研究背景及方法论
当前外部环境剧烈变化，数字化浪潮席卷而来，企业业务经营面临挑战，降本增效成为关注焦点。人力资源角色面临转型压力，需从传统职能型向战略性转变。本研究基于戴维·尤里奇人力资源转型阶段模型，分析中国市场人力资源角色成熟度现状及未来转型方向，重点围绕数字化与HR自身提升两大转型手段提供对标数据及解决方案。
主要数据发现一览
- “职能专业性HR”仍为市场主流，部分企业已定位为“战略性HR”。
- 企业逐步意识到HR角色转型升级的必要性，但仍有提升空间。
- 已意识到转型必要并着手实践的企业，在财务、业绩、人力资源团队绩效方面表现更优。
- 促使HR转型的主要原因是业务发展需要和降本增效。
- 未来HR角色定位将向“战略性HR”和“由外而内的HR”转变。
背景篇：从人力资源角色的转变谈起
人力资源部门的角色定位现状及转型意识准备度
- “职能专业性HR”为主流，部分企业已定位为“战略性HR”。
- 半数企业已意识到HR角色转型升级的必要性，但仍有53.45%的企业持观望态度。
- 未意识到转型必要性的企业，其HR部门角色定位主要集中在“行政事务性HR”和“职能专业性HR”阶段。
为什么人力资源这一角色需要转型
- 外部环境变化迅速，需要敏捷的人力资源策略。
- 企业业务战略调整，如业务出海、数字化转型，对人才提出新要求。
- 企业业务发展降本增效，要求HR从组织、业务流角度进行诊断与重塑。
人力资源应该向何处转型
- 贴近业务战略，主动创造直接或间接的商业价值。
- 未来定位为“战略性HR”和“由外而内的HR”的企业增幅明显。
方法篇：人力资源如何实现角色转型
实现手段现状：提升硬件基础设施水平（数字化）or 提升软性能力
- 提升硬件基础设施（数字化）水平和软性能力均为HR角色转型的重要方式，企业认知度均为76.54%。
- 数字化工具在企业实践中应用广泛，73.02%的企业借助数字化工具促转型。
- 软性能力提升实践率略低于认知度，但在转型至“战略性HR”和“由外而内的HR”时实践率提升。
数字化篇：夯实人力资源硬实力，赋能人力资源规划全模块
人力资源数字化现状
- 企业人力资源数字化成熟度仍有较大提升空间，41.40%处于信息化阶段，31.63%处于数字化阶段，7.91%处于智能化阶段。
- 超半数企业数字化转型意识程度处于起步阶段，52.30%处于探索阶段，29.89%已成功应用数字化转型解决方案。
- 人力资源各模块采购策略有所差异，招聘与配置模块外部采购模式选择率最高，绩效管理模块内部研发模式选择率最高，人力资源战略规划数字化程度最低。
- 企业对自身人力资源数字化程度的满意度相对较低，加权平均分值为2.86。
- 未来3年对人力资源数字化转型的投入总体上持相对保守的态度，62.69%的企业不会持续增加投入。
数字化如何赋能人力资源规划全模块
- 半数企业在进行人力资源规划时，会根据业务、组织的变化而不断调整。
- 企业对人力资源规划的重视度越高，越关注其与业务发展的一致性，相应地，数字化程度便越高。
- 数字化工具能有效助力人力资源规划及时响应业务，满足组织需求。
延展阅读：人力资源数字化进阶指南摘要
人力资源数字化进阶分为三个阶段：
- 信息化阶段：实现人力资源管理的数字化和信息化。
- 数字化阶段：建立完整的人力资源管理系统，实现标准化和流程化。
- 智能化阶段：将人工智能、大数据等技术应用于人力资源管理，实现智能化和精细化。
能力篇：打造人力资源软实力，助力 HR 修内功
人力资源能力发展现状与成熟度
- 随着人力资源定位的进阶，HR团队能力的全面性、掌握度越高，企业对人力资源团队的人才结构满意度也相应提升。
- 战略定位的参与者、组织能力的构建者、成功变革的助推者是参调者普遍认为有待进一步加强的人力资源胜任力。
延展阅读：人力资源能力提升与团队转型指南摘要
HR Head应具备的能力：
- 懂组织：理解企业的核心商业模式、价值创造流程，熟练掌握组织工具。
- 懂业务：以业务思维开展人力资源工作，回归到业务对人的具体要求上来。
- 懂人性：了解人性，熟练运用工具箱解决组织的实际问题。
实践案例及专家洞察
埃森哲：重塑增长，以人为先
- 人力资源部门通过提升企业核心效能，夯实自身实力，持续为企业注入新的生机与活力。
- 深入业务一线，提升人才生产力，打造数字化人才供应链，让人才供给更为敏捷地响应业务需求。
- 赋能人才，提升领军人才的核心素质，塑造“同一个埃森哲”理念，赋能跨部门协作，实现行业深耕，培养行业人才，重视前沿技术，加大培训投入。
金风科技：企业业务出海背景下，人力资源角色转型与升级如何实现
- 业务出海对人力资源角色提出新要求，人力资源需要重点解决人力资源相关流程的规范化、案例化、流程化。
- 人力资源需要贴近业务战略，主动创造直接或间接的商业价值。
- “懂业务”的内涵发生变化，需要以业务思维开展人力资源工作。
- 打造一支能与业务真正“共舞”的人力资源团队，重视人力资源流程“去专业化”，以直接或间接的形式参与到业务的决策中去。
资生堂：以人为本，打造数字化员工体验
- 人力资源助力企业落实“以人为本”的理念，员工是企业转型和业务发展的主要内驱力。
- 以员工体验作为抓手，提升员工驱动力，员工体验是激发员工自驱力的有力手段。
- 数字化如何助力员工体验的提升，大语言模型在人力资源场景中应用广泛，如招聘、培训等。
- 资生堂与FESCO Adecco合作开发了一体化数字化解决方案——资生堂MST平台和“小智”，通过多场景互动和信息化管理，提升员工体验，协助企业优化组织效能。
专家洞察：以数字化作为切入点，实现人力资源角色转型
- 要实现人力资源数字化转型，需要具备组织存在数字化需求、组织上下具备数字化意识、人力投入等基础。
- 人力资源数字化转型过程中面临“最后一公里”难以落地、产品服务标准化与企业需求定制化之间的矛盾、系统建设过程中涉及多家供应商难以整合与统一管理等挑战。
- 当前时代下，人力资源哪些能力变得更为重要，需要重视数字敏感度、统计学、数据分析的知识储备，以及快速适应变化的能力、创新思维和意识，以及产品经理的思维。
中信环境技术：外部环境变化之下，人力资源如何重新定位与升级
- 人力资源角色之变，从传统的管理者逐渐转变为经营者，从成本中心转变为利润创造中心。
- 人力资源认知与能力之变，要提升懂组织、懂业务、懂人性的能力。
- 我们如何做，能够更好地促使人力资源实现升级与转型，通过主动进行诊断分析，自主提出解决方案，并组织实施落地。
- 结合当前业务环境现状，人力资源如何试点开展转型，通过消除人力资源管理风险、重构人力资源条线队伍、推进组织优化、推进工作分析和岗位标准化、实施人员优化、优化激励机制等方式实现转型。
