人才趋势2026：穿透市场喧嚣，重塑人才战略

为你的组织带来实质性改变的人才。 什么是《人才趋势》？ 如何阅读本报告 业的真实想法、期望与需求。本项调研已连续开展五年，汇集了6万名受访者的观点，覆盖36个市场，为各组织清晰描 1.浮言喧嚣梳理头条新闻与塑造各议题的主流论断，并揭示其在当下的意义。 绘出真正影响招聘与职场的关键因素。我们每年都会保留部分核心调研问题，以持续追踪职场期望的长期变化趋势。同时增设新 问题，捕捉从AI冲击、技能短缺，到人才对灵活办公、成长路径与身心健康的真实期待等一系列新兴变化。各类组织借助《人才趋势报告》指导其全年招聘决策。我们的专业顾问不仅将这些洞察融 基于受访者的真实反馈，呈现专业人士的真实想法，区分事实与喧嚣。 入日常客户沟通，更通过全球各地的活动与网络研讨会，与客户一同深入剖析。这有助于领导者基于人才的真实想法——而非仅仅依据热点头条——自信、从容地做出决策。《人才趋势》的初衷简单明了，即：助力组织招募、发展并留住能带来实质改变的人才。 将洞察转化为行动，提供清晰、实用的招聘建议，助力企业自信招聘。 穿透市场喧嚣，获取所需人才。 才的期望也在不断变化。面对持续的波动与变革，各组织都在努力保持专注。环境难以预测，正因如此，对清晰方向的需求从未如此迫切。这正是我们《穿透市场喧嚣，重塑人才战略》2026 助客户用这些工具加快初筛阶段，同时确保整段招聘体验始终建立在真实的人际连接之上。本报告中的发现进一步印证了这一点。如今的招全球6万 人参与调研 聘，比以往更复杂、更激烈、也更有人情味。技术在进步，组织在调整，但信任、清晰和优秀的判断力，始终是真正的制胜关键。当领导者保持务实的态度、坦诚沟通并真诚相待时，即便在充满不确定性的时代，也能创造出稳定感和信心。联系我们的专业招聘顾问，助您穿越喧嚣，自信招 人才趋势报告的价值所在。作为全球规模最大、最深入的年度人才研究，逾6万名专业人士分享了他们的观点，为我们揭示出雇主亟需了解的关键洞察。面对层出不穷的新理念、新技术和各方压力，领导者的真正挑战在于辨别哪些真正重要，哪些无关紧要。穿越喧嚣。自信决策。始终以人才为核心。2026年，对我们同样意义非凡：米高蒲志集团成立50周年。五十年来，我们引领变革，助力人才与 募最优秀的人才。愿您开卷有得，不虚此读。 Rupert Forster 组织应对不确定性，由此积淀了引以为傲的独特视角。这段历程让我们明白：环境会变，但根本原则不变。善于倾听、理解人才的真正诉求，帮助他们做出明智而笃定的选择——这些始终是核心。五十年里，我们的工作始终围绕一件事，即：连接那些能带来实质改变的人才。人才趋势2026- 中国大陆 2026年关键发现今年的《人才趋势》调研有哪些关键发现？ 作与生活。能在顶尖人才争夺战中胜出的企业，从不追逐热点，而是聚焦真正影响决策的信号，并随着人才期望的 改变，设计出人性化、可信、高效的招聘策略。为编制今年的《人才趋势》报告，我们调研了全球6万名职场人。三大清晰议题浮现： 1.AI正在重塑招聘。求职者和企业的流程、行为和结果，都在发生根本转变。 2.技能正在成为招聘评估中更重要的信号。越来越多的招聘经理在评估候选人时更加重视技能，而求职者也更倾向于申请那些明确强调技能优先的岗位。3.职场人的优先考量已趋于稳定——专业人士并未拓宽对工作的期望，而是在取舍上愈发审慎。考虑跳槽时，他们优先保全职业势头与长期价值；职责边界是否清晰、晋升路径是否明确，正日益成为机会能否落地的关键。 人工智能如何重塑招聘节奏？ 颠覆一切，无人能免 褪去新奇，回归常态 科技赋能，而非取代 浮言喧嚣浮言喧嚣::颠覆一切，无人能免关于AI如何影响工作，头条新闻往往走向两个极端。一些警告说，AI将带来全面 3亿个岗位将受AI影响数据来源：高盛集团 洗牌。高盛集团预计，全球3亿个岗位面临AI自动化风险——但多数岗位只是部分任务自动化，而非整个岗位被取代。另一些观点则更客观、全面。世界经济论坛预测，随着现有工作被重新设计、新技能需求涌现，至2030年，可能新增约1.7亿个岗位。整体来看，岗位更替多于岗位净流失。人们对AI应用的担忧也在发酵，涉及数据隐私、算法偏见，乃至对控制权和工作质量的普遍质疑（比如所谓的“AI泔水”）。围绕AI的喧嚣声势浩大——且愈发响亮。每周都有新工具上线，每款都宣称要重塑 至2030年，将创造1.7亿个新兴岗位数据来源：世界经济论坛 我们的工作方式。招聘也不例外。求职者用AI定制职位申请，优化简历以提升可见度，通过“申请人追踪系统”筛选；招聘团队则试用各种工具来加快筛选和评估。结果呢？招聘变得更快、更拥挤、也更混乱。兴奋背后，真正的挑战是：哪些AI信号值得相信，哪些只是噪音？ 辨别虚实辨别虚实::褪去新奇，回归常态生成式AI的使用，已从炒作变成习惯——尽管它的普及并非一帆风顺。在中国内 地，2024年我们的《人才趋势》调查显示，69% 的职场人士在工作中经常使用生成式AI；2025年这个比例有所下降，2026年又回升至73%。这一波动并非犹豫不决，而是一个调整期。各组织在测试、重新评估，摸索生成式AI 该如何融入岗位和工作流程。2026年的反弹说明信心重拾。生成式AI已被重新定义为一种支持生产力和日常工作的实用工具，而非由热点头条催生的新奇事物。尽管很多AI头条都在担心长期的工作稳定性，但在中国内地，只有30% 的受访者 表达了这种担忧。岗位稳定性较差的群体则不同：学徒（57%）和合同工（54%）对工作稳定性感到焦虑。这说明，AI引发的焦虑在缺乏长期雇佣保障的劳动者中更为强烈——他们更倾向于把自动化视为威胁，而非工具。当人们理解AI将如何影响自身岗位——哪些会改变、哪些将保留、自己仍需承担 哪些职责——他们的信心便会增强。清晰的指引有助于穿透喧嚣，让人们在变革中站稳脚跟。 AI已深度融入招聘流程 来润色语言、定制简历、提炼技能亮点。与此同时，86% 的招聘经理则利用AI来完善职位描述、编写面试问题以及起草与候选人的沟通内容。AI批量产出完美简历，求职者越来越难脱颖而出，雇主也更难看出谁更优秀。此时，候选人的竞争优势，转向AI无法代劳的方面：敏锐的判断力、真实 的经验以及双向交流中的亲和力。面试中探讨决策方式，能揭示AI难以复制的优势。例如：如何定优先级、权衡取舍、以及应对压力。 被忽略与被美化：人才筛选的盲区 撰写或润色。当求职材料越来越趋近“完美”，呈现方式本身已难以传递真实的能力信号——招聘团队需要更清晰的途径，来了解一个人的真实工作方式。这时，结构化证据就显得尤为重要。简短任务、优先级排序练习、情景推 演能揭示一个人的思维方式、沟通习惯和决策逻辑。这些都是AI难以效仿的优势。这些方法能帮你看清求职者的“真实能力”，而非AI带来的“表面光鲜”，也为他们创造了更公平的起跑线。AI正在重塑人们对“优秀简历”的认知。过度依赖简历，反而可能让那些 具备真正技能和判断力的人被埋没。招聘团队的挑战，不再是筛选“完美简历”，而是找到完美简历背后的真实的人。 以证据为导向的评估，能把这道难题变成一套稳定的流程，帮助组织验 穿透市场喧嚣，重塑人才战略：穿透市场喧嚣，重塑人才战略：实用招聘建议 将AI融入以人为核心的招聘流程。利用AI消除瓶颈、加快响应速度并保持与候选人同步信息，而不是用它替 看透简历的光鲜表面。候选人也在使用AI。用简短的工作样本和情景任务评估真实能力，而非只看表面呈现。 人判断，或替人维系连接。 信心源于人际互动。一个清晰、平稳的开始能巩固信任，降低早期流失率。 向候选人说明：哪些环节由AI提供支持（比如筛选、行政事务、沟通），哪些 环节仍由人负责。坦诚透明，方能快速建立信任。全面优化候选人体验。 AI已广泛普及。招聘流程中的延迟与脱节，不应再被视为理所当然。用自动化优化体验，提速增效。 AI并没有改写招聘的规则，只是改变了它的节奏。AI的真正价值，是用来磨练人的判断力，而不是替人做判断。毕竟在这 样一个瞬息万变的市场中，人才才是制胜关键。AI不过是让我们比以前更快地发现了潜力。Andrew Wright米高蒲志中国大陆及台湾地区董事总经理 技能哪些技能让人才脱颖而出？ 能力胜过履历 以技能为主的招聘：重塑人才获取策略 评估真正的关键能力 浮言喧嚣浮言喧嚣::能力胜过履历技能招聘的核心在于：选人看当下能力和学习潜力，而非学历或职业路 径是否“规整”。围绕技能招聘的讨论热潮，已持续近十年之久。然而，当岗位变化快过职位更名、专业技能人才持续短缺，从“看履历”到“看能力”的转变，正从口号走向实践——尽管各组织推进速度不一。这一观点并非空穴来风，有权威机构背书。世界经济论坛长期倡导以 AI越来越普及、也越来越好用。技术本身已经构不成差异化 优势——人才才是。当大家都用上差不多的工具，真正的优势在于员工怎么用这些工具。与此同时，AI还在重塑旧岗位、创造新岗位。这两股力量叠加在一起，正在加速“技能优先”招聘理念的普及：看重具体能力，而非头衔或学历。按能力招人的公司，人才池更宽广，也能发现非传统路径下的高潜力人才。Alex Gu 技能为先的方法，以扩大人才库、提升公平性；哈佛大学的研究则表明，知易行难——虽然学历要求或可一纸取消，但传统的评估方式与习惯，依旧沿袭。为何在当下这点尤为重要？当生成式AI可在数秒内生成“完美”简历， 米高蒲志中国大陆区域总监 雇主亟需那些能揭示落地能力与品格特质——判断力、韧性、沟通能力——的信号。这些才是支撑长期绩效的关键。 辨别虚实辨别虚实::以技能为主的招聘：重塑人才获取策略找到技能匹配的人才越来越难：30% 的招聘经理坦言，最大难题是在市场上找不到具 备所需技能的人才。于是，一些组织开始探索“技能优先”的招聘思路，不再拘泥于头衔或履历的完全对等，而是择优录取。已经这么做的公司，全体一致支持：100% 确认其带来显著收益。主要原因包括：更易 于匹配当前和未来技能需求（42%），以及为候选人评估提供了更清晰的标准（42%）。虽然普及度不高，但增长势头已显现。33% 的招聘经理计划转向“技能优先”模式。雇主越来越看重候选人的技能呈现，而非只看教育背景或工作经历：29% 的雇主认 为，技能匹配比教育背景或线性职业路径更为重要；49% 则认为二者同等重要。这使得核心评估问题从“简历是否光鲜？”转向“这些能力在真实交流中是否经得起验证？”。对雇主而言，这一转变始于更清晰的职位设计。明确未来六至十二个月的成功标准，才能锁定真正关键的技能。结构化的任务和清晰的标准，既能更一致地评估技能、提升公 平性，也能让候选人早早看到职位发展空间。 学习力与适应力，尤为重要人才竞争依然激烈。在中国内地，招聘经理优先关注的是那些支撑学习、适 应和专业知识应用的能力。2026年，持续学习（14%）位列最受追捧的技能之首，其次是专业技术能力（13%），适应力（11%）也排名靠前。与2025年相比，整体格局变化不大，但侧重点有所转移。2025年，持续 学习同样位居技能之首，但沟通能力（14%）和分析思维（12%）也排名靠前。2026年的变化表明，雇主更看重的是：个人在岗位演变中能否有效更新技能、应用专业知识——而非仅聚焦于认知或沟通层面的优势。这些数据并非在宣告全新技能类别的出现，而是释放了一个信号：雇主们正 在达成共识——他们需要的是能“在变化中持续出活”的能力。技术需求在不断演变，雇主试着在“深度专业”与“适应力+强烈的学习意愿”之间寻求平衡。这进一步印证了，能让人才持续保持竞争力的技能，才是真正重要的。这些数据并非指出方向转变，而是表明雇主正收紧对“支撑长期绩效”的能力标准。学习敏锐度、专业深度与适应能力，正日益被视为相互关联的能力 组合，帮助组织在“技术持续更新”和“快速响应变化”之间，找到平衡。 技能招聘，仍需靠人甄别29% 的招聘经理如今更看重技能，而候选人也已察觉这一变化。在中国内 地，85% 的求职