重塑人工智能时代的绩效管理

核心观点与关键数据

• 绩效管理现状: 当前绩效管理方式已无法适应快速变化的工作模式、人工智能发展和复杂风险环境，导致其在推动业务成果方面失效。员工对绩效管理的信心处于历史最低点，高管、经理、人力资源部门和员工均对其现状表示不满。
• 绩效管理演变: 绩效管理经历了从雇主主导到员工主导，再到当前扁平化、去中心化和辅导式管理模式的变化。然而，员工（尤其是年轻人才）缺乏足够的指导和反馈，导致人才流失。
• 绩效管理挑战: 绩效管理面临三大挑战：
  • 生产力压力: 84% 的领导者要求员工优先提升工作效率，但生产力提升面临挑战。
  • 乏善可陈的人员管理技能: 人力资源部门认为管理者们的技能水平远未达到要求，尤其是在设定方向、提供反馈和管理绩效方面。
  • 目标、绩效与奖酬之间的脱节: 绩效数据不足，绩效管理与奖酬实践脱节，导致员工对薪酬制度产生不信任。
• 关键数据:
  • 34% 的 Z 世代表示由于缺乏职业发展机会，他们正在考虑离职。
  • 58% 的人力资源主管在过去三年内并未对其当前的绩效管理方法做出重大的设计变革，但 60% 的人表示 “我所在组织的绩效管理并没有按照我希望的方式运作”。
  • 4% 的人力资源主管认为其所在组织的绩效管理方法能带来卓越的价值。
  • 27% 的人力资源人士表示，他们公司的经理的直接下属过多，导致难以进行个性化的绩效管理。
  • 63% 的组织优先考虑识别和奖励高绩效员工，只有 29% 的公司主要利用绩效管理来发展和激励中等绩效表现的员工。

研究结论与建议

• 重塑绩效管理: 组织需要重新审视并改变绩效管理方式，从绩效管理转向绩效赋能。
• 解决方案:
  • 关注关键多数: 将更多时间投入到 “关键的多数” 员工身上，提升 C 级和 B 级员工绩效。
  • 将员工期望与业务需求挂钩: 评估技能/能力，发现可以解锁职业发展和提升未来就业能力的相邻技能。
  • 赋能管理者: 提升管理者的技能，帮助其将员工发展与未来就业能力相连接。
  • 将绩效赋能融入日常工作之中: 在入职、项目启动和结束、职责扩展或岗位变动等时刻展开绩效讨论。
  • 与人工智能一起推动绩效结果: 利用人工智能进行个性化预测，并根据个人所处的人生阶段和他们的动机，对他们最为看重的事物给予奖励。
• 人工智能的应用: 人工智能可以应用于目标设定与对齐、持续反馈和流程管理、个性化的指导和发展计划、继任计划、奖励计算与分配等方面。
• 未来展望: 人工智能将推动绩效管理从繁琐的流程转向引人入胜的体验，实现更好的对齐、更有意义的对话、提升的参与度，并最终带来更好的业务成果。

阻碍因素

• 高管们未将绩效讨论体验与组织目标和业务成果挂钩。
• 管理者错失与团队成员进行丰富且有意义的对话的机会。
• 人力资源部门未能推动横向调动、零工工作和其他以非传统方式有效培养人才的人才部署策略。
• 员工觉得该流程只起到了监控而非赋能的作用，并且不相信该流程会带来公平和切实的奖励和认可。