缩小高层领导中的性别差距

封面：香农·法根 内容 122.12.22.333.13.23.33.43.54556101317171921222224贡献者 38引言附件36前言 3执行摘要4结论35致谢 39当前局势整体代表高管层代表董事会代表导致高层性别差距的因素非线性职业发展路径职业网络与赞助职业中断与育儿惩罚评估体系塑造领导发展路径的机构、政策与法律面向未来领导层平等性的框架 免责声明 本文件由世界经济论坛发布，作为对某项目、洞察领域或互动的贡献。此处表达的研究发现、解读和结论是经世界经济论坛促进和认可的合作过程的结果，但其结果不一定代表世界经济论坛、其全体成员、合作伙伴或其他利益相关者的观点。 © 2026 世界经济论坛。版权所有。本出版物之任何部分均不得以任何形式或任何方式复制或传播，包括影印和录音，或通过任何信息存储和检索系统。 前言 希尔贾·巴勒头部，经济包容，世界经济论坛 在世界经济论坛上，新经济与社会中心正通过一系列日益增长的相关洞见产品、行动倡议和聚焦经济包容性的领导力社群，补充其在高级领导层性别平等方面的工作。该报告有助于论坛的2030年全球性别平等等速跑，该计划提供了一个全球平台，汇聚企业、政府、国际组织和其他利益相关方，以加速经济平等。现已成为第20年的《全球性别差距报告》，对全球、国家和行业的性别差距进行基准测试。该中心还通过与首席多样性与包容性官社群的合作，以及与学者和公民社会组织的合作，推进经济包容性。它还在构建一个新的工作方向——经济流动，探索在劳动力市场和金融市场条件变化中出现的流动新路径。 在过去的二十年间，女性在领导层中的代表性取得了显著进步。如今，在全球范围内，女性在政府、商业和公共生活中占据着一些最具影响力的职位。通过打破长期存在的壁垒，这些女性重新定义了领导力的形象，并激励着新一代人追求最高级别的决策层。 然而，他们所开辟的道路依然狭窄，近期的成果也证明其脆弱性。新冠疫情使全球性别平等进程倒退了一代人，预计实现平等的时间从2020年的100年延长至2022年的132年。越来越多的证据也表明，经济衰退对女性进步的影响不成比例，更严峻的经济状况始终与担任领导职位的女性的减少相关联。这一趋势在当前全球经济前景变得更加不确定的时期尤为具有挑战性。 我们衷心感谢领英和埃戈恩·泽亨德的数据与思想合作伙伴，以及参与从2025年11月至2026年5月举办的高级对话系列活动的各位参与者。我们同样感谢敏捷冠军小组、新经济与社会中心顾问委员会的成员，以及中心超过190名合作伙伴，感谢他们致力于塑造一个为所有人创造机遇的经济未来。我们进一步向萨迪亚·扎希迪表达我们的谢意，感谢她的支持与领导，并向项目团队——朱莉娅·哈克斯皮尔和郭艳君——表达我们的感激之情，感谢他们为这份报告所付出的奉献精神与专业知识。 在此背景下，本报告探讨了2026年女性进入高级领导层的状态。报告基于领英（LinkedIn）和埃根·泽哈德（Egon Zehnder）分别提供的关于CEO、C级高管和董事会代表性的独特数据，全面描绘了近期趋势和当前格局。研究结果显示了哪些进展得以持续，哪些势头正在减弱或逆转，以及为实现性别平衡领导力所需采取的措施。报告探讨了导致这些动态的因素，并提出了一个面向未来的行动框架。报告还展示了企业实践案例，这些实践已切实推动了高级领导层的性别平等。 执行摘要 当今高级领导层正应对前所未有的挑战汇聚，这些挑战包括技术转型、地缘政治不稳定、经济波动，以及既定商业模式的变革和劳动力期望的转变。随着对高级领导层的需求迅速变化，确保通往高层职位的道路向所有可用人才开放的重要性也日益凸显。 现代职业发展方面。当组织从全体员工中选拔有能力的员工时，他们不仅能够促进公平，还能提升创新能力与经济韧性。 迄今为止的进展并不均衡。过去十年中，女性在高级管理层中的代表性取得了积极进展，但这一进展主要集中在除CEO之外的首席执行官级别职位上，这指明了下一个前沿阵地所在。在首席执行官级别职位中，女性往往在以人为本或面向市场的角色中具有更好的代表性，例如首席人力资源官（CHRO）、首席人才官（CPO）和首席营销官（CMO），然而她们在与传统企业权力相关的、直接关系到收入生成的职位上，例如首席财务官（CFO）和首席运营官（COO），仍然代表性不足，而这些职位目前是通往CEO职位的 主要途径。 本报告借鉴了领英经济图谱研究院关于高级管理层的数据，以及埃根·齐德勒关于董事会代表性的数据，新颖地洞察了当前领导层性别平等进展情况及影响结果的因素。此外，报告还引用了基于真实商业实践和经验的案例研究，并结合了与来自商界、政府、学术界和公民社会各领域领导层进行的高级对话系列所获得的见解，旨在揭示新兴实践、变革的可操作杠杆，并为在不断发展的高级管理层结构中推进平等提供框架。 高级领导人才库的动态在不同行业中也存在显著差异。女性在所有行业中，随着资历的提升，其代表性会下降，但最大降幅发生的阶段各不相同。因此，弥合高级领导层差距需要采取具有行业针对性、阶段针对性的方法，解决女性最有可能从领导人才库中流失的问题。 过去十年，高层管理者的性别平等取得了渐进但微小的进展。在2015年至2025年期间，女性在高层管理中的代表性增加了2.8个百分点（pp），超过了整体劳动力市场的增幅（2.0个百分点）。目前，女性在整体劳动力市场中的占比为41.7%，在高管层中占24.6%，在公司董事会中占29.3%。到2024年，超过九成的董事会至少包含一名女性成员。特别是在执行董事会职位的女性任命方面取得了长足进步，尽管女性在公司董事会主席中仅占5.2%，并且与男性同行相比，在首席执行官和其他核心高管职位上的任期也更短。 这些差距反映了人才体系的制度设计，而非人才供给本身，这一点从入门级职位的相对均衡代表中可见一斑。高层性别平等进展有限，并非由于合格女性人才匮乏，而是因为现有体系是为另一个时代设计的。高级职位的获取仍受制于非正式网络，其中背书扮演着晋升的关键守门人角色。女性拥有规模较小的事业网络，与高层领导建立联系的可能性也较低，尽管她们往往带来更广泛、非线性的经验，但现行体系并未充分认可并重新整合这些发展轨迹。因此，过去十年对女性教育和职业发展的投入在高层并未产生显著影响，因为这些投入并未改变女性获取领导权力分配所依赖的经验、关系和可见机会。 然而，近年来取得的进展正显得日益脆弱。自2022年以来，势头有所减弱，女性进入高级领导层岗位的招聘停滞不前，甚至在董事会任命方面出现了倒退。随着可能支持早期进展的条件——包括C级高管队伍的扩张、企业对包容性关注度的提高以及有利的经济环境——逐渐消退，高级领导层中的代表性进展也随之放缓。 扭转这些趋势正变得日益紧迫。随着组织步入人工智能（AI）、经济波动和人口结构变化定义的新时代，领导力正在被重新定义。既定职业模式和组织结构的颠覆，为拓宽通往高层的机会提供了契机，并重新设计领导力的条件，以反映现实情况。 应对这些动态需要领导力体系设计上的根本性变革。通过发展领导力能力的定义、重塑权力路径、建立公平的选拔体系以及重新设计领导条件，组织能够构建更具包容性和韧性的人才体系。 1引言 世界经济论坛作为“全球性别平等冲刺”项目的一部分发布的这份洞察报告，对当前高级领导层性别平等进展情况及持续塑造这一进程的结构性因素进行了跨行业分析。该报告基于领英经济图谱研究院和艾根泽亨德的新数据，并结合学术与实践证据，旨在助力商界领袖应对构建更具包容性且能与快速变化的运营环境需求相契合的高级领导体系的复杂任务。报告进一步借鉴了由商界、学界和民间社会领袖参与的高级对话系列所提供的见解，以及基于真实组织实践的案例研究，旨在揭示重塑人才能力向高层晋升方式的新兴方法与可操作杠杆。 实现高级管理层性别平等已取得实际进展，但进展不均衡，且在某些领域仍显脆弱。在过去十年中，高层管理人员中的女性比例从26.8%上升到29.6%，女性在董事会席位的占比从15.2%几乎翻倍至29.3%。然而，最新数据显示进展有所放缓：自2022年以来，新任C级高管和董事会任命中的女性比例已趋于平稳，且在需要企业整体领导力的职位上，女性仍然代表性不足，这些职位是通往CEO职位的最可靠途径。各行业、各地区以及不同资历级别之间，结构性差距依然存在，而驱动这些差距的因素深深植根于领导力发展路径的设计、潜能评估方式以及职业体系如何适应现代工作生活。 报告分为四个部分。它首先分析了高管层和公司董事会中代表性的现状，提供了对差距最大之处以及发展势头停滞之处的细致视角。接着，报告考察了导致这些差距持续存在并指出潜在杠杆点的结构性及系统性因素，包括非线性职业轨迹、网络架构以及选拔和评估体系。诊断分析之后，是一个面向未来的行动框架，围绕四个相互关联的支柱组织：演变对领导力的定义方式、重塑人才通往高层的管理路径、建立公平且结构化的选拔体系，以及重新设计领导力发挥作用的条件。 此时，组织正面临严峻压力，需要在全球竞争激烈的市场中吸引和留住人才，应对技术变革和人口结构变化的挑战，并在经济和地缘政治不确定性条件下保持组织韧性。随着人工智能重塑工作性质和组织结构，并重新定义有效领导力的要求，用于识别、培养和选拔高级领导者的系统本身也亟待重新设计。在这种情况下，组织能够充分利用所有可用人才的能力，不仅是一个公平的问题，更是一种战略和竞争优势。 当前局势 劳动力市场和领导岗位中女性的代表性，是衡量经济体和组织利用可用人才效率的重要指标。自2006年以来，据世界经济论坛全球性别差距报告衡量，全球在经济和政治领域在性别平等方面已取得长足进步。尤为突出的是，议员、高级官员和经理层的性别平等程度，在《全球性别差距指数》监测的所有指标中取得了最大程度的进展。补充这些宏观衡量标准，本节中展示的领英经济图谱研究院和艾根泽德纳的数据，为女性在劳动力市场不同资历级别、高级领导职位和公司董事会中的代表性提供了新的见解，从而更细致地展现了组织层级和决策结构中的性别平等状况。 过去十年取得了进展，但差距依然存在，尤其是在最具影响力的岗位上，这指明了实现平等的新前沿。与此同时，组织领导结构正随着技术变革、劳动力转型和组织日益复杂而演变，在传统高管职位之外，为晋升至高级领导层创造了新的途径。然而，在这些不断演变的领导结构中，女性代表的分布在不同行业和职能间仍不均衡。近期的趋势也表明，2010年代后期观察到的一些进展可能得益于有利的宏观经济和组织条件。随着这些条件的变化，某些领域的进展似乎有所放缓，甚至出现逆转。 本节所呈现的数据描绘了当今女性在高级领导层中的整体状况。值得注意的是， 在性别及其他身份维度的层面，目前所掌握的资料规模仍不足以进行全球分析；随着证据基础的不断充实，在衡量和应对叠加性劣势方面采用更加精细化的方法，对于确保宏观层面的进步不会掩盖某些群体间日益扩大的差距将变得越来越重要。 从一开始就显而易见，这里所记录的障碍并非所有女性都同等程度地经历。研究持续表明，面临种族、民族、社会经济背景、残疾或地理环境等叠加不利因素的女性，所遭遇的障碍比综合数据所能捕捉到的更为陡峭和持久。1交叉点的分散数据 2.1 整体表述 在过去十年中，女性增加了她们在劳动力中的参与度，在高层管理方面略有更显著的提升。根据领英经济图谱研究院涵盖70个经济体发布的数据，女性在整体劳动力中的占比从2015年的39.7%上升到2023-2024年的41.8%， 到2025年，其代表性呈边际下降至41.7%。在同一时期，她们在高层管理（例如副总裁、C级高管和组织治理）中的代表性增长更为平稳，从2015年的26.8%增长至2025年的29.6%（图2.1）。这种高层管理代表性上升的趋势在各个行业都可见。 尽管取得了这些进步，女性在全球范围内仍然代表性不足，占劳动力比例不到一半，占高层管理职位的比例不到三分之一。这一差距表明，经济和组织有契机更好地利用现有的人才资源。 鉴于在大多数经济体中，女性代表高等教育的多数学生，这一机遇尤