才培养供需适配机制建设、长效落实高质量充分就业的题中之义。 充分理解新情境对能力定义与要求的情况下有效调用能力。 随着静态模型在解释“通用资本”相近的毕业生职业适应结果显著分化时暴露出明显不足，研究者将研究焦点从关注个体能力与职位要求在单一时间节点的匹配情况，转向对职场新进入者从组织外部人转变为内部人动态适应历程的深度追踪。组织社会化研究将适应界定为个体通过学习组织所偏好的能力、价值观及行动方向，逐步胜任组织角色并获得“内部人”身份的过程［7］。在经历预期社会化、磨合（encounter）以及改变与习得（change and acquisition）的适应过程中，个体通过主动探索、吸收经验与自我调适来实现与角色要求的契合［8］，并逐步建立角色清晰感、自我效能与社会接纳感［9］。 “过程化”研究视角的兴起推动研究者更加关注个体在不确定情境中为加速组织社会化而采取的主动行为［10］［11］。角色转换理论将“职业适应”具体化为进入新角色时的调整过程，强调角色清晰度在帮助员工掌握职责、预期行为，从而提升工作绩效、降低工作压力和离职意愿方面的价值［12］。具体而言，角色清晰度包含对工作目标、责任边界和评价标准的综合理解。明确工作目标和评价标准，能够帮助个体判断一项任务究竟要解决什么问题，避免把精力投入到组织并不真正看重的方向；明确责任边界与权责关系，能够防止个体在“积极主动”与“越界冒进”之间失去分寸。由此，角色清晰度实质上为新人提供了一套行动坐标，帮助其在面对不确定的工作情境时具备相对稳定的判断依据，能够更准确地理解组织期待，并据此调整自身行动方式和工作投入方向。 2.高校毕业生基础能力特质转化为职业适应的过程化解释 早期职业适应研究主要采用“人－环境匹配”理论（Person-Environment Fit Theory）以及“特质－因素论”指导下的“输入—输出”分析范式［4］，强调职业适应成功与否取决于个体所具备的稳定特质、技能、知识即“输入”与职业环境、工作岗位客观要求即“输出”之间的匹配程度［5］。在此视角下，高校的职责被隐性定义为“通用资本”供给，即通过系统的课程体系与培养方案，向学生输入市场所需的通用知识、技能与职业素养。学生入职后的适应，则被视为这些既已获得的“通用资本”在新情境中的自然兑现［6］。这种相对静态的能力观隐含一个前提：个体在学习阶段习得的知识、技能和素养，进入职场后可以自然转化为岗位胜任力，直接服务于职业适应。然而在真实工作情境中，个体能力的价值只有在顺利嵌入特定任务结构、组织规则和评价体系，并被转化为符合岗位要求的工作结果时才能实现。换言之，职业适应的关键并非只在于毕业生“有没有能力”，还在于其能否在 不过不同于校园情境中相对明确的课程要求、评分标准和指导反馈，真实职场中的组织规则很少以完整、清楚的方式呈现在新人面前。反馈寻求行为被普遍视为新员工在面对角色信息不足、规范期望不清晰时，有意识投入精力以确认自身行为是否符合组织目标的有效策略［13］。既有研究表明，高水平反馈寻求可以直接帮助个体获取和补充组织环境中的角色信息，更清晰地把握职责边界和评价标准，减少角色模糊感，提升个体的行为调整能力［14］［15］。此外，个体经由反馈寻求构建的互动关系，能够扩展其社会支持资源，提升对组织的融入感与归属感，由此进一步激发适应动力［16］［17］。 值得关注的是，从主动寻求反馈到学习组织规则、修正行动方式，职业适应中认知行为的调整高度 依赖个体持续投入有限的时间、精力以回应组织期待。过度投入（Over-commitment）指的是员工在面对工作要求时表现出的超出自身承受能力的高强度投入倾向。短期内，其作为一种积极响应角色要求的行为能够提升个体适应速度，但持续的高强度付出会降低长期绩效稳定性、催生职业倦怠，从而对后续的适应结果产生负面影响［18］。已有研究表明，过度投入与“努力-回报失衡”（Effort-reward imbalance）密切相关，会加剧个体工作压力感知，强化耗竭与紧张情绪，诱发身心健康风险［19］。 期职业适应经验为分析对象。采用滚雪球抽样法选取37名来自不同领域的高校毕业生作为研究对象，围绕其入职初期面临的适应困境、组织规则理解、反馈获取方式、投入状态变化、情绪体验和后续职业选择展开半结构化深度访谈。访谈重点关注三个方面：其一，在高校阶段积累了哪些“通用资本”和支持资源；其二，进入职场后遭遇了哪些关键冲击，这些冲击如何改变其对自身能力和职业角色的理解；其三，面对不确定的评价标准和组织反馈时采取何种应对策略，并如何影响其后续职业认同和稳定性。 已有研究为理解个体如何完成从校园到职场的角色转换提供了重要理论启发与实践指引。但现有研究主要基于用人单位或组织接纳视角展开，重点考察组织如何促进新人融入岗位、减少流动并提升绩效，大多将新员工作为相对同质的分析对象。高校毕业生刚刚脱离校园环境，缺乏真实职业场景下的实践历练，他们的职业认知、能力结构、行为习惯均深受校园教育环境与校园文化的塑造，对工作投入的价值判断、职场人际关系的处理逻辑等更多保持学生时代的思维惯性，其初次职业适应同时叠加能力迁移、身份转换与组织融入等多重任务，具有难以与一般意义上的新员工一概而论的复杂性、特殊性［20］。进一步看，现有研究较少结合质性材料追踪毕业生真实工作情境中适应策略的形成与调整，对角色清晰度、反馈寻求、过度投入等影响因素的讨论，主要集中于它们与适应结果之间的量化关系，缺乏对其影响个体适应轨迹的作用方式、过程机制的探究，难以解释基础能力水平相近的个体何以收获截然不同的适应结果。 访谈资料经转录整理后，采用主题分析方法进行编码。第一轮编码主要围绕受访者反复提及的适应困难、行动策略和情绪体验提取初始概念；第二轮编码进一步归纳“通用资本”“职场预期缺位”“评价逻辑理解”“反馈利用”“能力证明导向”“回避与抽离”等核心范畴；第三轮编码则按照时间线和路径分化逻辑，将相关范畴整合为“积累准备期—冲击应对期—适应形成期”的过程模型。为提高分析可信度，研究在编码过程中反复比较不同受访者的叙述材料，重点检验同一概念在不同岗位、不同组织类型和不同适应结果中的表现差异，并通过典型案例与反例材料检验分析框架是否能够充分解释毕业生入职初期职业适应路径的分化。 三、研究发现 毕业生职业适应转换并非单纯用既有技能满足新岗位需求的匹配过程。当个体从群体同质化强、规则清晰且反馈密集的校园环境，进入规则隐性、权力结构复杂、回报周期更长的职场环境时，高校提供的通用能力固然重要，但决定毕业生适应质量的关键，在于毕业生能否在具体岗位上把这些能力“用对地方”，并把一次次冲击转化为更贴合工作实际需求的能力提升。访谈中发现，“入职冲击”是岗位技能、组织流程、身份转换、人际文化、工作节奏与情绪压力六类适应任务的叠加。高校通过课程、实习、学生工作等制度化安排提供的可迁移资源为个体进入职场提供了“启动资金”，但职场真正考验的是这些资本在特定组织语境中的可用性，即能否实现把学校培养的通用能力转化为实践性知识以指导具体工作的“情境性转化”。 基于上述现实背景与既有研究缺口，本研究重点回答以下两个问题：第一，高校毕业生在入职初期主要面临哪些职业适应挑战，这些挑战如何导致适应路径的分化？第二，在从校园到职场的转换过程中，面对组织规则、角色要求和评价标准的变化，毕业生会采取哪些应对方式，这些应对方式如何影响其对组织反馈的理解与利用，并进一步影响其在高校里获得的“通用资本”向职场实践能力的情境性转化？在深入探究高校毕业生职业适应困境生成机制的基础上，本研究尝试为优化高校职业生涯教育、就业指导工作和毕业生长期发展支持体系提供一些可资参考的建议。 二、研究方法 部分受访者的经验表明，成功的职业适应有一条相对清晰的推进路径：先尝试理解组织的评价逻辑， 本研究采用质性研究方法，以高校毕业生入职初 在观察学习中获得对组织标准与规则的基础判断，这能极大程度上避免因为仅凭自我主观直觉做事而频繁“踩雷”，从源头减少低级失误与无效返工，同时避免在连续的消极反馈里消耗信心；在此基础上积极主动地探索