研究背景及方法论
当前外部环境剧烈变化，数字化浪潮席卷而来，企业业务经营面临挑战，降本增效成为关注焦点。人力资源部门作为中后台成本中心，面临转型压力，需要提升价值创造能力。本研究基于戴维·尤里奇人力资源转型阶段模型，分析中国市场人力资源角色成熟度现状及未来转型方向，重点围绕数字化与HR自身提升两大转型手段提供对标数据及解决方案，并探讨实现转型的大致思路与手段。
主要数据发现一览
- “职能专业性 HR”仍为市场主流，部分企业已定位为“战略性的 HR”。
- 企业逐步意识到HR角色转型升级的必要性，但仍有进步空间，53.45%的企业尚未意识到需要转型。
- 业务发展需要、实现降本增效是促使企业意识到转型必要性的主要原因。
- 已意识到HR角色转型必要性并着手开展相关工作的企业，在财务、业绩、人力资源团队绩效方面表现更优。
- 企业逐步意识到HR角色转型升级的必要性，但仍有进步空间，53.45%的企业尚未意识到需要转型。
- 对比当前定位，未来定位为“战略性的 HR”、“由外而内的 HR”的企业增幅明显。
背景篇：从人力资源角色的转变谈起
人力资源部门的角色定位现状及转型意识准备度
- “职能专业性 HR”这一定位的人力资源部门仍是市场主流，部分企业已经定位为“战略性的 HR”。
- 企业逐步意识到HR角色转型升级的必要性，但仍有进步空间，53.45%的企业尚未意识到需要转型。
- 尚未意识到需要转型的企业，其人力资源部门角色定位主要集中在“行政事务性 HR”、“职能专业性 HR”阶段。
为什么人力资源这一角色需要转型
- 外部环境发展的要求：面对外部环境变化迅速的挑战，人力资源转型势在必行。
- 配合业务战略发展的要求：当前环境下，企业本身的业务战略也在做出更多新的调整与尝试，如业务出海、数字化转型等，需要人力资源部门拆解业务、解读战略，让人能真正匹配战略发展的方向。
- 企业业务发展降本增效的要求：近年来，企业体经营状况承受着较大的挑战与压力，管理者希望用有限的职位、人力成本，来创造更多的业绩价值，这就要求人力资源不仅仅需要做好日常人事工作，还需要从组织的角度、业务流的角度进行诊断与重塑。
人力资源应该向何处转型
- 贴近业务战略，主动创造直接或间接的商业价值成为人力资源转型的重要方向。
- 对比当前定位，未来定位为“战略性的 HR”、“由外而内的 HR”的企业增幅明显。
方法篇：人力资源如何实现角色转型
实现手段现状：提升硬件基础设施水平（数字化）or 提升软性能力
- 提升硬件基础设施（数字化）水平和软性能力都是助力角色转型的重要方式，参调企业选择率均为 76.54%。
- “提升硬件基础设施水平（数字化）”在企业实践中，实践率基本与参调者认知中的可行性保持一致。数字化水平的提升是所有人力资源定位下重要的促转型手段。
- “提升软性能力”在企业的真实实践中，相比可行性的认知度，实践率略低，“知”与“行”存在差距。当参调企业需要转型至“战略性的 HR”、“由外而内的 HR”时，实践率有明显提升。
本次研究中我们将提供哪些信息，促使 HR “双管齐下”实现转型
- 人力资源数字化的手段将作为较为重点方向来进行研究，但更多是从成熟度、助力点角度提供对标信息。
- 提升软性能力仅结合人力资源当前定位，进行较为简单的能力项梳理。
数字化篇：夯实人力资源硬实力，赋能人力资源规划全模块
人力资源数字化现状
- 企业人力资源数字化成熟度仍有较大提升空间，41.40%的企业处于 1.0 阶段（信息化阶段），31.63%的企业处于 2.0 阶段（数字化阶段），仅有 7.91%的企业进入 3.0 阶段（智能化阶段）。
- 超半数企业对数字化转型的意识程度仍处于起步阶段，52.30%的企业处于探索阶段，29.89%的企业已成功应用数字化转型解决方案并寻求进一步创新。
- 人力资源各模块采购策略均有所差异，外部采购模式：招聘与配置模块选择率最高；内部研发 + 外部采购结合模式：培训与开发模块选择率最高；内部研发模式：绩效管理选择率最高；数字化程度最低模块：人力资源战略规划。
- 企业对自身人力资源数字化程度的满意度仍相对较低，加权平均分值为 2.86。
- 从企业的财务规划方面看，未来 3 年对人力资源数字化转型的投入总体上持相对保守的态度，62.69%的企业不会持续增加投入，29.85%的企业会重点关注数字化的发展并投入较高。
数字化如何赋能人力资源规划全模块
- 半数企业在进行人力资源规划时，不仅仅将其视作人力资源部门的日常工作之一，还会根据业务、组织的变化而不断调整。
- 企业对人力资源规划的重视度越高、越关注其与业务发展的一致性，相应地，数字化程度便越高。数字化工具能有效助力人力资源规划及时响应业务，满足组织需求。
- 随着企业在人力资源规划上的投入度不断增加，数字化系统能协助企业进行部分战略预测、规划工作的比重便越大，企业对数字化工具在这方面的依赖度也越高。
企业实践
- 埃森哲：深入业务一线，提升人才生产力，打造数字化人才供应链，让人才供给更为敏捷地响应业务需求。
- 资生堂：以人为本，打造数字化员工体验，以员工体验作为抓手，提升员工驱动力。
延展阅读：人力资源数字化进阶指南摘要
- 1.0 阶段（信息化阶段）：采用信息技术实现人力资源管理的数字化和信息化。
- 2.0 阶段（数字化阶段）：在信息化基础上，建立一套完整的人力资源管理系统，实现人力资源管理的标准化和流程化。
- 3.0 阶段（智能化阶段）：将人工智能、大数据等技术应用于人力资源管理，实现人力资源管理的智能化和精细化。
能力篇：打造人力资源软实力，助力 HR 修内功
人力资源能力发展现状与成熟度
- 总体而言，随着人力资源定位的进阶，HR 团队的全面性、掌握度越高，企业对人力资源团队的人才结构满意度也相应提升。
- 从能力项上看，战略定位的参与者、组织能力的构建者、成功变革的助推者是参调者普遍认为有待进一步加强的人力资源胜任力。
延展阅读：人力资源能力提升与团队转型指南摘要
实践案例及专家洞察
- 埃森哲：重塑增长，以人为先，深入业务一线，提升人才生产力，打造数字化人才供应链，赋能人才，既要改变意识，也要提升能力。
- 金风科技：企业业务出海背景下，人力资源角色转型与升级如何实现，业务出海，对人力资源这一角色提出新要求，人力资源应当为企业提供怎样的价值，“懂业务”内涵之变，未来，我们要如何真正地实现“懂业务”。
- 资生堂：以人为本，打造数字化员工体验，人力资源助力企业落实“以人为本”的理念，以员工体验作为抓手，提升员工驱动力，数字化如何助力员工体验的提升，成果及未来展望。
- 专家洞察：以数字化作为切入点，实现人力资源角色转型，要实现人力资源数字化转型，需要具备哪些基础，人力资源数字化转型过程中哪些关键挑战值得关注，当前时代下，人力资源哪些能力变得更为重要，要实现角色进阶，人力资源可能面临的挑战有哪些。
- 专家洞察：浅析人力资源角色的转型与变化，人力资源这一角色面临着什么：从外部环境谈起，在当前环境下，人力资源的角色发生了什么变化——从传道授业，到传道授业解惑，面对挑战，人力资源是否真的做好了转变的准备——HR 真的意识到转变的必要性了吗？人力资源这一角色的转变思路有哪些。
- 中信环境技术：外部环境变化之下，人力资源如何重新定位与升级，人力资源角色之变，人力资源认知与能力之变，我们如何做，能够更好地促使人力资源实现升级与转型。
