2026年亚洲薪酬指南：技能溢价驱动下的亚洲人才市场新格局

2026年亚洲薪酬指南 技能溢价驱动下的亚洲人才市场新格局 hays-china.cn 前言 欢迎阅读全新发布的《2026年瀚纳仕亚洲薪酬指南》。（以下简称《指南》） 另一重大变化，是敏捷型灵活用工模式的兴起。为快速获取专业能力、加速推进关键项目，并在无需长期编制承诺的前提下弥补技能缺口，越来越多的组织正积极采用灵活用工的招聘方法。对就业者而言，灵活工作已变成一条战略性的职业路径，它不仅能提供灵活自主的工作方式，也能带来接触前沿项目、加速技能成长的机会。结合内部流动与能力建设，灵活用工正成为弥合本地区不断扩大的技能缺口的关键力量。 今年，我们正站在亚太发展的关键节点，这份洞察也因此显得尤为重要。放眼亚洲，薪酬期望持续走高，但实际工资增幅却在放缓。职业安全感依旧脆弱，越来越多的职场人士开始关注组织的稳定性。与此同时，技能短缺愈演愈烈，给那些加速推进增长与转型的企业带来了不小的压力。 纵观各个市场，一个共通的主题愈发清晰：职场与工作方式的变化之快，常超乎组织与个人的准备速度。对就业者而言，想时刻跟上市场变化的步伐，就意味着要持续学习新技能，尤其是掌握那些 AI 难以复制的“人之所长”。对招聘经理而言，这意味着需以前瞻视野布局未来——招聘不应只看当下技能，更应着眼于组织未来所需的能力。 这些变化促使我们思考更深层的问题：迈向 2026年，“稳定”究竟意味着什么？真正有价值的薪酬增长与职业发展将从何而来？而您，又准备好迎接即将到来的变化了吗？ 人工智能 (AI) 正在迅速重塑就业格局。尽管目前有81% 的职场人士已在工作中使用 AI 工具，但仅有四成受访者表示，曾获得过正式培训。应用AI的热情虽毋庸置疑，但准备不足也是现状。能够在 2026 年脱颖而出的组织，将是那些率先弥合这一差距的先行者——它们将构建负责任的治理机制，全面提升 AI 素养，并赋能员工自信地掌握和拥抱新兴技术。 我们的《指南》融合了数据洞察、各区域差异与可行建议于一体，旨在助您在日益复杂的职场环境中行稳致远——无论您正在制定人才战略、负责招聘选才，还是规划个人职业生涯的下一步。感谢您选择瀚纳仕作为这段旅程的同行者。我们期待与您携手，共同塑造亚洲未来的职场图景。 尽管 AI 应用日益广泛，但技能缺口依然存在。AI 并不是在取代人类岗位，而是在重新定义工作期望，要求员工在工作流程中主动适应、融合技术，从而保持竞争力。随着 AI 驱动的流程持续重塑行业、创造新机，学会灵活应变的同时秉承开放心态已成为这个时代的关键特质。 Marc Burrage瀚纳仕亚洲执行总监 调研方法 《2026年瀚纳仕亚洲薪酬指南》是我们发布的第19版薪酬指南，收录了迄今最为全面的数据之一。本次年度调查共回收13,372 名来自亚洲及其他地区的受访者的有效问卷。他们就薪酬变化、职业动机、职业安全感、福利偏好、人才短缺、灵活办公、灵活用工趋势及职场 AI 应用等广泛议题提供了宝贵反馈。 同时，我们也询问了招聘经理与企业管理者对于组织战略重点、用工挑战及 2026 年预期人员编制变化的见解。这些声音共同构成一幅扎实的图景，清晰勾勒出正在重塑亚洲就业市场格局的动态变化。 受访者概况 绝大多数受访者处于中层或管理层 (76%)，其中 14% 的受访者担任总监及以上职位，6% 为毕业生或初级从业者。45% 的受访者表示曾参与招聘工作，从管理者和非管理者的双重视角提供了相对均衡的招聘洞察。 受访者覆盖各行各业，包括 IT 与数字科技、人力资源、生命科学、工程与制造、高管与综合管理、会计与财务、销售、行政支持、采购与供应链、银行与金融服务，以及市场营销与传播等。 尽管我们在数据收集与分析过程中已尽最大努力确保严谨性，本报告的内容仍以方向性解读为主，而非最终定论。这些洞察旨在帮助读者理解亚洲各地区在招聘、薪酬变化及职场情绪方面的整体趋势，宜作为参考依据使用。 特别指出，尽管共有 n=17,758 人开启了我们的问卷，部分受访者未完整作答全部题目；任一问题的最小样本基数为n>2,601。子群体分析（如有）则基于最低可靠样本基数 n>30。如需了解具体题目的精确样本基数（含加权影响），欢迎联系瀚纳仕获取进一步信息。 致谢 我们谨向所有参与本次调研的职场人士致以诚挚谢意。您的真知灼见将帮助我们呈现出一份全面、以数据为驱动的劳动力市场概览，并为亚洲各地区的组织与职场人士提供了富有价值的洞察。 调研洞察 |宏观聚焦 在此背景下，三大结构性变化正重新定义亚洲劳动力市场的侧重点： 在波动市场中砥砺前行： 塑造 2026 年的关键变化 当前市场的不确定性，较近年任何时期都更为凸显。面对财务压力，组织的招聘信心有所减弱；薪酬增长逐渐平缓，收入缩水的情形也更为常见。 工资与通胀的落差 对职业安全感的担忧持续上升，预计将在2026年持续。人力资源领导者同样感到焦虑：在我们近期的《HRD核心特质报告》, 36% 的受访者将当前经济形势列为未来一年最为紧迫的挑战。 通胀持续侵蚀实际工资增长，促使候选人呈现更强的投机心态，将跳槽视为对冲通胀最可行的方式。放眼亚洲，跳槽者普遍获得的薪资涨幅明显高于留任者，这进一步强化了“流动性”作为实现财务韧性的主要策略。 迄今，这一态势整体未发生显著转变。亚洲地区对整体环境持谨慎观望态度：仅 14% 的就业者对整体经济环境及其在未来 2 - 5 年内创造就业机会的潜力表示乐观；35% 持中立态度，而过半数 (51%) 则并不乐观。 以灵活用工弥补能力缺口 越来越多的企业正转向聘用合同工和自由职业者，以弥补关键技能缺口。尽管对许多职场人士而言，合同制仍属于相对小众的职业路径，但其吸引力正不断上升，其中工作与生活的平衡是促使人才选择这一模式的重要因素之一。 这一领域也在持续扩张，目前亚洲已有一半的企业将合同工视为一种灵活用工方式，既能在预算受限的情况下提升能力规模，又能快速应对业务需求。 人工智能时代的生产力悖论 亚洲有81% 的受访者表示会在工作中使用 AI 工具，但仅 39% 接受过正式培训，这会导致产生未经公司允许的非合规IT工具的使用风险。与此同时，一个悖论依然存在：尽管提升生产力的工具正在普及，企业却严重缺乏批判性思维与复杂问题解决能力等“核心软技能”——这些正是 AI 难以复制的能力。 这些趋势共同预示，人才战略已步入关键转折点。对雇主而言，挑战在于如何平衡成本控制与有竞争力的薪酬体系，投入技能提升，并通过多元化人才梯队建设来构建组织韧性。 对于职场人士而言，在一个由技术、灵活用工模式与经济波动共同塑造的职场中，适应力与持续学习能力将成为维持竞争力的关键。以下洞察将帮助企业与人才更好地应对这些复杂变化，并为在 2026 年及未来取得成功奠定基础。 调研洞察 |薪酬趋势 缩小期望与现实的差距 职场人士对的薪酬期望仍然偏高，但实际增长则呈现出不同的情况。尽管 61% 的受访者预计 2026 年会获得加薪，但亚洲实际的整体工资增长较为平缓，平均仅为 2.7%。 这种脱节加剧了员工期望与企业承受力之间的紧张关系，也凸显出沟通透明化与务实规划的必要性。 过去一年的薪酬调整 过去 12 个月，亚洲长期雇员的平均加薪幅度略低于 3%。此外，37% 的受访者表示薪资未变，8% 表示遭遇降薪。 纵观亚洲，马来西亚的平均加薪程度最为强劲 (4.2%)，其后是东南亚其他市场 (3.7%)；日本 (2.1%)、中国大陆 (2.4%)、中国香港特别行政区 (2.5%) 和新加坡 (2.7%) 的涨幅较低。 调研洞察 |薪酬趋势 跳槽溢价： 为何更换雇主更划算 满意度曲线 整体来看，44% 的专业人士对自己的薪资感到不满意。薪资满意度在 30 至 49岁人群中达到峰值，但在 50 岁以上的专业人士中明显下降。担任高级职位的从业者更可能感到满意，这与其更高的收入潜力相符。 在薪酬变动的原因方面，43% 的受访者将主要动因归结于组织或市场范围内的调整。此类调薪多与通胀或生活成本上涨挂钩，增幅平缓，通常低于 5%。 薪酬满意度与近一年的薪酬调整密切相关：加薪超过10% 的受访者中，80% 表示满意；而在薪酬下降的群体中，满意度仅为 20%。 四分之一的受访者将薪酬增长归功于通过晋升、技能提升或职责扩大实现的职业发展；另有 20% 的人表示更换雇主是涨薪的主要催化剂。结构性调整因素（如预算缩减或公司重组）约占一成，且常伴随薪资下调。 各区域间的满意度差异明显。马来西亚的满意度领先 (63%)，其次是香港(62%) 和新加坡 (61%)。相比之下，日本等市场不满意度较高，原因在于通胀对薪酬增长造成的两相抵消。 通过更换雇主获得明显薪酬增长的潜力最大。在加薪超过 10% 的群体中，近半数是通过更换雇主实现的。事实上，41% 的跳槽者表示加薪增幅超过 10%。 然而此举亦伴随风险：22% 的受访跳槽者经历了降薪，这通常是由于期望值不匹配或过渡期结构调整所致。 五分之二的亚洲职场人士对自身薪酬不满意。 获得 10% 以上加薪的职场人士，是通过更换雇主实现这一增长。 48% 调研洞察 |薪酬趋势 区域聚焦 收入愈高，责任愈大 薪酬增长往往伴随着职责范围的变化。对大多数职场人士而言，加薪既可能意味着承担更大的工作量或更广的职责范畴，也可能只是维持现状。二者之间的关联显而易见：涨幅越高，责任增加的可能性就越大。 中国大陆 即便薪酬增长超过 10%，仍有少数人 (8%) 表示工作量不增反降。这一群体大多来自银行与金融服务行业，担任中级岗位，年龄在 39 岁以下，且以马来西亚的从业者居多。 中国的职场人士表示加薪的主要归因是公司进行的整体薪酬调整，45% 的受访者将其视为主要驱动因素 展望 2026，您的薪酬将如何变化？ 中国香港特别行政区 整体仍趋向乐观：61%的受访者预计2026年薪酬将有所提升，35%认为会保持现状。然而，也有5% 的人预计收入可能下降，这与我们在《2025 招聘市场年中洞察》报告中观察到的趋势基本一致。 与其他地区相比，香港特别行政区的结构性变化（如预算重新分配、组织重组等）更可能带来加薪，7% 的受访者将此视为驱动因素。 虽然薪资下调往往显示出财务方面的审慎考量，却也折射出更普遍的组织调整与市场不确定性。职场人士已意识到这些变化，而这种认知也促使他们对职业稳定性持更加谨慎的态度。 日本 在日本，内部晋升是薪酬增长的主要驱动因素，21% 的受访者提及这一点。 马来西亚 在马来西亚，23% 的加薪源于跳槽，反映出数据中心建设带动的市场热潮与人才持续流向新加坡所引发的人才争夺战已经愈演愈烈。 新加坡 相较于其他亚洲市场，为抵消通胀压力和生活成本上涨而加薪的情况在新加坡更为常见，有 27% 的受访者将其加薪归因于这一原因。 调研洞察 |招聘趋势 职场安全感至关重要 亚洲范围内，职场安全感仍显脆弱。没有任何地区的相关评分超过50%，折射出职场人士对当下职场环境的普遍隐忧 在亚洲，职业变动主要由薪酬、工作稳定性以及对职业成长机会等主要因素推动。超过一半的专业人士表示，薪资偏低、福利不匹配以及对工作稳定性的担忧等财务因素，是促使他们跳槽的主要原因。 同样，受访者指出，缺乏职业晋升通道、学习机会有限或岗位挑战性不足，促使他们考虑新的机会。这些因素叠加，形成了强烈的流动意愿，在工资上涨与结构变革持续重塑就业预期的市场中尤为显著。 换工作的次要驱动因素则比较多样和复杂。近三成受访者将想要换工作归咎于工作量过大或工作与生活失衡；约五分之一的受访者提及职场文化问题，包括上下级或同事关系紧张、心理健康支持不足等。另有少数 (8%) 提及通勤时间过长等实际考量。 调研洞察 |招聘趋势 展望2026年 亚洲半数的受访者计划在今年调整职业规划，其中多数人预计会换工作。较少比例的人则考虑创业、尝试灵活用工的工作或暂休调整。 在计划离职的人当中，缺乏未来职业发展机会是最主要的