人才趋势2025（亚太地区）

用清晰的回应构建人才竞争护城河 引言 为什么在当今人才市场中，清晰性是企业的竞争优势？ 在当今充满不确定性的商业环境中，“清晰性”已成为企业聚贤纳才的最宝贵优势之一。贸易中断、监管变化以及经济形势的不明朗，正给企业带来前所未有的压力。企业领导者们亟需为团队指明方向、凝聚共识、稳定军心。简而言之，“清晰性”已成为核心领导资本。 因此，本年度《人才趋势报告》具有前所未有的现实指导价值。作为全球最全面的人才趋势调查之一，我们通过对亚太地区近14000名专业人士的调研，发现了一个跨越行业、代际与职能的共同追求：人们渴望清晰性。 通过后续数据和洞见，您将能自信回答这些问题，从而在“达成共识胜过一切”的市场中有效吸引、激励并留住人才。 米高蒲志深知当前招聘环境的复杂性与动态性。凭借全球网络、市场专长和独家人才洞察，我们致力于成为企业应对变革的可靠伙伴，助您以更清晰、更具影响力的策略赢得人才青睐。 尽管后疫情时代人们对薪酬、灵活办公、科技应用与企业文化的期望已趋稳定，但清晰的沟通仍然缺位。职场人希望明确知晓雇主在政策、价值观与未来发展方向上的立场。面对不确定性，清晰性即信心来源。本研究揭示了专业人士最希望明确的五大核心关切： 乌卡时代（VUCA：易变性、不确定性、复杂性和模糊性）进一步放大了对清晰度的诉求。身处其中，团队成员所需要的不仅是安慰，他们更渴望看到组织的未来蓝图、明确自身的使命与目标，并且坚信组织能够有效应对未来的挑战。 与此同时，企业正应对着劳动力结构的快速变革。多代际共存的职场中，不同群体秉持着不同的价值观、期望与沟通方式。若置若罔闻，将导致人际摩擦和人才流失。但若能以清晰的策略积极应对，则能构建起更加包容、协同、永续的企业文化。 1.薪酬：贵司能否满足我的期望？ Andy Bentote区域董事总经理米高蒲志亚太地区 2.灵活性：贵司的办公安排在未来一年会改变吗？ 3.科技：贵司对生成式AI的使用有何指导政策？ 正是在这样的大背景下，我们观察到人才市场正在发生显著变化。许多专业人士对新机会持既开放又谨慎的态度。他们会先观察经济政治形势再行动。这使得人才招聘和留任挑战加剧。 4.企业文化：是否建立在信任与透明之上？ 5.价值观：贵司如何践行包容性？ 核心洞察 清晰度之问 人才趋势调研的关键洞察 内部晋升与外部机遇 办公地点预期 人才流动模式正向内转变。更多职场人选择对内谈判薪酬而非对外求职，这为战略性人才规划创造了新机遇。 从混合办公模式转变为强制全员回归办公室的企业将面临显著人才流失。调查数据显示，当灵活性下降时，大量专业人士将另谋他就。 领导力信任根基坚实 生成式AI管理缺失 生成式AI应用加速普及，而组织的指导却未能及时跟上。尽管职场人呼吁更明确的使用规范，其实际使用行为表明他们不会被动等待，这引发了监管与安全层面的关键议题。 对业务挑战与决策流程保持透明沟通的企业，能建立更强的员工信心，在当前人才竞争中占据优势地位。 包容性是企业的当务之急 仍有众多职场人无法在工作中展现真实自我，这表明企业需更聚焦文化变革与归属感建设，以释放组织潜能。 这些主题围绕着当下职场人向雇主提出的五个核心问题展开——我们将在后续章节深入探讨这些核心议题。 人才关心的核心问题： 1、企业能否满足个人的薪资与职业期望？ 薪酬与职业发展：职场人士对基本诉求有清晰认知，但渴求更深入的明确性与透明度 市场概览 求职活跃度依然较高，但势头放缓 尽管亚太地区多数市场的人才对新工作机会仍持开放态度，但主动求职的人数有所下降。 今年，亚太地区84%的人才对新机会持开放态度（较去年89%略降），48%正积极求职（去年为54%）。这表明虽然总体流动性仍居高位，但人才对职业变动的态度更为谨慎。 受薪酬期望和职业晋升驱动，印度（92%）、新加坡（92%）与印尼（90%）求职意愿最强。而日本（70%）、中国大陆（72%）与中国台湾（79%）相对保守，其中中国大陆是亚太地区唯一一个主动求职人数略有增加的市场。 这种变化表明，人才比以往更加谨慎和挑剔。大离职潮虽渐平息，雇主仍需在流动性充盈、人才择业日趋审慎的市场中争夺竞争优势。 1、企业能否满足个人的薪资与职业期望？ 市场概览 亚太地区招聘信心回升（但非全域） 尽管在一些关键市场的招聘变得更加容易，但其他地区仍然面临着持续的招聘挑战。 多数亚太地区的雇主发现，与去年相比，人才招聘变得更容易。 亚太地区的平均招聘容易程度从31%上升至38%，尤其是印度（46%）与中国大陆（43%）遥遥领先。泰国和印度尼西亚亦然，雇主的人才招聘信心增强。 然而，区域内的招聘形势仍呈现显著分化。日本仍最严峻，仅13%企业认为招聘容易（去年为7%），但同比已近翻倍。马来西亚与菲律宾虽略有进步，但挑战依旧。 1、企业能否满足个人的薪资与职业期望？ 市场概览 薪酬期望和技能缺口加剧招聘困局 薪酬压力成为招聘挑战的首要驱动因素，而技能缺口和文化契合度问题也不容忽视。 大多数亚太市场的招聘挑战集中于薪酬期望，这与全球趋势一致——薪酬压力位居全球首要招聘挑战。 技能缺口位列亚太地区的第三大招聘挑战，在日本和中国大陆等发达市场尤为显著。文化契合度在亚太排名第二、全球第三，但印度尼西亚和泰国将其重要性置于薪酬之上。 这些数据表明，成功招聘需同时解决多维问题，而非聚焦单一维度。 1、企业能否满足个人的薪资与职业期望？ 人才洞察 谈判心态：薪酬诉求给企业人才策略带来新挑战 亚太地区薪酬谈判日益普遍，49%的专业人士今年尝试协商加薪（去年为42%），企业需在留任效益与运营风险间取得平衡。 谈判频率上升反映员工对自身价值的认知增强。成功率受雇主态度、经济环境及文化差异影响，呈现地域分化。 然而，谈判频率的增加给雇主带来了战略挑战。企业面临人力资源紧张、预算压力以及薪酬公平性风险。 这一转变需要企业主动调整人才规划。企业需要在个人谈判与公平、一致性之间找到平衡，以避免出现法律风险和团队危机。建立透明薪酬区间、定期对标市场薪酬以及构建结构化的评估流程，对于企业在保持竞争力的同时管理谈判规模至关重要。 企业可以通过谈判框架标准化和管理层培训化危为机。消极应对的企业可能在激烈竞争的人才市场中面临人才流失风险。 1、企业能否满足个人的薪资与职业期望？ 人才洞察 人才吸引要素：员工真实诉求vs.雇主认为求职者看重的因素 新职位能吸引求职者的十大因素 人才吸引策略错位 尽管企业与人才均将薪酬列为首要考量，双方在灵活性、目标感和企业品牌认知上存在显著差异，暴露出企业人才战略的关键盲区。 在亚太地区，人才所看重的因素与雇主认为能够吸引人才的因素之间存在明显脱节。虽然二者均认可薪酬最为重要，但在其他核心关切上存在认知偏差。 最显著的差距集中在工作灵活性和个人成就感上。人才将“工作安排的灵活性”列为第二重要的因素，而雇主则将其排在第五位——低估了其重要性。同样，人才将“职位/企业中的目标感”排在第六位，而雇主则将其排在第十位。 相反，企业高估了品牌吸引力的重要性。“企业品牌”在雇主的认知中排名第八，但未能跻身人才重视度的前十位，表明人才更看重日常工作体验，而非企业的外部声誉。 这些认知差异表明，唯有立足人才的真实诉求（而非臆断）制定策略，企业才能在激烈的人才竞争中赢得优势。 1、企业能否满足个人的薪资与职业期望？ 人才保留洞察 因地制宜的人才保留策略：亚太地区雇主重点要务 亚太地区整体人才保留压力趋缓，但市场分化倒逼企业制定本土化方案。跨国运营企业需因地制宜，精准应对区域市场特性。 亚太地区人才保留整体改善，41%企业认为更容易留住人才（去年为35%）。相应地，感觉难以留住人才的企业比例下降至26%（去年为33%）。这表明了亚太整体人才保留压力有所减轻。 但各个市场的表现仍存在显著差异。日本为高挑战市场，有49%企业表示难以留住人才（去年为68%）。相反，中国大陆、印度、印度尼西亚和泰国在留才方面取得了显著进展，反映出更有利的人才动态。 这种区域性差异既为亚太企业带来战略机遇，也带来了必须应对的运营挑战。企业必须将人才保留策略从标准化转向本土化，以应对本土竞争格局。企业需要依据市场动态调整资源投入，只有将人才保留视为一项本地化能力而非标准化的企业职能，才能取得成功。 1、企业能否满足个人的薪资与职业期望？ 人才保留洞察 员工离职的原因vs雇主认为能留住员工的主要原因 导致员工另谋高就的主要原因（员工视角） 人才保留策略盲区 企业误判员工离职原因，导致人才保留策略失效。只有洞悉员工真实的离职原因与企业的留才要素之间的差距，企业才能精准调整人才策略。 纵观亚太市场，人才流失的核心原因在于职业发展瓶颈与薪酬失衡。晋升空间受限高居离职因素首位，薪酬落差、国际化发展诉求及培训机会匮乏紧随其后，表明职业发展停滞（而非企业文化）才是人才流失的主要原因。 然而企业的人才保留策略存在致命错位。领导层虽重视薪酬竞争力和职业发展，却普遍忽视培训与发展（尽管这是员工离职第四大主因）这一主要离职催化剂，反而过度投入保持工作与生活平衡和表彰计划等次要因素。 1、企业能否满足个人的薪资与职业期望？ 人才保留洞察 员工离职的原因vs雇主认为能留住员工的主要原因 尽管不同代际的离职原因各不相同，但在理解不同年龄群体真正留任或离职的原因方面，亚太地区的雇主却存在相同的认知盲点。 人才保留洞察 人才关心的核心问题： 2、企业今年的办公安排会改变吗？ 驾驭复杂局势：随着灵活办公需求持续升温，亚太企业面临直接影响人才吸引与留任的关键抉择。 办公安排 亚太地区的办公模式趋稳，但市场差异显著 职场人对工作安排的偏好呈现多样化，混合工作模式在部分市场逐渐崭露头角，而传统办公室工作在其他市场仍占据主导地位，从而形成了各具特色的区域工作场所格局。 办公室办公仍是主流（41%），而混合办公合计占比44%（弹性混合25%+固定混合19%）。远程办公占8%，其余为其他工作制度。 返岗趋势持续，44%的受访者表示在办公室的时间增加（去年这一比例为46%），但30%表示维持现状，表明后疫情调整期之后，办公模式趋于稳定。 市场差异显著，区域各具特色。中国大陆表现出最强的办公室办公偏好（65%），而澳大利亚、新加坡和泰国的混合办公普及率最高（各为54%）。菲律宾混合办公倾向最明显（52%对比25%办公室办公），香港则分布最为均衡。 这些趋势表明，有效的职场策略应结合市场偏好、文化背景及人才竞争态势，而非采取一刀切的区域政策。 2、企业今年的办公安排会改变吗？ 办公安排 办公安排 亚太地区企业和员工对工作效率的认知差异 企业和员工对最佳办公地点的看法存在显著分歧，这不仅带来人才保留风险，也表明制定因地制宜的办公策略很有必要。 在亚太地区，雇主对办公室工作效率的信心依然强劲，62%的雇主认为员工在办公室表现最佳，而仅有11%的雇主倾向于远程工作效率更佳。这种信念在中国大陆（73%）、印度（66%）和印度尼西亚（65%）尤为突出，文化因素和基础设施状况可能是主要的原因。 员工视角则呈现出市场特定的偏好差异。虽然34%的员工倾向于办公室工作，但也有30%的员工更喜欢在家工作，还有35%的员工认为工作地点对工作效率没有显著影响。澳大利亚（44%）、菲律宾（33%）和新加坡（33%）的员工对远程工作效率的偏好最为强烈。在人才竞争激烈的市场中，这可能导致政策和人才需求错位。 认知差距最大的市场风险最高。在菲律宾，仅23%员工支持办公室办公，而雇主支持率为40%。在越南，二者差异高达32个百分点，员工青睐居家办公，而企业偏好办公室办公。澳大利亚的巨大分歧表明，若强制返岗，可能加剧本已紧张的人才流失问题。 这些差距表明，在认知差异显著的市场中，企业需采取更精细的策略，平衡员工偏好和业务需求。 2、企业今年的办公安排会改变吗？ 办公安排