高校科研考核制度对博士生学术职业选择的影响研究

□ 李杨孟溦 摘要：学术人才在不同学术职位之间作出选择的过程，通常会受用人单位科研考核制度的影响，但其微观机理尚不明确。本研究采用离散选择实验（DCE）分析高校科研考核制度对博士生学术职业选择的影响，发现博士生对制度关键属性的重视程度整体排序依次为：目标实现难度、薪酬水平、激励策略、高校层次、考核方式。进一步基于年龄、性别、学科背景、风险偏好等个体特征开展分组比较，发现博士生对制度属性的偏好结构具有群体异质性，属性间的相对重要性位次随个体特征而呈现差异。据此，建议政府部门应强化“投资于人”的评价理念，用人单位应差异化引才、精准化用才，培养单位应以“精准赋能”提升就业支持效能，并引导博士生树立顺应时代趋势的职业观念。 关键词：科研考核制度；博士生；学术职业；离散选择实验；预聘-长聘制 法依规自主设岗、灵活聘用青年教师”，旨在推动建立更为科学、合理的人才考核评价体系。《中华人民共和国国民经济和社会发展第十五个五年规划纲要》（以下简称“十五五”规划纲要）明确提出要深化教育科技人才一体改革，强调赋予用人单位更大人才评价自主权，以便其进一步完善人员编制、薪酬待遇、职称评聘、考核晋升等配套政策。在政策倡导分类引才、自主引才的背景下，不同高校在科研考核制度的具体实践上呈现多样化的探索；而博士生群体内部对学术职业的期待、需求与个人偏好等方面也存在显著差异。正是在这种多元制度供给与差异化个体需求的互动中，科研考核制度的具体属性在一定程度上影响甚至决定了博士生的学术职业选择行为，进而形塑了我国当前学术劳动力市场初次就业流动的基本形态。 一、问题的提出 自2017年起，我国研究生招生规模持续扩大，截至2024年，全国在读博士研究生已超过61万人［1］，高层次科技人才储备总量跃居世界首位。与之呼应的是以“预聘-长聘”制为核心的科研考核制度改革在全国范围内快速推行，在提升科研产出效率与效能、优化高校人才结构与总体质量方面发挥了积极作用。与此同时，青年科研群体的职业发展焦虑也在不断加剧，尤其是对即将步入职场的博士生群体而言，当前的制度改革趋势深刻重塑了其对学术职业的预期与认知，促使其将用人单位的科研考核制度纳入了职业选择决策的关键考量要素。 为引导与规范高校科研考核制度的改革实践，2025年10月，教育部等六部门联合印发《关于加强新时代高校青年教师队伍建设的指导意见》，明确提出要“加强青年教师队伍建设规律性、前瞻性研究，结合学校整体发展目标和学科建设重点，明确人才配置方向、重点、类型”，同时还强调要“落实高校人才引进自主权”，鼓励高校“完善岗位聘用标准，依 职业选择本质上是个体在既定约束条件下追求效用最大化的理性决策过程，可以转化为对多属性方案的选择问题。对此，本研究采用离散选择实验（Discrete Choice Experiment, DCE），通过模拟真实求职的决策情境，旨在揭示博士生群体对科研考核制度各核心属性的偏好结构，同时探索个体特征变量如何影响其对特定制度属性的敏感性。这不仅有助于从微 观层面理解博士生个体的职业选择逻辑，也能为高校优化人才引进政策、实施分类评价提供实证参考，从而更好地回应新时代高质量青年教师队伍建设的现实要求。 学术职业本身不再被视为一个均质选项，部分学者的关注点开始转向学术劳动力市场内部的分化选择，从“行业”逻辑转向“岗位”逻辑。 近年来，中国高校掀起了一股科研管理制度改革浪潮，以“非升即走”为代表的科研考核制度逐步推开，打破了传统的高校编制“铁饭碗”，学术劳动力市场进入深刻转型期［20］。在此背景下，不同层次、类型的高校在选才用才的实践中形成了差异化的考核制度，通过与薪酬待遇、学术资源与风险预期等关键职业要素深度绑定，构成了博士生评估学术职位吸引力的基准框架，让“岗位”的选项变得更加复杂。 二、文献综述 关于科研考核制度与科研人员行为之间关系的讨论在学界由来已久，多数研究着眼于入职后的工作实践，关注制度对个体绩效行为的引导与激励效果［2］［3］［4］［5］。然而，在更前端的“招聘-求职”双选阶段，用人单位的考核制度便已经通过塑造潜在应聘者的职业预期、效用评估与风险认知，对其职业选择偏好产生关键影响，这一微观机制是理解当前学术劳动力市场资源配置宏观现象的重要抓手。近年来，随着博士生培养规模扩大与学术劳动力市场进入结构性转型期，博士生就业相关议题的紧迫性和重要性与日俱增。 首先，考核制度所关联的职业稳定性与工作压力是关键考量。研究表明，全球范围内学术界临时合同比例高企，这会对处于职业发展早期阶段的科研人员造成压力，降低其职业安全感［21］。高校当前普遍推行的“预聘-长聘”制及其带来的竞争压力与工作不稳定性，对博士生的学术职业意向产生了显著的“冷却效应”［22］。其次，与考核紧密绑定的薪酬待遇是基础性激励因素，基本工资是博士生职业选择的重要考虑因素［23］［24］，但博士生会将其与其他条件进行权衡。一项针对美国博士生的访谈研究表明，博士生可能为换取更可控的工作负荷或更好地平衡生活与工作，而接受相对较低的薪酬［25］。最后，高校层次作为考核制度的载体，通过资源与声誉的差异影响选择。高层次大学因能提供更优厚的科研资源、学术声誉及合作网络，而对博士生吸引力更强［26］。 既有研究从多个层次揭示了影响博士生择业的因素：从宏观层面来看，高校教师薪酬的预期落差以及聘用合同短期化趋势是导致部分博士生“逃离”学术市场的重要原因［6］［7］；从中观层面来看，家庭资本（包括文化资本和经济资本）、导师培养风格和导师支持是个体选择学术职业的重要社会基础［8］［9］［10］；以微观视角来看，个体的工作价值观是预测其是否选择学术职业的核心变量［11］［12］，对自身技能、能力和才干的评价是选择学术职业的基本考量因素［13］，而学术兴趣与热情则是其长期投身科研事业的持久内在驱动力［14］。 相较于既有研究，本研究的发展与创新之处有两个方面：一是研究方法，现有多数研究依赖访谈或问卷调查，存在自我报告的理想化呈现或认知偏差问题，难以精确捕捉博士生在面对多维属性冲突的职业方案时的真实偏好与决策逻辑。本研究引入消费行为学范式的离散选择实验，通过构建模拟真实决策情境的选择集，能够有效超越自我报告式数据的局限，避免认知偏差与事后合理化，从而更精准地测量博士生对高校科研考核制度各关键属性的偏好及权衡逻辑，实现对微观决策机理的有效揭示。二是研究内容，本文拆解了实践中变种繁多的“高校科研考核制度”，将该制度操作化为考核方式、激励策略等五个一般化的制度属性，不仅有利于考察博士生对单一制度属性的偏好，还可以揭示这些属性在决策中的相对重要性排序。在此基础上，本文还进一步探究不同特征博士生群体的偏好异质性，从而对博士生学术职业选择的复杂决策过程提供更细致、更加结构化的解释。 上述研究为理解博士生的职业选择行为奠定了理论基础，但焦点存在一定偏倚。具体来说，学界对“学术职业选择”概念的操作化采用了两种路径：一是“行业抉择”，指博士生在毕业之际关于是否从事学术职业的选择［15］［16］［17］；二是“岗位抉择”，指博士生在已决定投身学术界的前提下，面对不同高校、不同岗位的选择时，更倾向于接受哪一类岗位的决策［18］。现实情况是，尽管存在多元选择，但目前进入高校从事教学科研工作仍是博士毕业生的主流偏好［19］，即主要面临岗位抉择而不是行业抉择。然而，现有研究多聚焦“行业抉择”，缺乏关于“岗位抉择”的探讨：在以学术职业为目标的前提下，博士生如何在学术劳动力市场内部不同高校、不同岗位之间进行选择，其微观决策机制尚未得到充分揭示。随着讨论的深入， 的策略。为达成促进科研产出的目标，高校在管理实践中灵活运用编制与职称的“组合拳”，衍化出多种形式的具体激励方案。按照激励措施对考核对象利益的损益情况，这些激励方案可分为三类：一是“只奖不罚”的正向激励，二是“只罚不奖”的负向激励，三是“奖惩结合”的混合激励。在我国当前的高校招聘实践中，三种激励策略的区分标准是科研人员留任资格（如正式职称或终身/长期聘用合同）的获得是否与考核挂钩：若入职即获得留任资格、后续以职称晋升为激励，则视作正向激励主导；若入职时无留任资格、后续以留任资格为激励，则为负向激励主导；若入职时无留任资格、后续以留任资格和职称晋升共同作为激励措施，则为混合激励主导的考核制度。当前许多高校采用的“评聘结合”“非升即走”人才考核方式，便是典型的混合激励。 三、研究假设 制度属性指的是构成考核制度的功能性要素，这些要素能够切实影响被考核者的预期未来效用，是被考核者决策时进行效用计算的基本依据。在求职阶段，博士生通过了解意向单位的科研考核制度属性，对接受该职位以后的预期考核压力、竞争强度、奖惩收益等形成整体效用感知，据此对不同职位进行比较与取舍，这为深入且细致地评估科研考核制度在博士生职业选择中的作用提供了观照窗口。基于文献梳理和前期访谈，本文提出了博士生在职业选择阶段重点关注的5个核心制度属性：考核方式、激励策略、目标实现难度、薪酬水平、高校层次。 1.考核方式对职业选择的影响 根据“锦标赛”和“资格赛”这两种人才选拔基本范式［27］，本文将考核方式划分为“达标性考核”和“竞争性考核”两类。达标性考核注重设置考核目标，考核前事先明确被考核者在特定时间段或项目任务过程中需要达到的绩效标准，对达标者、未达标者分别施以奖惩激励。竞争性考核事先不规定考核标准，而是在任务结束或考核周期到期之后，将被考核者的科研成果按照特定指标或规则进行排序，再根据排序施以奖惩激励。 无论正向或负向激励，都能起到提升绩效的作用，但是从被激励者的角度来看，两者所带来的主观感受和效用是有差别的，因此激励方式可能是博士生职业选择中的重要考量。“对于大多数理性人而言，都希望获得正向激励，就像他们希望避免负向激励一样”［31］。正向激励所内含的“保底机制”能在一定程度上缓解博士生的职业发展焦虑，所提供的职业安全感在三种激励中最强烈。研究显示，与绩效挂钩的正向激励与满意度、绩效、工作效率、生产力、公平感等方面呈正相关关系，与之相反，负向激励与上述行为结果呈负相关关系［32］［33］［34］［35］。由此，研究提出假设2a和2b： 相较于达标性考核，竞争性考核给科研人员对自身职业前景的预期带来更多不确定性，导致其产生对考核的担忧［28］。这种不确定性有两个来源：一是目标模糊，在竞争性制度下，决定考核结果的标准是浮动的，不仅取决于个人努力，还取决于同期竞争对手的科研产出水平和效率。二是结果的主观性介入，在达标性考核中，考核者的主观意志对考核结果的干预较小；而在竞争性考核中，由于事先未达成标准共识，所以考核者的主观态度对考核结果的公平性影响是被考核者担忧的重点问题［29］。有调查显示，绝大多数学术职位应聘者都希望高校在招聘时明确列出获得晋升或终身教职的标准［30］，达标性考核比竞争性考核更符合这一期待。由此，研究提出假设1a和1b： H2a：激励策略是影响博士生职业选择的重要制度属性。 H2b：对于博士生而言，正向激励的吸引力大于混合激励，而混合激励的吸引力则大于负向激励。 3.目标实现难度对职业选择的影响 根据弗鲁姆（Victor Harold Vroom）提出的“期望理论”［36］，个体决策可以从两个方面进行考察：一是效价，即实现目标带来的效用；二是期望值，即达成目标的概率。该理论可应用到博士生的职业选择问题中，在关于科研考核制度的信息交流中，应聘者通常会将意向高校拟定的考核目标与自身能力预期进行比较和评估。若科研人员评估后认为在达标性考核中达到绩效标准难度过大，或者在竞争性考核中胜出的概率较小，入职该高校的动机便会下降。现有研究表明，绩效考核和评聘制度是当前中国高校教师最大的压力源［37］，高难度的考核目标促使科研人员投 H1a：考核方式是影响博士生职业选择的重要制度属性。 H1b：对于博士生而言，达标性考核比竞争性考核的岗位更具有吸引力。 2.激励策略对职业选择的影响 激励策略是指根据考核结果对绩效行