2025年职场同理心状况执行报告

对同理心的1.8万亿美元商业案例 在缺乏同理心的工作场所工作的员工离职的可能性是1.5倍，这将使美国公司损失数十亿美元 目录 我们首席执行官的一则笔记 3 缺乏同理心的组织每年面临 4 $180 亿美元的风险 十年间同理心的涨落 6 报告标题，Open Sans 粗体（标题大小写） 36/44，海军 我们CEO的一封信 如果你活得够久，你就会知道一切都是循环的——市场、政治、时尚，当然还有自然。在研究了十年的职场同理心之后，我们发现历史重演，同理心的认知与疫情前的水平密切相关。 如同自然，同理心对于我们物种的生存至关重要。然而，近来它已成为政治的闪电 rod——其价值被争论，受到攻击，并通过返回办公室（RTO）命令和命令与控制型领导而贬低。 这种对疫情前工作场所情绪的倒退反映在我们CEO数据中：59%的人现在将同理心视为一种福利或锦上添花，而认为美国组织低估同理心的人数同比下降了28点（这表明对整体同理心状况感到满意）。 但若没有共情，就只有冷漠。而且我向你挑战，去寻找任何一位认为冷漠的员工对业务有益的领导者。今年的研究表明，对于那些能够有效且持续地将共情付诸实践的组织来说，确实有真实的投资回报率——达到了1.8万亿美元缺乏同理心的公司正将利润搁置不取. 虽然还有工作要做，但我们的数据显示同理心的宏观趋势正在朝着正确的方向发展：63%的员工表示美国组织正在随着工作家庭的需求而发展——与2016年（当时60%的员工表示雇主没有发展变化）相比，这是一个180度的转变。 这个数据点是长期同理心前景的一个希望信号，也是一个提醒，即同理心是一场持久战。它是战略性的、有目的的、一致的，并且可以衡量——对于那些率先运用它的人来说，它会产生复利效应。 干杯， 缺乏同理心的组织每年面临1800亿美元风险 在过去的10年里，我们在Businessolver一直致力于提高人们对同理心在工作中重要作用的认知，以及它如何转化为能够有效实施的组织和领导者的投资回报率。当然，相比于十年前，人们对同理心在工作场所的作用有了更多的认知，但其价值仍然不断被削弱和挑战——甚至大胆地被称为“21世纪操纵的最大的修辞工具”。 在我们的对3200多名员工、人力资源专业人士和CEO的调研中，我们将共情定义为“理解或体验他人感受或观点的能力。” 当我们观察到人们重新回归疫情前对同理心的看法，以及权威性的自上而下式人们领导方式，例如强制返岗（RTO）政策和多元、公平、包容及归属感（DEIB）的倒退时，是时候加强同理心切实的投资回报率了。 今年，近四分之三的员工（73%）称他们的组织富有同情心——在当前的不确定性状态下，这体现了同理心策略的成功。然而仍有27%的人认为他们的组织缺乏同情心，这使得他们在未来6个月内换工作的可能性增加了1.5倍——这意味着缺乏同情心的组织每年面临着高达1800亿美元的人才流失成本风险。 51%在缺乏同理心的组织中工作的员工，愿意以较低的薪水为更具同理心的雇主工作。 从实际角度来看，由于未能展现和培养同理心的职场环境，拥有2000名员工的美国普通雇主面临着超过700万美元的员工更换成本风险。 跳过直接查看同理心的投资回报率数据 72%可能会改变他们的工作、角色、行业或职业道路。 缺乏同理心的组织带来的成本，不仅仅是人员流失 将工作场所视为缺乏同理心的员工报告3倍毒性，1.3倍心理健康问题, 导致员工生产率下降和缺勤的因素，这也是缺乏同理心工作场所的高成本后果。 你不能将同理心视为一种选择。这不是可选项。应该理解，它是商业的必要条件……我们现在谈论的是真金白银。人们可能看不到投资回报率，或者不想看到投资回报率，但投资回报率是100%存在的。 安东·冈恩，937策略集团董事长兼首席执行官，前奥巴马总统高级顾问 哪些员工最有可能将他们的组织视为缺乏同理心？ 我的组织是共情 在今年这份报告中，我们分享了众多充满同理心的声音，包括3200多名调查受访者的观点，以及分享他们在如何将同理心从理论推向实践执行方面的专家建议的知名心理学家和同理心倡导者。 十年间同理心的涨落 今年的研究发现，所有受众对组织共情的认知已经稳定，在疫情后的一段波动期后，回到了疫情前的水平。鉴于当前的不确定性和不稳定的政治经济环境，这可以被视为在共情竞技场上取得的一个胜利。 虽然89%的CEO同意或强烈同意公司的财务表现与同理心有关，但 fewer CEOs 认为同理心被美国组织低估，同比下降28个百分点至55%。同样，CEO们越来越多地认为目前的同理心水平是足够的（其组织同比+8个百分点，美国组织总体同比+15个百分点）。 同情是好是坏？ CEO、人力资源专业人士和员工对组织同理心的认知差距在过去十年中平均约为14个百分点，2023年在远程办公推广期间记录到历史最高认知差距。人力资源专业人士的认知波动性显著，但过去两年已趋于稳定。 我们组织富有同情心 观众之间的共情差距在过去两年中略有改善。然而，紧张局势仍然持续。2025年，62%的员工表示他们的CEO是有共情力的，这一观点在2023年初始远程办公回返（RTO）推动时下跌了10个百分点。 共情必须要有界限，这样各方才能保持韧性，而不会感受到因逾越和过度履职而带来的倦怠之恨。 员工几乎比CEO更可能将他们的经理视为有同理心的——这种决定性的观点在过去3年中一直保持稳定。当我们比较那些认为他们的组织是有同理心的员工与那些认为他们的雇主缺乏同理心的员工时，领导力认知中的同理心差距惊人：在共情性雇主处工作的员工更有可能说他们的经理具有共情性（几率高出1.7倍），并且更有可能（几率高出4.3倍，相差61个点）说他们的CEO具有共情性. – 凯利·汤普森，执行教练和《缩小自信差距》的作者 跳到前面查看有关工作场所毒性和心理健康的数据。 对于同理心是什么、不是什么，仍然存在困惑。那种它是一种弱点的错误叙事依然存在，认为它意味着过度情绪化和感伤，或是成为别人的出气筒。现实是，同理心需要极大的力量和自我认知，才能放下自我，无防备地看到他人的观点，而不带有防御或恐惧。 疫情标志着HR-CEO关系的一个波动点——而且至今仍未恢复。尽管在2023年远程办公推动期间，HR对CEO的看法有所改善，从历史最低点回升，但它仍然比CEO对HR中同理心的看法低16个百分点，这表明仍然存在持续的紧张关系。 人力资源部的心理健康状况也同样稳步改善，自2023年以来，心理健康问题发生率下降了22点。即便如此，62%的人事专业人士表示，最近的RTO强制令对他们的心理健康产生了负面影响——这一比例显著高于员工（42%）和CEO（46%）而且75%的人力资源从业者表示他们会考虑离开现有雇主，去寻找一份有更好心理健康福利的类似工作。这些观点是人力资源主管与首席执行官关系可能进一步加剧动荡的警示信号。 – 玛丽亚·罗斯，发言人、领导力促进师、播客主持人，以及《同理心困境》的作者 每个人在工作中变得更加有同理心,数据表明也许是这样。 所有受众在工作中展现同理心越来越自在——自2022年以来，CEO和人力资源专业人士分别下降了50%和22%——他们说很难在工作中展现同理心。即便如此，现在人力资源专业人士（38%）展现同理心的难度也超过了CEO（29%），主要是因为缺乏领导支持，这凸显了人力资源在平衡同理心与专业性的独特压力，特别是在加速混合办公转型努力的情况下。 共情是一种人际交往技巧——它并不意味着总是说同意。认为共情是一种弱点，源于对它实际内涵的误解。认识到他人的情绪状态，并不意味着认同它或屈从于每一个要求。 工作中展示同理心的主要障碍是什么？ • 49%的CEO (+16点同比)和39%的员工说他们忙于工作• 42% 的人力资源专业人士表示，他们的经理或领导层不支持在工作中富有同情心 - 艾莉森·简·马丁加诺，哲学博士，威斯康星大学心理学助理教授 人力资源专业人士在日常工作中持续展现同理心比员工和 ceo 更困难——但总体而言，所有受众都有所改善 对我来说，在日常工作中始终表现出同理心是很难的 有些员工会把你对同情的理解视为弱点，并利用它来为自己开脱。- 2025 人力资源受访者 员工始终向管理者寻求同理心文化 疫情期间，建立共情文化的责任急剧且永久地从人力资源部转移到了管理者。 你认为谁对建立同理心的职场文化影响最大？ 虽然人力资源专业人士对于培养职场同理心至关重要，但员工越来越倾向于将他们的经理（38%）或首席执行官（30%）而不是人力资源部门（10%）视为职场文化的首要推动者。 共情感知在受众中必然逐年波动——对RTO等压力以及经济和政治气候做出反应。但当我们纵观10年的数据时，也许最令人信服的共情胜利之一是员工中的感知，63%的美国组织正随着工作家庭的需求而发展—与我们在2016年首份报告中呈现的180度转变，当时有60%的员工表示雇主没有随着工作家庭的需求而发展。 有时我觉得我太忙了，总有太多事要处理。人们的需要非常紧急，即使我想停下来听他们说话，我常常也没有时间。我知道这对团队很重要，但有时我就是找不到平衡。 - 2025 ceo 回应者 缺乏同理心的职场的高成本：工作中同理心的商业案例 高层领导将决策制定和战略孤立起来，防止中层管理人员参与。这导致员工分裂，使大部分员工感觉自己像是一种商品，并且没有创造团队环境。 – 2025 员工受访者 这一员工评论反映了当今劳动力中对共情含义的动态观点。共情不仅仅意味着善良或尊重——它越来越与透明度、自主性、问责制、沟通以及归属感和认同感联系在一起。那些能够在这些方面有意地、真诚地、始终如一地激活共情的领导者更有可能获得共情的实际投资回报率——同时也能显著改善员工福祉。 今年的研究发现，将工作场所视为有同理心的员工与不这么认为的员工之间存在绝对的两极分化——仅因员工认为组织“缺乏同理心”而产生的流失成本就高达1800亿美元。 缺乏同理心的组织面临1800亿美元风险 通过低估同理心在工作场所中的作用，雇主正错失了一个高回报的杠杆，用于实现长期增长：最大化员工留存。超过四分之一的员工（27%）认为他们的组织缺乏同理心，这些员工更有可能在未来6个月内更换工作，这给美国企业带来了数十亿美元的成本。 可能在接下来的 6 个月内换工作 1800亿元 通过建立共情型工作场所有可能得到挽救 员工共情式公司 员工无同情心公司 *来源：The Work Institute：当今职场员工留任真相 根据工作研究所的2025年留任报告，员工流失每年使美国雇主损失1万亿美元，替换一名员工的估计成本是其工资的33%或更高。在比较富有同情心和缺乏同情心的雇主时，在被认为是缺乏同情心的组织中工作的54%的员工表示他们可能在接下来的6个月内更换工作，而在富有同情心的雇主那里，这一比例是36%，代表着离职可能性高出18%。 一家“缺乏同理心”的2000名员工的公司面临730万美元的流失成本风险 360$20,454.72*aa（33%*的平均中位数）全职美国薪资为61,984**） 对于一个“缺乏同理心”的公司，拥有2000名薪员，这相当于与同理心组织相比，员工离职的可能性高18% $7,363,699面临员工流失风险 *工作学院留存报告估计更换一名员工的成本是其工资的33% **美国劳工统计局引用61,984美元作为美国全日制工人的平均中位收入 此外，将企业视为富有同理心的CEO在过去一年中遭遇裁员的可能性减半，且投资员工福利和健康项目的可能性翻倍，这强化了同理心切实的业务价值。 UNEMPATHETIC组织的首席执行官 EMPATHETIC组织中的CEO 裁员/人员精简 (RIF) 约简或消去奖金 加大招募力度 投入 回顾8年的同理心洞察显示，CEO们特别擅长在失业率较低、人才更难寻觅的时期承认同理心的价值，例如2019年失业率创历史新低时，以及2023年“大辞职潮”之后——