2024年人力资源角色变化与转型-数智驱动，能力升级报告

Transformation and evolution of human resources roles:Driven by digitalization and capability enhancement. © 版权声明 本调研报告属智享会 & FESC0 Adecco 所有。未经双方书面许可，任何其他个人或组织均不得以任何形式将本调研报告的全部或部分内容转载、复制、编辑或发布使用于其他任何场合。 CHIEF ADVISER首席顾问 雷大伟 FESCO Adecco 外企德科上海公司数字生态事业部总经理 ADVISORY GROUP专家顾问 特别鸣谢，人力资源智享会感谢以下调研团顾问成员在本次调研及案例采访过程中提出的宝贵建议。排名不分先后。 高景薇资生堂中国区首席人力资源官 黄卫红埃森哲大中华区人力资源部总裁 赵龙中信环境技术有限公司人力资源总监 杨西奥金风国际HRBP Head 李晓鹏某大型企业人力数字化负责人 赵予晗某大型企业职业经理人 CO-DIRECTOR特别指导 宋菲菲FESCO Adecco 外企德科上海公司董事总经理 AUTHOR作者 方麻迪may.fang@hrecchina.org 方麻迪女士现任人力资源智享会调研主管（Survey Leader，Research and Survey）一职，具有近 7 年人力资源领域的调研经验。曾负责撰写的调研报告有：中国企业行动学习实践调研报告、变革沟通管理实践调研报告、第四届中国人力资源共享服务中心调研报告、人力资源三支柱转型后的演进与重塑、中国人力资源数字化转型研究、弹性工作制与灵活用工、解码敏捷团队——小团队作战助力业务创新……所负责过的调研项目覆盖人力资源管理的各个模块。方麻迪女士毕业于华侨大学，获得管理学本科学位；现就读于中国人民大学，主修人力资源管理硕士学位课程。 目录 CONTENTS 卷首语 研究背景及方法论 5 ▶研究框架▶本次调研参调样本说明67 主要数据发现一览8 背景篇：从人力资源角色的转变谈起11 ▶人力资源部门的角色定位现状及转型意识准备度▶为什么人力资源这一角色需要转型▶人力资源应该向何处转型121721 方法篇：人力资源如何实现角色转型26 ▶实现手段现状：提升硬件基础设施水平（数字化）or 提升软性能力▶本次研究中我们将提供哪些信息，促使 HR “双管齐下”实现转型2733 数字化篇：夯实人力资源硬实力，赋能人力资源规划全模块 35 ▶人力资源数字化现状▶数字化如何赋能人力资源规划全模块▶延展阅读：人力资源数字化进阶指南摘要364170 能力篇：打造人力资源软实力，助力 HR 修内功73 ▶人力资源能力发展现状与成熟度▶延展阅读：人力资源能力提升与团队转型指南摘要7479 实践案例及专家洞察80 卷首语 主要负责站在公司未来发展的整体高度，以数字化思维全面剖析业务的价值链流程，以公司未来发展战略为目标，定义数字化建设的愿景、使命、目标和战略，规划数字化建设的未来架构和执行的路径图。曾就职于百度、阿里、当当网等多家国内领先的互联网公司，拥有超过 20 年的行业专业经验。本科毕业于北京大学物理学院，硕士毕业于北京大学信息科学技术学院计算机系，后获得北京大学光华管理学院 MBA。 雷大伟FESCO Adecco 外企德科上海公司数字生态事业部总经理 2024 年对于企业来说是挑战与机会并存的一年。从宏观环境来看，国际局势诡谲多变——地方保护主义抬头、贸易摩擦等事件更为频发，全球化脚步与进程受到一定阻碍；放眼国内市场，在国家政策的调整与影响下，整体经济环境虽有所好转，但也仍处于修复阶段。 将眼光拉回到企业层面，不同行业的发展存在“冷热不均”的情况：部分行业受宏观政策影响较大，业务的挑战也更为艰巨；部分企业仍能在这样的环境下有较为强势的业务发展前景。但国内尚未出现有强周期对抗性的行业，可以说绝大部分企业面临着一定的经营压力。 在这样的业务背景之下，人力资源这一角色又面临着什么呢？从 FESCO Adecco 的视角来看，主要分为两种情况：一方面，作为企业内的中后台与成本中心，部分人力资源管理者面临着企业内减员增效、节约成本的压力，因此需要在高效利用好所有预算的同时，更好地发挥其价值；另一方面，人力资源部门可能还承担着提升组织人效、更好地助力业务发展的使命，此时人力资源部门是否具备业务的思维与视角，是否能够利用好新的工具、方法论，实现助力业务的目的，是另一个需要重点攻克的“难题”。 FESCO Adecco 长期以来致力于与人力资源从业者共同成长，辅助 HR 实现转型，从而实现企业业务的发展。结合当前的环境与背景，我们主要会从以下两大方面助力人力资源从业者： ▶在人力资源服务外包领域，实现企业用工的灵活配置：按专业化程度细分产品服务，除各类办公室通用岗位外包以外，在信息技术、消费品零售、生物医学行业等垂直行业及专业领域为企业提供细分市场的专业外包解决方案和标杆案例，降低企业用工风险，通过数字化平台的运营提升员工体验。 ▶将前沿的数字技术应用在人力资源场景中，让人力资源管理者“解放双手”，更专注于高价值工作：人力资源数字化一直是 FESCO Adecco 长期关注、投入并探索的领域，通过助力企业实现人力资源数字化转型，让人力资源管理者从事务性工作中解放，专注在了解业务需求、用数据洞察业务并提供专业建议，助力企业核心业务发展等高附加值工作上。 本次调研，我们与智享会将一起就当前的人力资源角色定位及可供参考的解决方案进行一一呈现，希望能给各位人力资源同仁提供一定的借鉴与参考，从而共同进步，共同成长。 研究背景及方法论 当前，外部环境正面临着剧烈的变化与深刻的变革：数字化浪潮席卷而来，大语言模型的应用出现了突破性的进展；企业的业务经营状况面临着较大的挑战，降本增效成为大部分企业关注的议题；业务战略的制定与调整愈发敏捷，过往单一、稳定的发展状态已经难以为继；……无论外部环境如何发生变化，作为人力资源这一角色，身处任何时代需要面临的一个永恒不变的问题便是：人力资源如何为企业创造真正的价值。 基于这样的问题，现代人力资源管理之父戴维·尤里奇（Dave Urich）曾将人力资源转型的浪潮分为了四个阶段，并且明确了在各个阶段之下人力资源应该提供的价值是什么： 这样的划分将人力资源这一角色的转型进阶路径进行了较为清晰的描绘。然而就中国市场而言，人力资源整体的发展已经到了何种阶段？是否需要实现进一步进阶？如果需要进阶，应该如何实现？基于戴维·尤里奇提出的人力资源转型阶段模型，主要提供以下几个方面信息与解决方案： 剖析当前国内市场人力资源角色的成熟度现状及未来转型方向 重点围绕数字化与 HR自身提升这两大转型手段提供对标数据及解决方案 提供 HR实现转型的大致思路与手段 研究框架 本次调研参调样本说明 本次调研我们共收集到有效样本 215 个。从行业分布上看，样本分布于各个不同的行业，并且以制造业，信息传输、软件和信息技术服务业，批发和零售业，交通运输、仓储和邮政业居多。从企业规模上看，千人以上规模型企业与千人以下中小企业占比接近 1:1。从企业性质上看，外商投资企业、中国私营及民营企业是较为主要的群体。 主要数据发现一览 从人力资源角色的转变谈起 背景篇 人力资源部门的角色定位现状及转型意识准备度 “职能专业性 HR”这一定位的人力资源部门仍是市场主流，部分企业已经定位为“战略性的 HR”。企业逐步意识到 HR 角 色 转 型 升 级 的 必 要性，但仍有进步空间。 针对尚未意识到需要转型的参调企业样本，我们对其人力资源部门角色定位进行了进一步分析，其样本分布情况如下： 不难看出，这些企业大部分仍处于“行政事务性 HR”、“职能专业性 HR”阶段，尚未意识到需要转型的原因并非是企业人力资源部门的定位已经较高，不再需要进阶与转型，而是并未意识到转型的必要性和重要性。 数据洞察 ◆现状：“职能专业性 HR”这一定位的人力资源部门仍是市场主流。部分企业已经定位为“战略性的 HR”。 ▪结合参调者的实际情况和 HR 主要从事的工作，50.00% 的企业对人力资源部门的角色定位为“职能专业性HR”。▪27.01% 的企业人力资源部门定位已经进阶至战略性的 HR。 ◆意识：企业逐步意识到 HR 角色转型升级的必要性，但仍有进步空间。 ▪半数企业已经意识到已经意识到 HR 角色转型升级的必要性。▪认为需要进行 HR 角色定位转型并采取行动的企业为 28.74%。▪53.45% 的参调企业对人力资源的角色转型持观望态度，尚未意识到需要转型。在这些持观望态度的企业中，其人力资源部门角色定位主要集中在“行政事务性 HR”、“职能专业性 HR”阶段，因此尚未意识到需要转型的原因大概率并非是企业人力资源部门的定位已经较高，不再需要进阶与转型，而是并未意识到转型的必要性和重要性。 那么如何看待当前大部分企业中人力资源部门的角色定位？以及在这种情况下，为什么市场的转型意识仍然不足？我们不妨参考下文中的专家洞察来对这些问题进行进一步剖析。 专家洞察——如何看待人力资源部门的角色定位现状及转型意识准备度 雷大伟 FESCO Adecco 外企德科上海公司数字生态事业部总经理 目前大部分 HR 确实停留在“职能专业性 HR”这一层次，最主要的体现便是其日常工作主要还是围绕人力资源六大模块的运营展开。但是，HR 在企业内的定位往往也会受到多种因素的影响，比如企业规模、所属行业、HR 自身职级等等，不能一概而论。 所以我们能看到，部分企业的 HR 团队是具备一定的转型意识的，并且开始着手实现 HR 的升级——这既是外部环境影响下的一种必然趋势，也是当前业务背景下，企业对 HR 要求提升的体现。未来，会有越来越多 HR 意识到转型升级的必要性，并且参与到这样的实践中来。 赵予晗 某大型企业职业经理人 ◆面对挑战，人力资源是否真的做好了转变的准备——HR 真的意识到转变的必要性了吗？ 对于大部分 HR 从业者来说，很多时候会更多将眼光局限在眼前的事务性工作中，从主观上并没有意识到转变的重要性和意义。特别是在一些规模化的成熟企业中，在经历了多次变革后，是无法确保每次变革大家都是积极迎接改变、愿意做出转型的。但是现在摆在人力资源从业者眼前一个比较现实的问题就是大部分企业的业务面临着比较严峻的考验。在裁员事件频发的今天，人力资源部门作为传统意义上的职能型部门，若无法创造价值，终将会面临被淘汰的命运。 赵龙 中信环境技术有限公司人力资源总监 ◆当前企业人力资源转型成熟度现状及原因分析 整体感知下来，我认为面对这样的外部形势变化，大多数企业的人力资源部门还没有做好充分的准备。这背后的原因一方面是来自业务的：大多数企业对于人力资源本身的定位可能就限制了它的发展，不会在人力资源管理方面投入足够的资源，在公司发展面临较大困境的时候才会考虑人力资源改革，而改革需要投入，业绩下行时企业往往没有足够的资源投入。另一方面，HR 们自身会容易忙于于日常事务，很多时候没有这样的意识、能力、时间来聚焦业务的问题和组织的问题。 李晓鹏 某大型企业人力数字化负责人 ◆要实现角色进阶，人力资源可能面临的挑战有哪些 ▪行业景气度较高，缺乏危机感：若企业目前业务仍处于一个上行期，或者并不缺乏资源的话，组织往往对于人力资源不会有过多的要求，这也会导致人力资源从业者在这样的组织中可能并不会想要求突破、求变化。 ▪企业对于人力资源本身的定位有所限制：部分企业的流程已经相对较为完善，或者并没有给到 HR 太多的权限与空间进行一定的调整与改变，这就会让这样的组织内的 HR 更像一颗“螺丝钉”。所以人力资源姚用尽一切办法去体现自己的专业价值，不是仅仅理解自己只是一个支持性角色。 小结：HR 转型意识仍相对不足的主要原因 总体而言，结合上述专家洞察，我们把造成当前人力资