2026多元用工合规手册

前言 当数字经济浪潮席卷各行各业，“平台用工”“共享用工”“项目外包”等新型用工模式如雨后春笋般涌现，我国劳动关系正经历着前所未有的复杂变革。最高人民法院曾公布，2020-2024年这五年间，全国法院共受理新就业形态民事纠纷案件约42万件。而仅2024年1-11月，全国法院审结的一审涉新就业形态民事案件就约有8万件，新型用工相关纠纷在整体劳动纠纷中占比显著。 随着司法实践对支配性劳动管理、事实劳动关系认定等核心标准的不断明确，企业以往靠协议名称规避风险的粗放式用工管理模式，已无法适应新形势下的合规要求。尤其在《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》于2025年9月1日正式施行后，企业对“如何精准界定用工关系”“如何合规设计用工方案”的需求愈发迫切一一这不仅关乎人力成本控制，更决定着企业能否在合规框架内实现可持续发展。 基于对企业痛点的深刻洞察，卡思优派产业研究院联合上海君澜（无锡）律师事务所，共同编写了这本《企业多元化用工合规手册》。卡思优派累计为6000余家企业提供过用工解决方案，见证了从单一全日制用工到多元用工组合的行业转型，也积累了多个垂直细分行业（如新能源汽车、装备制造、互联网高科技Al、零售消费等）的实操案例。上海君澜（无锡）律师事务所作为聚焦民商事诉讼与企业全生命周期法律服务的专业力量，长期深耕劳动用工合规领域，对用工关系界定、劳动权益核算等核心实务难题形成了贴合司法实践、适配企业需求的系统化解决方案，其专业见解为本书的法律落地性提供了权威支撑。 本手册的编撰初衷，并非简单罗列法律条文或用工形式，而是致力于搭建一座理论与实践的桥梁一一既帮助企业管理者和人力资源从业者看透多元化用工的法律实质，又提供可直接落地的用工组合方案。在内容架构上，我们遵循由表及里、从知到行的逻辑：先梳理12种常见用工形式的定义与适用场景，让读者快速建立用工形式认知地图；再深入剖析劳动关系、民事关系、特殊混合关系的核心判定标准，解读人格从属性、业务关联性等关键概念的实务应用；最后通过典型纠纷案例、用工组合方案、用工合规对照表，将抽象的法律逻辑转化为具象的操作指引。 当前，我国劳动用工管理已进入实质重于形式的精细化时代。在这个变革与机遇并存的阶段，希望这本手册能成为企业管理者和人力资源从业者的得力助手，助力企业在合规框架内探索多元化用工的无限可能，共同构建和谐稳定的劳动关系，为我国经济高质量发展注入更多活力。 作者介绍 徐菲 卡思优派集团常年资深法律顾问上海君澜（无锡）律师事务所合伙人律师国家三级律师，无锡市律协梁溪分会劳动业务委员会主任委员曾编著过《企业劳动争议案例精选及实操指引》为超过40家企业提供常年法律顾问服务，公司合规、公司运营方面的纠纷处理专家 程琦 卡思优派集团高级法务专家有近18年的法律从业经验，在劳动争议领域具有丰富的经验曾就职于某市中级人民法院、知名律师事务所√曾编著过《企业劳动争议案例精选及实操指引》 万文静 卡思优派集团高级法务专家复旦大学法学硕士专注民商事、劳动法领域，具有丰富的实务经验曾编著过《企业劳动争议案例精选及实操指引》 丁珲 卡思优派集团法务专家西北政法大学法律硕士高级企业合规师先后服务于某大型国企集团、世界500强跨国企业及人力资源行业领军企业 目录 第一章 “表”一正确认识不同用工形式及适用场景 第二章05 “里"突破多种用工形式探究背后的法律实质 07 第三章 “由表及里”全面掌握用工形态及做好用工安排的组合拳 第一章 “表”一一正确认识不同用工形式及适用场景 一、常见用工形式知多少 技术进步、企业追求效率、个体价值觉醒以及宏观经济环境变化客观上诱发了多种新型用工形态的兴起，平台用工、临时用工、灵活用工以及共享用工等一方面满足了企业与员工多渠道用工和获益的需求，但另一方面也必须正视这种突破传统劳动关系的边界，并模糊用工概念与用工场景，让用工关系的法律界定、风险的规避变得更加复杂。用工概念复杂多样的背后是法律定义、政策指引、行业俗称的杂，如不能正确厘清彼此的边界与内涵，则会导致用工形态适用错误，并最终导致企业面临用工成本及风险的增加。 卡思优派经过在人力资源行业十几年的经验积累与深度思考，更加深刻地意识到，多元化用工形态背后的根本原因与问题，盲自追求用工便捷化、多样性，并试图降低成本规避用工关系的本质，反而会使企业不堪其累，只有正确梳理用工形态、正视用工问题、合理搭配用工实践，才能做到合规用工的同时，降低成本，使企业能够聚焦于自身更加长远的发展。 二、不同用工形式背后的法律关系 1.不同用工形式背后对应的用工法律关系的本质一般包括劳动关系、民事关系、特殊或混合关系，具体分类如下： 第二章 “里”一一突破多种用工形式探究背后的法律实质 突破多样化用工形式，去探究其背后的客观原因，即是什么驱使企业做多样化用工安排并签署各种类型的协议，其背后的原因无外乎企业或员工对于用工法律关系的乏、不愿意负担建立劳动关系的义务、双方对于短期或临时用工的利益追求等。为了达成这一诉求，双方会签署各种类型的用工协议，但其协议与法律关系是否一致，还是要从用工安排及管理本身出发。如果用工协议与法律关系不一致，往往会致使企业面临更多的用工责任与风险，如下图所示 突破多样化用工形式探究法律关系本质的核心这一过程并不复杂，核心在于如何区别劳动关系及其他用工关系。 第三章 "由表及里”一一全面掌握用工形态及做好用工安排的组合拳 首先应当明确，不论签署何种类型的用工协议或者采取何种类型的用工业务，最终双方权利义务的基础仍建立于实际的用工法律关系。 一、企业常见用工形态的纠纷 1.名为劳务实为劳动 案件事实：某公司与王某签订有《劳务协议》两份，期限为2018年5月14日至2019年5月13日、2019年5月14日至2022年5月13日，约定王某担任销售助理岗位每周工作五天，每天工作时长不超过8小时，王某有义务遵守某公司的规章制度，服从某公司的管理。2022年4月29日，某公司向王某发出《合作终止告知书》，写明鉴于2018年5月14日与主某签讨的《劳务协议》，因某公司业务状态发生变化：且合作办议即将到期，就合作终正事宜，特发此通知，告知主某：双方从即日起解除《劳务协议》.....。审理中，某公司、王某均认可王某离职前12个月的平均工资为14610.81元。 法院裁决：某公司虽与主某签订的协议名称显示为劳务协议，但根据一审法院查明的事实，主某系为某公司提供全日制标准工时劳动，双方约定主某有义务遵守某公司的规章制度，服从某公司的劳动管理，因此双方的法律关系更为符合劳动关系的特征，一审法院据此认定双方为劳动关系，某公司应向主某支付违法解除劳动关系赔偿金，并无不当。 2.名为承揽实为劳动 案件事实：施某自2020年9月起在某公司从事打磨工作，双方未签订劳动合同仅签署了一份《铸件清理打磨承包协议》，施某的工资属于计件制，是按照85元/吨进行计算报酬的，每月工资约为5000余元，某公司每月分两次或者一次直接打入施某银行账户中。2021年3月28日，施某在工作中受伤，双方因工伤赔偿事宜发生纠纷。2021年6月29日，施某向泾县人事劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。 法院裁决：根据劳动和社会保障部《关于确定劳动关系有关事项的通知》第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规则制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案施某与某公司之间符合上述规定，施某在某公司安排下从事打磨工作，由某公司按月发放劳动报酬，故施某与某公司之间存在劳动关系。某公司关于其与施某之间是承 揽合同关系的陈述，因某公司没有提交有效证据予以证明，没有事实和法律依据，依法不予采信。 3.形为平合用工实为劳动关系 案件事实：2020年8月，某商务服务公司与某网络科技公司（以下简称某网络科技公司）签订《某商务服务公司与某网络科技公司平台服务协议》（以下简称《某平台服务协议》），2020年10月23日，何某注册个体工商户“某工作室”，经营范围包括“外卖递送服务等”。同日，某工作室作为乙方，分别与甲方某网络科技公司签订《项目转包协议》与甲方某商务服务公司签订《承揽合作协议》。其中，《项目转包协议》约定乙方自主选择承揽甲方的相应业务或订单，乙方承揽的所有标的业务营收均归乙方所有，申方按月将服务费结算到乙方指定的平台账户或银行账户中；《承揽合作协议》约定申方负责提供同城配送业务接单平台，乙方业务人员通过申方建立的个人饿了么ID号上线后，饿了么系统会自动发布订单信息，乙方业务人员可根据自身情况进行抢单，抢单后负责送至指定客户手中，视为完成每一单的配送业务。日常工作中，某商务服务公司通过钉钉软件、微信群对何某进行排班、考勤等用工管理，何某按排班时间在蜂鸟团队APP上线接单，对外提供配送服务，休假、预支工资需提前申请；若不上线、接单会承担罚款等不利后果，上班期间须穿着统一工作服。何某的工资新酬按接单数量计算，并视距离、天气状况等有一定补贴，通过某平台于每月25日发放。后何某在送单过程中发生交通事故造成受伤，仲裁要求确认与某商务服务公司的劳动关系。 法院裁决：本院认为，劳动关系属于身份关系，不仅涉及劳动者劳动权益的保护，也事关劳动用工秩序的维护。对于双方之间真实的法律关系性质，关键应从案件法律事实出发，审查是否符合劳动关系的从属性特征，而不能仅因双方在协议中对身份关系性质存在事先约定而排除劳动法律法规的适用，否则容易导致用人单位利用优势地位规避其应负的法律责任。何某和某商务服务公司均符合法律、法规规定的劳动关系主体资格。何某从事的外卖配送业务与某商务服务公司的经营范围相符，其提供的劳动是某商务服务公司业务组成部分；在双方劳动用工全过程中，某商务服务公司的指挥、管理与监督权具有决定性作用，何某并无相应自主权，双方之间劳动用工关系具有较强的人格从属性及经济从属性，故可确认何某与某商务服务公司于2020年10月23日入职时起建立劳动关系。 （判断互联网平合用工是否构成劳动关系，应以事实为基础，审查双方是否符合劳动关系核心特征。对于适格主体之间，平合企业的指挥、管理与监督权具有决定作用，从业者无实质自生决定权。从业者获得的报酬为其主要经济来源且具有持续稳定特点，其提供的劳动是平台企业的业务组成部分的，应认定双方存在劳动关系。从业者应平台企业要求注册个体工商户、自备部分生产资料、薪酬由其他主体代发、双方 事先对身份关系性质进行约定等均不影响劳动关系的认定。） 4.以实习之名行劳动之实 案件事实：王某于2019年9月至2022年6月在扬州工业职业技术学院道路桥梁工程技术专业三年制专科学习，2022年6月14日毕业。因疫情管控及寒假等原因，2022年2月10日，闲居在家的王某由时任恒盛公司总经理的父亲招入公司，并加入公司工作群，双方未签订劳动合同，公司每月给予王某11500元、2100元不等的报酬。2022年5月30日10时左石，主某骑乘电动自行车外出为公司开具货票和提单过程中不慎摔伤。金昌市中心医院诊断为右肱骨骨折。因伤情严重，转院至兰州中医院手术治疗，股东商量后为其垫付医疗费3方元。主某出院后，向金昌市金川区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认双方之间存在劳动关系。 法院裁决：本院认为，《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》并没有禁止即将毕业的大学生成为劳动关系的主体。原劳动部《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》第12项规定："在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”。该规定仅指在校学生不以就业为目的，参加短期或不定期劳务工作以获取一定劳务报酬的情况。本案中，主某在完成学习任务即将毕业的最后一学期，因病情及寒假无需回学校，恒