2025年国际人员流动调查报吿：助力决策的全球趋势、发展、挑战与机遇

2025 国际人员流动调查报告 策 内容 4 定义——移动员工类型 18商务旅行 276 长期派驻任务 7 远程工作 43 前言 感谢您对2025年国际人员流动（IPM）调查报告的兴趣。本报告是我们业内领先的流动团队在多个国家辛勤工作的成果，旨在深入了解面对移动员工（从短期旅行者到远程工作者）的挑战与机遇。我们专责的IPM顾问已仔细审阅了数据，并对新兴趋势进行了监督和评论。这份宝贵信息旨在帮助您制定、完善和为未来做好准备，以提升您的流动策略。 参与调查的所有新贡献者。您的见解非常宝贵，并将无疑为我们的研究成果增添色彩。 今已发展成为我们今天自豪地呈现在大家面前的这份全球报告。这份增长反映了我们共同致力于理解和应对国际流动性复杂格局的决心。 1 执行摘要：主要趋势 过去五年，安盛一直进行调研，以研究国际人员流动（IPM）——即为了满足短期或长期业务需求，将员工国际迁移的实践和策略。 他们的国际移动员工。这种数据分析的日益增多也影响着技术及安全旅行工具（例如：在线医生）的使用。请参见下方的支持系统趋势了解更多详情。 新型服务，如在线医生、物理治疗师、员工援助计划以及主动式安全警报。所有这些都帮助雇主创建一个安全健康的工作场所。 理者，以更好地了解他们在支持国际同事时所面临的关键挑战。因此，我们通过展示其他雇主如何应对其中一些问题，从而识别出了机遇。 膨胀（尤其是在医疗费用方面）都使得成本控制成为雇主日益关注的重点。不断变化的全球环境和关税也可能导致国家、市场和地区之间出现新的合作与机遇，这同样可能对全球流动产生影响。企业正致力于提供个性化出行方案：不断调整其出行服务，以满足员工及其家属的个性化需求与偏好，确保他们顺利过渡到新工作地点，更好地融入当地环境，并成功履职。 雇主正在升级其人才流动策略，强调在目的地社区遵循道德规范和参与社区事务。这种关注已促使员工福利和服务在促进员工健康、福祉、安全和参与方面更加一致和公平。 随着全球人员流动的增加，合规性日益复杂，包括遵守当地 者的签证，简化了搬迁流程，并促进了跨境工作。与此同时，我们注意到允许工作度假的雇主数量有所减少。这可能是由于与这项福利相关的复杂合规性和法规所致。 2025 国际人员流动调查报告的法律指导。企业应保持灵活，以适应可能影响国际派遣的移民政策变化。 政策与指示、福利、保险和服务，这些都有助于员工的健康、福祉和安全。 和层级的员工能够公平地获得全球机遇。 本报告的研究成果几乎完全基于2025年国际人员流动调查，但我们同时也观察了其他近期安永研究的相关人员流动数据。例如，在我们的2025年安永员工情绪研究1中，我们看到年轻一代更倾向于被提供出差机会。Z世代员工比同龄人更看重旅行机会的可能性高出36%；千禧一代则高出7%。然而，随着雇主面临日益复杂的远程工作合规性问题，我们正观察到远程工作许可的减少。 引和留住顶尖人才，并以此获得竞争优势。 2 安盛2025年国际派遣管理调查报告的研究结果，来源于一项针对全球福利专业人士的调查，该调查于2025年3月24日至4月18日进行。该研究的目的是了解与管理和支持因工作需要在国外派遣或旅行的员工相关的趋势和市场动态。调查旨在收集公司在此过程中支持这些员工所面临的挑战、机遇以及不断变化的优先事项方面的见解。 March 24 – April 18, 2025已提交调查问卷 36 1 份回复 来自49个国家的参与者 群体已从主要集中于EMEA地区转变为更具全球性。因此，部分数据指标与2024年相比将出现变化，在正常年份这些变化本应被视为显著。然而，在某些情况下，新的指标可能反映了亚太地区和美洲地区响应人数的增加，包括这些公司就全球员工流动所持有的不同观点。当这些变化出现时，我们会予以注明。 ● 欧洲、中东和非洲（EMEA） ● 北美和南美（美洲） 2 3 ESG和DEIB：关注焦点趋势 3 2023年，可持续发展是影响受访者全球流动策略的第三重要因素。2024年，其排名降至第六位（在去年的调查中更名为“环境、社会与治理或ESG”）。2025年，其排名进一步降至第九位。 定ESG战略的公司数量则讲述了另一个故事。表示没有实施ESG战略的公司比例正在稳步下降，这得到了自2023年以来表示确实拥有战略的公司数量显著增长的佐证。或许ESG因素如今已如此深入地融入商业实践，以至于它们仅仅是日常运营的一部分，不再成为管理层决策的重点。 2025 国际人员流动调查报告险定期报告的数量——这既涉及这些风险如何影响组织，也涉及商业活动如何影响人类和环境。 3 公司规模与ESG战略之间存在明确的关联性，规模较大的公司更有可能制定并实施了ESG战略。 制定了ESG战略，该战略影响了它们的差旅政策及差旅频率。我们还看到，中小型企业有机会从ESG战略中受益，特别是在整体利益公平和协调方面（即ESG的差旅与非差旅利益）。 3 近年来，ESG中的“E”（环境）一直是可持续发展的 最引人注目的方面，因为各组织设定了减排目标，并专注于更绿色的行为。 采取以环境为导向的行动的可能性较低。它们表现出更低的意愿，无论是减少出行，还是寻找更环保的出行方式（例如，铁路与航空）。这可能是由于2024年全球通胀得到更好的控制，从而为出行释放了更多资源所致。 者探索新的联盟，这或许会增加旅游活动。无论如何，将今年的转变称为一种趋势都为时过早。 3 ESG中的“S”关注组织如何关爱员工以及如何参与社区。从 ESG的治理方面确保公司的政策与实践与其更广泛的使命相一 注员工在福利和服务方面的平等对待，作为全球流动的一部分，这也是一件非常积极的事情。 致，并确保其以诚信和透明的方式运营。拥有明确的全球流动策略为所有员工就选择提供了清晰度。 全球流动性的角度来看，这包括企业在员工出行时如何照顾他们。 括： 全球流动战略 4 定义——移动员工类型 （俗称外派人员） 受雇主要求出差旅行的人。这通常持续六个月左右。可能涉及国内或国际旅行。登记（或合法居留）仍留在旅 自行选择在国际上工作而非商务旅行者或国际派驻员工的 行者家乡。 工作地点居住。 5 商务出差 5 商务旅行原因正如预期，许多不同的业务部门因工作原因需要出差。虽 然管理层/领导层位居高位，但许多其他部门同样有频繁出行的需求。 5 出行频率2024年，随着商务差旅活动持续增长，我们在2025年观察 到一种明显的回归现状的趋势。这或许是因为行业已经找到了一个他们感到舒适的差旅水平，或许是因为在关税政策、地缘政治不稳定等快速变化的商业环境下，企业对于大幅调整差旅政策持谨慎态度。 5 员工们去哪里旅行？近半数（48%）的旅客在其居住的大陆内部旅行。有32% 的旅客在不同的大陆之间旅行，而21%的旅客则在其居住国内部旅行。 的地，但这也可能反映了受访群体中欧洲、中东和非洲（EMEA）占比较高的情况。 5 您在政策中是否明确规定了哪些地方被视为高风险地点？ 员工是否前往高风险地区？ 前往高风险地区从调查结果来看，虽然只有一小部分人（18%）前往高风 险地区，但35%的受访者表示不清楚哪些地方构成高风险地区。这给覆盖范围内的员工带来了风险：如果没有更清晰的指引，公司可能会在不知情的情况下让员工面临风险。 2025 国际人员流动调查报告在危机时刻提供支持，但有效的旅行风险管理策略能够帮助企业在潜在威胁发生时进行预防、减轻或应对，同时教育旅行者了解可能存在的风险。只有如此，雇主才能满足当前的ISO标准及照护责任，以保护员工在旅行中的健康、安全与福祉。 5 为出差员工提供的服务支持旅行者的主要工具仍然是商务旅行保险，超过80%的公司 提供这项福利，60%的政策是在全球范围内购买。随着公司持续关注福利的公平性，拥有全球性政策可以确保所有旅行者都能获得同等的高水平福利。 单独购买这项服务，而不是使用旅行保险产品中嵌入的服务。 键政策信息枢纽，例如在紧急情况下提供旅行者援助，以确保信息传达的一致性。 世界变化的节奏，仍需考虑环境变化和出行更新。此外，简报水平较低可能是因为缺乏正式的旅行预订系统，因此公司并不清楚员工何时何地出行。 商务旅行保险。 5 组织商务旅行的主要挑战 ，安全问题已从2024年的第三位跃升至2025年的首位，这扭转了往年形成的趋势。 5 合规挑战已从第一位降至第三位，成本仍是第二大挑战。合规始终充满挑战，政策结构、各国签证要求和监管变化持续增加。 来市场利率已上升，成本担忧的逐渐下降趋势颇为有趣。因此，我们原本预期，到2025年，成本控制应会成为一个更大的关注点。 2025 国际人员流动调查报告持续审查所提供福利合规结构的重要性。 六、长期派遣/国际派遣人员（亦称外派人员） 几乎所有行业的参与者都表示他们有国际派遣员工（100%参与率）—— 以下所列除外。这些发现与其他近期研究（例如，Aon 2025 员工情绪研究）的结果一致，这些研究表明公司以社区服务或使命为导向（例如公共部门和医疗保健领域）的企业往往更侧重本地，不太可能是跨国公司，因此对国际旅行的需求也较少。 长期派遣任务百分之八十五的受访者表示，他们有员工因工作需要出 国旅行，且旅行时间超过六个月。 教育/培训仍然位列前三，这很合理，因为客户关系/销售出差可能期限较短。 长期派遣最受欢迎的原因是管理/领导职责，其次是技术/专业 国际派遣员工在工作forces中仍然占一个非常小的比例 能力，延续了去年报告的主题。技术/专业能力表明，在全球范围内人才招聘的挑战依然存在。 ，对于84%的受访者而言，他们代表全球员工总数的不到10%。 基于家庭/基于主机的合同国际派遣员工可以通过多种方式被公司聘用，这些合同可以 依据公司政策或个案处理的方式签发。最大比例的派遣员工（37%）仍然沿用基于原籍地的合同（即，从员工的所在地签发）。 地点和任务长度。这可能表明结构化的人才流动政策需要采取个案处理的方式，或者根本不存在人才流动政策。此外，也常见的情况是，公司的人才流动政策可能已有数年未进行审查，因此要么未能适应不断变化的人才队伍，要么在各国或地区实施的人才流动政策存在不一致。 国接受当地福利，即便是在强调成本控制的情况下。然而，一些国家可能会强制要求提供当地福利。 国际派遣期限最常见的任期长度增加至两到三年，这与2024年（当时一至 两年更为常见）相比是一个轻微的变化。与此同时，任期长度超过三年的情况仍在持续减少。 与2024年相比，当展望2025年的旅行时，最大一部分受访者（40%）表示他们预计旅行活动或任务持续时间不会有太大 活动增加：分配人员更多用于较长时间 2025 国际人员流动调查报告变化。 展望未来，虽然较长时间和较短时间内任务的活动量增加的可能性更高（41%），但最高关注点在于活动的一致性。只有少数受访者（14%）预计活动量会减少。 而非洲际间承担更高层级的工作任务相一致。 的职位仍留在其所在的大陆内部。 国际派遣员工目的地亚洲是长期国际派遣最常见的目的地，占比62%，其次是欧 洲，占比60%，北美洲占比42%。这表明对亚洲与世界上其他地区，尤其是欧洲之间商业联系的依赖日益增长。未来美国关税将如何影响人员流动和派遣目的地，也值得关注。 国际派遣员工可享主要福利与服务 服务紧随其后，位居第二。 祉的关注日益增加，建立EAP已非常普遍。在员工派遣前、中、后为其及其家人提供心理健康支持，以帮助他们应对派遣带来的额外压力和成功，至关重要。 2025 国际人员流动调查报告目的地国家无法提供同等水平支持的持续状况而失败。雇主必须理解所有派遣人员的需求，而不仅仅是员工本身。 大多数外派员工任期不足三年，他们留在母国计划中可能是可行的。然而，对于习惯于频繁调动、从一个任务转移到另一个任务的员工来说，国际计划可能更合适。 国际派遣人员高度认可的主要优势与服务