企业内部薪资与晋升中的性别差距：埃塞俄比亚金融部门的证据

政策研究工作文件 公司内部薪酬与晋升中的性别差距 埃塞俄比亚金融领域的证据 谢特基·谢斯，托尼·魏斯，萨巴·叶弗雷德威 政策研究工作文件 11436 摘要 这些差异无法用教育、经验或内部绩效评估的不同来解释。研究发现，对于高收入环境中常被提及的机制，包括在晋升、谈判或获取专业网络方面性别差异，几乎没有支持。相反，性别差异体现在职业发展机会的获取以及工作灵活性的限制上。这些发现共同表明，晋升中的性别差距并非源于较低的雄心或较弱的努力，而是源于与晋升相关的机会接触程度以及时间分配和地域流动性的差异，其中一些差异可能通过上级的感知而被放大。所研究的银行在整体性别指标上表现相对较好，并明确优先考虑女性的晋升，这表明这些估计值可能是金融行业其他地方性别差距的较低界限，即使在相对有利的制度环境下，也存在着相当大的差距。 劳动力市场中薪酬和领导职位的性别差距已得到充分证实。然而，关于低收入和中等收入国家的文献有限，目前尚不清楚这些差距是反映了人才流向高薪、高技能领域，还是这些领域内部职业发展存在差异。本文考察了高技能领域内薪酬、晋升及与职业相关的机制中的性别差异，重点关注埃塞俄比亚的金融业，并使用该国最大商业银行——埃塞俄比亚商业银行的数据作为证据，据估计该行约占该国金融业就业的四分之一。通过对涵盖近五万名员工的六年行政记录，并结合大规模员工及经理问卷调查，本文记录了薪酬和职业晋升方面存在显著的性别差距：女性收入约为男性的85%，担任监督职位的可能性是男性的20%，担任管理职位的可能性是男性的32%。这些差距 This paper is a product of the Gender Innovation Lab, Africa Region. It is part of a larger effort by the World Bank toprovide open access to its research and make a contribution to development policy discussions around the world. PolicyResearch Working Papers are also posted on the Web at http://www.worldbank.org/prwp. The authors may be contactedat tweis@worldbank.org. A verified reproducibility package for this paper is available athttp://reproducibility.worldbank.org, clickhere直接访问。 政策研究工作论文系列旨在发布研究进展成果，以促进关于发展问题的思想交流。该系列的一个目标是尽快发布研究成果，即使呈现的内容尚未完全完善。论文会注明作者姓名，并应按此引用。本文中表达的观点、解释和结论完全属于作者本人。这些观点不一定代表国际复兴开发银行/世界银行及其附属机构的观点，也不一定代表世界银行的执行董事或他们所代表的政府观点。 企业内部薪酬与晋升中的性别差距：来自埃塞俄比亚金融行业的证据∗ 谢特基·谢斯，托尼·魏斯，萨巴·叶弗雷德威 JEL分类：J16、J31、M51、O55。关键词：性别工资差距、职业发展、银行部门、埃塞俄比亚。 1 简介 全球劳动力市场中，薪酬差距和职业发展不平等仍然是一个显著特征，现有大量证据强调职业和行业分选是关键解释因素（Blau and Kahn, 2017;Bramucci et al., 2023; Alibhai et al., 2015; Klasen, 2020; World Bank, 2021; Perez-Alvarez et al., 2023）。然而，对于高薪、高技能行业内部是否持续存在性别差距，尤其是在低收入和中等收入国家（LMICs），由于数据限制，研究尚不充分。在金融等精英行业，女性担任银行CEO的比例不到2%，董事会席位比例不到20%（Sahay et al., 2017）。尽管这些显著差距凸显了女性在高层中的代表性不足，但这些总体统计数据无法区分是由行业分选导致的差距，还是行业内部职业发展过程中产生的差距。虽然高收入国家的证据表明，性别差距即使在高薪行业和职业中依然存在（Goldin, 2014），但在低收入和中等收入国家是否也存在类似模式仍 largely unexplored。这个问题在LMICs尤为突出，因为这些国家通常性别差距更大、规范更严格（Bank, 2014; Duflo, 2012; Jayachandran, 2021），且目前尚不清楚高收入环境下强调的机制是否同样适用（Bertrand, 2011）。 在此背景下，本文提出三个相关问题。首先，在低收入国家的中高收入、高技能行业中，是否存在薪酬和领导职位的性别差距？聚焦于埃塞俄比亚最大的银行——埃塞俄比亚商业银行（CBE），我们考察在金融行业的同一家组织中，男性和女性在薪酬和晋升方面是否存在差异。其次，观察到的任何差距在多大程度上可以用人力资本的标准衡量指标来解释，包括教育、经验和公司内的绩效？第三，在文献中普遍假设的、被认为塑造职业发展的机制（包括职业抱负、竞争和谈判的意愿以及专业网络的可及性）中，性别差距在多大程度上存在？ 为回答这些问题，我们利用了埃塞俄比亚一家最大商业银行的三份数据来源：六年行政管理记录和两次大规模员工调查。该机构拥有约5万名员工，据估计约占埃塞俄比亚金融行业就业的四分之一。行政管理记录提供了所有员工薪酬、职位等级（即公司内部职业阶梯中的级别）以及随时间推移的管理角色完整信息，而调查则针对部分员工收集了关于其背景、偏好、信念和工作场所经历的详细数据。我们的分析分为两个步骤。首先，我们记录了公司内部薪酬、职位等级和管理职位的性别差异，并评估这些差异在多大程度上可归因于可观察的人力资本特征，包括内部绩效评估。接着，我们使用员工调查的主要数据，系统性地检验了一系列可能影响职业晋升的潜在机制，评估在同一组织内部，这些模式如何因性别而异：内部晋升机会的竞争、对特定工作属性（即地理位置和通勤要求、管理职责、绩效目标评估的复杂性以及工作场所的性别构成）的偏好、时间分配差异（即缺勤和工作时长）、对晋升的信念、专业网络的结构和使用、谈判行为、对外部劳动力市场的参与，以及管理者对其员工的认知。对于每一项指标，我们首先记录了原始的性别差距，然后估计这些差异是否可以用人力资本差异来解释。 我们在银行内部记录了显著的、持续存在的薪酬和职业发展性别差距。女性收入低于男性，在职业阶梯中担任较低级别的职位，并且担任管理或监督职务的可能性要低得多。这些差距不能用教育背景、工作经验或内部绩效评估的差异来解释。尽管公司从现有员工中提拔担任更高级别的职位，并且薪酬标准在职位级别内是标准化的，但女性的晋升速度在组织内仍然较慢。 比男性更甚。 我们发现，对于这些差距，几种常被引用的解释缺乏支持。我们没有发现证据表明女性在争取晋升机会方面意愿较低：在符合资格的条件下，男性和女性申请内部空缺的比率相似，提交的申请数量也相当。女性也报告说，对于在公司内部的未来晋升，她们的期望相似。此外，我们发现，基于职业网络差异、获取机会信息渠道不同或谈判行为不同的解释，也缺乏支持。 然而，在职业发展机会的获取和工作灵活性方面存在性别差异。女性获得领导岗位（提供领导力锻炼并提升公司内部高级职位竞争力的临时职位）的可能性要低得多。女性还面临更多的时间和流动性限制：她们报告的缺勤率更高，部分原因是育儿责任，工作时间少于常规工作时间，且不太愿意申请需要出差或搬迁至其他地点的职位。这些模式共同指向女性可获得的与晋升相关的机会范围更窄。虽然主管的看法通常与员工报告的行为一致，但缺勤是一个显著的例外：同等程度的缺勤更有可能被主管回忆起针对女性员工而非男性员工。这些发现表明，晋升方面的性别差距不太可能反映较低的雄心或较弱的努力，而是指向与晋升相关机会的接触程度、时间分配和地理流动性的差异，其中一些差异可能通过主管的看法而加剧。 本文通过研究埃塞俄比亚一家大型企业内部在薪酬、晋升和职业相关机制方面的性别差异，为探讨劳动力市场中的性别差距文献做出了贡献。聚焦于该国一家领先的商业银行，使我们得以考察一个高收入、高技能的行业的性别差距，该行业的特点是正式的职业阶梯、标准化的薪酬体系以及结构化的晋升流程。这种环境 为评估性别差距是否持续存在于组织内部，而非主要是由跨公司或跨行业的筛选驱动，这提供了一种罕见的机会——在低收入和中等收入国家（LMIC）的背景下，这种区分一直很难做出。 我们的研究设置相对于现有工作具有几项优势。首先，通过保持企业和行业不变，我们为低中等收入国家（LMIC）背景下的企业内部性别差距提供了证据，而此类证据仍然稀缺。虽然来自高收入国家的研究记录了即使在高薪职业中性别差距依然存在（Goldin, 2014），但尚不清楚这种模式是否适用于埃塞俄比亚等环境。例如，埃塞俄比亚的“青年生活”研究记录了在认知技能条件下的收入性别差距，但表明这些差距在认知能力较高水平时缩小。这种模式主要反映了低技能水平上劳动力参与率的性别差异，而非高技能工人之间的工资差异。因此，在认知技能分布的顶端，观察到的收入性别差距基本消失，这表明高收入国家收入分布顶端观察到的性别差距在低中等收入国家可能不那么明显（Perez-Alvarezet al., 2023）。 其次，我们将涵盖员工总体随时间推移的全面行政数据与大规模员工及经理调查相结合，使我们能够在同一制度背景下衡量结果和一系列拟议机制。相比之下，来自低收入和中等收入国家的证据大多依赖于全国代表性调查，这些调查非常适合记录总体劳动力市场差距，但在根据特定部门、职业或公司进行排序后分离性别差距方面能力有限（例如，Kleven等人（2025））。这一局限性具有重大影响：先前研究表明，除了部门和职业的排序外，跨公司甚至狭窄定义的行业的性别差异，也对观察到的性别工资差距有显著贡献（例如，Card等人（2016）），突显了公司内部分析的必要性。从结构上讲，此类调查也缺乏对许多通常被假定为产生性别差距的机制的直接衡量，包括内部绩效评估、意愿等。 为了争夺晋升机会、谈判行为以及获得有助于职业发展的任务，人们展开竞争。因此，尽管现有文献揭示了性别差距在劳动力市场中的出现领域，但它们在解释这些差距如何在组织内部产生以及是否产生方面却显得力不从心。我们独特的综合数据结构——在低中等收入国家（LMIC）环境中较为罕见——使我们能够在高技能、高收入的制度环境中直接评估这些机制。 最后，研究金融领域的性别差距具有特别重要的意义。首先，金融业是高学历劳动力的主要雇主，也是大学毕业生的重要就业去向。这在低收入和中等收入国家尤其重要，因为这些国家中受过教育的年轻劳动力失业和就业不足仍然是核心劳动力市场挑战（Abebe等人，2021；吴和王，2025）。因此，金融业中的性别差异不仅关系到高收入行业的性别平等，也关系到更广泛地理解高学历劳动力的劳动力市场结果。其次，该行业对经济发展和金融包容至关重要。因此，金融机构内部的性别差距可能会影响对经济增长至关重要的行业的人才配置，以及向女性提供金融服务的设计和实施，而女性通常在金融业中服务不足。第三，来自高收入国家的现有证据表明，在金融等通常被认为是男性主导、地位较高的环境中，代表性和薪酬方面的性别差距尤为突出（Goldin，2014）。检查低收入国家是否出现类似模式很重要，因为如果那些行业内部晋升和薪酬的障碍仍然存在，那么增加女性进入高技能、高收入行业可能不会转化为平等回报。 我们所记录的薪酬和管理岗位代表性方面的显著性别差距——其中只有一小部分可以由人力资本差异来解释——与低收入环境下劳动力市场研究的更广泛证据一致（Menzel and Woodruff, 2021; Bramuc