人力资源的角色职责变革
人力资源的角色分为六种：
- 战略伙伴（Strategic Partner）：参与战略规划，将业务战略与人力资源战略连接，并组织落地。关键业务活动包括：战略理解、Outside-in分析、战略连接、执行落地。
- HR解决方案集成者（HR Solution Integrator）：理解业务诉求，集成COE专业方法，制定HR解决方案，并实施落地。关键业务活动包括：理解业务需求、制定解决方案、组织执行落地、总结回顾。
- HR流程运作者（HR Process Operator）：合理规划HR重点工作，有效运作AT，提升工作质量与效率。关键业务活动包括：制定HR工作日历、制定方案与实施、运作AT、赋能主管。
- 关系管理者（Relationship Manager）：有效管理员工关系，提升员工敬业程度，营造和谐的商业环境。关键业务活动包括：敬业度管理、矛盾调停、员工健康与安全、突发和危机事件、合规运营、雇主品牌建设。
- 变革推动者（Change Agent）：理解变革需求，做好风险识别和利益相关人沟通，促使变革成功。关键业务活动包括：变革方案制定（风险识别、利益相关人沟通）、变革实施、评估与固化。
- 核心价值观传承的驱动者（Core Value）：通过干部管理、绩效管理、激励管理和持续沟通等措施，强化和传承公司价值观。关键业务活动包括：干部身体力行、员工理解实践、建立沟通渠道、跨文化传承。
战略管理：BLM原理与应用
BLM（Business Leadership Model）是一个中高层用于战略制定与执行联接的工具与框架，从市场洞察、战略意图、业务设计、关键任务、正式组织、人才、氛围与文化以及领导力与价值观等各个方面帮助管理层在企业战略制定与执行的过程中进行系统的思考、务实的分析、有效的资源调配及执行跟踪。
- 战略制定：包括市场洞察、战略意图、创新焦点和业务设计四个阶段。市场洞察阶段通过宏观分析、行业市场、竞争分析和客户分析了解外部环境；战略意图阶段明确组织方向和目标；创新焦点阶段进行探索与试验；业务设计阶段探索可替代的业务设计。
- 战略执行：包括关键任务、正式组织、人才和氛围与文化四个要素。关键任务是指满足业务设计和价值主张的要求所必须的行动；正式组织是为确保关键任务和流程能有效地执行而建立的相应组织结构、管理和考核标准；人才是指人力资源的特点、能力以及竞争力；氛围与文化是指创造好的工作环境以激励员工完成关键任务。
组织诊断
组织诊断是运用概念化的模型和实用的研究方法评估一个组织当前的状况，找到解决问题的方法，迎接挑战，提高绩效。组织诊断过程包括：切入组织、达成约定、明确方案、设计模型、收集信息、分析根因、反馈结论、有效闭环。组织诊断的目的是认清事实、作出判断、协助改进，三大原则是以事实为依据、严格的结构化、以假设为导向。
教练式辅导
教练式辅导是通过富有技巧性的提问和结构清晰地工作流程帮助被辅导者释放潜能，增强认识，承担责任，使其绩效最大化。GROW模型是教练式辅导的一种方法，包括目标（Goal）、现实（Reality）、选择（Options）和意愿（Will）四个阶段。教练式辅导与手把手指导的区别在于，前者提升独立思考和解决问题的能力，激发被辅导者的潜能，而后者增加依赖性。
新上岗干部90天转身辅导
新上岗干部成功转身的关键在于：拥有很强的专业知识并精通行业、能够识别并发展各种关键关系、知道如何融合多个问题形成一个统一的目标并激励下属为之努力、与主管清楚地沟通战略和领导风格等。新上岗干部90天转身辅导包括主管、教练和导师三个关键人物，以及成功转身的四个步骤：制定使能计划、融入团队建立关系、规划速赢、加强影响。BLM模型可以帮助新上岗主管很好地进行战略思考。
