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韧性即竞争力:员工心理韧性与企业发展白皮书

信息技术 2026-04-15 智享会 好运联联-小童
报告封面

© 版权声明 本调研报告的版权属智享会 & 安赞咨询共有。未经双方书面许可,任何单位和个人或其他组织,不得以任何方式使用该作品。已经授权使用作品的,应在授权范围内使用。违反上述声明者,将追究其相关法律责任。© Copyright ownership belongs to HR Excellence Center& Anthem Consulting. Reproduction in whole or partwithout prior written permission from HR ExcellenceCenter & Anthem Consulting is prohibited. 首席顾问CHIEF ADVISOR 所长 / 心理系教授 / 研究生导师中央财经大学企业与社会心理应用研究所赵然 顾 问 团ADVISOR GROUP CEO中国人民大学心理系专硕校外导师安赞咨询明明 Head of People,Greater China SanofiSanofiVictor Gu Greater China HRBP Leader尼尔森 IQ马红燕 人力资源部 HRBP 总监甘李药业康平 Sr Health & Wellbeing manger玛氏中国Amber Wang 人力资源部副部长中兴通讯杨征 HRSSC 部长京东方席孟瑶 亚太区整体奖酬和人才招募负责人康乐保苏琬 首席人才官 / 法国里昂商学院管理学博士亚信安全吴胜涛 人力资源高级总监北京环球度假区秦燕 作者AUTHOR Jenny.Shen@hrecchina.org沈佳怩沈佳怩 沈佳怩现任人力资源智享会(HREC)高级调研顾问一职,拥有6年人力资源管理和市场研究经验,所负责的项目涵盖人力资源各个模块,并对其中的管理实践与新兴趋势进行了深入研究与分析。 在《2026韧性即竞争力:员工心理韧性与企业发展白皮书》项目中负责市场诊断、案例采访、数据分析等工作。 ContentsContents目录 卷首语 :我们为何关注“韧性”?前言本报告研究框架与阅读指南主要发现精粹参调企业信息0405060810 组织韧性理念的认知与现状 11 ●组织韧性的理论溯源●企业对组织韧性的认知、重视度与实现度●影响组织韧性水平的关键因素121315 聚焦心理韧性:从现状诊断到系统构建18 ●心理韧性的定义及其管理抓手●组织对于员工心理韧性的需求 VS 员工实际心理韧性表现●落地心理韧性建设前的基础诊断:员工心理状态与企业支持体系评估●小结:升级迭代支持体系,从三大维度系统夯实心理韧性能力、弥合缺口19212434 心理韧性的建设路径与实践方案35 ●EAP 项目转型:从福利保障到回应组织需求转型的必要性具体实现手段方案汇总:EAP 项目的转型与落地●关注员工情绪与压力应对能力,夯实个体韧性基础企业当前在情绪与压力应对方面的痛点问题挑战解决方案与落地措施方案汇总:如何提升员工情绪与压力应对能力●将心理韧性理念融入管理者赋能项目中,从而赋能个人、团队与组织赋能管理者:提升自我心理能量,赋能团队健康发展方案汇总:以管理者为枢纽,落地心理韧性赋能3636404344444649505155 结语:以心理韧性为基石,构建面向未来的组织韧性彩蛋:人员优化场景下的组织与心理韧性建设专家洞见企业案例56576978 Foreword卷首语:我们为何关注“韧性”?04 如今,“组织韧性”与“心理韧性”被赋予前所未有的战略意义。其紧迫性源于一个普遍的组织现实:在快速变化的市场环境中,各类组织为求生存与发展,正经历深刻的结构与文化调整,并在此过程中承受着巨大的内部适应性阵痛。 我们观察到:我们观察到: 跨国企业的光环正在适应性质疑中褪色,员工在昔日的文化惯性与现实的业务收缩间,经历巨大的心理落差。 国有企业在市场化进程中活力迸发,但内卷加剧也让“投入与获得感”的平衡面临新挑战。 民营企业在风雨中搏击,其混合的管理文化时常让员工陷入“不知何为正确”的茫然,削弱了归属与凝聚力。 尽管路径各异,但一个共同的症结浮现:旧有的平衡已被打破,新的稳定尚未到来。对员工而言,最深的焦虑往往并非来自外部市场,而是源于组织内部弥漫的不确定性。 一个曾经的优秀贡献者可能因无法适应这种内部剧变而陷入效能低迷与职业迷茫。若此非个例,则组织必须回应一个根本性问题:我们如何系统性地帮助组织与成员,穿越这片变迁的迷雾? 答案是:构建韧性,特别是以“人”为核心的心理韧性。答案是:构建韧性,特别是以“人”为核心的心理韧性。 于组织韧性意味着在硬性架构之外,主动塑造心理安全、信任透明的软环境,提供动荡中最珍贵的“确定性”。 于管理者他们是组织的“筋骨”,其自身的韧性及疏导团队压力、维系健康氛围的能力,是韧性得以传导的关键。 于员工这意味着心理契约的升级——从追求稳定的职位,转向投资可持续的能力;从寻求庇护,走向追求彼此尊重的共生关系。 管理大师德鲁克将提升知识劳动者的生产力视为本世纪的核心挑战。而知识劳动者的生产力,根植于其心理韧性。在这个确定性本身已成为最稀缺资源的时代。韧性,就是构建个体与组织可持续竞争力的终极答案。 本报告后续的数据、分析与框架,皆是对这一时代叩问的系统回应。 Preface前言05 如卷首语所述,各类组织在应对市场剧变时,其内部的结构与文化调整正引发广泛的适应性挑战。员工深层的焦虑与效能的波动,往往根植于组织内部弥漫的不确定性,而非单纯的外部压力。这一普遍现实,将如何系统性地提升组织与个人的韧性,推向了管理实践的前沿。 然而,将“韧性”从一个战略共识转化为可衡量、可管理的组织能力,其间存在显著断层。企业普遍面临一个核心困惑:在资源有限的约束下,究竟应从何处着手,才能最高效地构建韧性? 基于文献与实践观察,我们认为破题的关键在于深入韧性的微观基础:人,尤其是其心理层面。大量研究表明,组织韧性固然需要战略、流程等“硬性”架构的支撑,但真正决定其在逆境中能否快速复苏、学习并反超的,却是一系列“软性”能力,例如:领导者的应变决策、团队的心理安全氛围、员工的情绪稳定性与压力应对。这些能力的底层,共同依赖于一种可评估、可发展的心理特质:员工心理韧性。 因此,本报告将员工心理韧性置于研究的中心。我们试图通过本次调研,回答几个至关重要的问题:当前组织对员工心理韧性的需求与员工的实际表现之间是否存在差距?差距有多大?背后的成因是什么?是员工普遍的心理状态问题,还是企业支持体系的系统性不足?如果现有体系失效,将对组织产生何种影响?以及,最为关键的是,企业应如何构建一个有效的支持体系来弥合这一差距? 为此,智享会联动安赞咨询发起了《韧性即竞争力:员工心理韧性与企业发展白皮书》专项调研。通过对大量一手数据进行分析,本白皮书旨在为企业提供构建心理韧性的系统性方案。 Framework本报告研究框架与阅读指南06 组织韧性理念的认知与现状 聚焦心理韧性:从现状诊断到系统构建 落地心理韧性建设前的基础诊断:员工心理状态与企业支持体系评估 心理韧性现状:组织对于心理韧性的需求VS员工实际心理韧性表现 心理韧性的建设路径与实践方案 关注员工情绪与压力应对能力,夯实个体韧性基础 EAP项目转型:从福利保障到回应组织需求 将心理韧性理念融入管理者赋能项目中,从而赋能个人、团队与组织 人员优化场景下的组织与心理韧性建设 彩 蛋 (人员优化场景是企业在提升组织与心理韧性时重点关注的场景) 通过阅读本报告,您将获得以下核心价值: 认识组织韧性:理念、现状与影响因素 ●什么是组织韧性?企业如何理解这一理念 ●当前企业的组织韧性水平如何?受哪些关键因素影响 聚焦心理韧性:从现状诊断到系统构建 ●了解心理韧性的定义内涵以及与组织韧性的关系●企业对员工心理韧性能力的需求 VS 员工实际心理韧性表现●员工当前的心理状态如何、企业现有支持体系如何运营与管理(涵盖预算、团队、采购等方面) 心理韧性的建设与实践方案 ●EAP项目应如何转型,以更贴合组织发展需求●如何帮助员工提升情绪觉察与压力应对能力●如何通过赋能管理者,将心理韧性融入团队日常管理与组织文化 人员优化场景下的组织与心理韧性建设 ●在人员优化过程中,如何为受影响员工与留任团队提供心理支持●如何通过全流程设计,维护组织稳定与团队效能 本报告使用说明: 如您希望快速了解本报告核心发现 ●可优先浏览《主要发现精粹》,快速掌握调研关键结论(P8)●报告各章中均设有《小结》或《方案汇总》部分,可助您高效回顾该部分核心观点与行动清单。 如 何 将 心 理 韧 性 理念 融 入 管 理 者 赋 能项目中55P 心理韧性:从现状诊断 到 系 统 构 建 小 结34P EAP项目转型方案汇总43 如您希望系统理解“组织韧性”概念、价值及企业现状(P11) ●建议首先阅读第一章《组织韧性理念的认知与现状》,建立理论基础。您可重点关注《影响韧性水平的关键因素》小节,了解韧性具体如何构建 如您更为关注心理韧性理念、员工心理状态与企业支持体系相关内容(P18) ●可直接阅读第二章《聚焦心理韧性:从现状诊断到系统构建》,其中通过数据详细展现了企业对于心理韧性的需求、员工实际表现以及员工当前心理状态与企业支持现状 如您更为关注具体迭代升级方案(P35) ●请跳至第三章《心理韧性的建设路径与实践方案》。该章节为您提供了三条清晰且可落地的路径和解决方案 Detection主要发现精粹08组织韧性理念的认知与现状 理念认知普遍模糊,企业虽认可其重要性,但并未转化为战略、行动、管理实践。 ●78.54%的受访者对组织韧性仅有“模糊认知,但具体定义不清楚”, 但对其三大特征已有较高共识。(54.95%的企业对韧性的特征理解包含三大特征:承载冲击+反弹恢复+反超改进)●组织层面十分了解且重视组织韧性(48.94%);但是具体执行层面(业务团队与管理者)虽了解这一理念,但并不重视。(48.95%、51.95%) 聚焦心理韧性:从现状诊断到系统构建 软性因素是决定组织韧性水平的关键。 ●影响组织韧性水平的因子可被分为硬性因素(资源、架构&战略)和软性因素(认知、情绪和社会关系)两大类。●所有软性因素的整体均分(3.87)高于所有硬性因素的整体均分(3.83)。其中四项软性因素(领导力、团队关系、员工认知与情绪能力)由于是冰山之下的底层能力,所以更为关键。●在软性因素中,“领导者个人思维与领导力”的影响力评分最高(4.33/5),“团队内关系能力”次之(4.05/5)。 员工心理韧性是各类软性因素的底层支撑,而员工实际韧性表现与组织需求之间存在一定差距。 ●心理韧性是构成各项软性因素的底层支撑。●当前存在显著的韧性缺口:组织对员工心理韧性的需求(4.07)高于员工实际表现(3.04)。 员工心理内耗普遍,而现有企业支持体系支撑不足。两者之间的结构性矛盾致使心理韧性缺口持续扩大。 ●76.40%的企业观察到员工存在心理内耗,同时38.06%的企业员工处于“压力并沉默”或“危机且防御”的心理亚健康状态。●预算非独立:85.83%的企业并未为心理健康项目设立独立预算,多数企业将其作为“整体健康管理的一部分”(44.39%)或其他福利的“增值服务”(41.44%)。●职责兼职化:70.59%的企业由福利/文化等团队“兼职负责”心理健康项目,仅21.39%的企业设有专职人员或团队。 建设路径:从三大维度夯实心理韧性能力、弥合韧性缺口。 ●依托心理韧性的三大维度:“积极情绪与应对能力”、“人际交互动机与团队合作”以及“领导力与组织文化”,分阶段地实现体系的升级迭代。1)EAP项目转型升级;2)关注员工情绪与压力应对能力;3)将心理韧性理念融入管理者赋能中。 EAP项目正从“保障性福利”向“组织发展工具”转型,通过重新价值定义、资源配置聚焦、关键角色联动及供应商协同等举措