2025年职场同理心状况执行报告

核心观点与关键数据

• 同理心认知回升：经过疫情前的低谷，2025年员工对组织同理心的认知恢复至疫情前水平，63%的员工认为美国组织正随工作家庭需求发展，与2016年形成180度转变。
• 同理心价值被削弱：尽管认知回升，但CEO对同理心被低估的认知同比下降28点至55%，且89%的CEO仅同意或强烈同意同理心与财务表现相关，表明同理心价值仍被挑战。
• 缺乏同理心的代价：27%的员工认为其组织缺乏同理心，导致其换工作可能性高1.5倍，每年为美国企业带来1800亿美元的人才流失成本。
• 领导力认知差距：员工比CEO更可能将经理视为有同理心，共情性雇主处员工更可能认为其经理和CEO富有同理心，差距分别为1.7倍和4倍。
• 工作中展现同理心的障碍：CEO、人力资源专业人士和员工均认为工作中展现同理心困难，主要因缺乏领导支持（人力资源专业人士尤为突出）。
• 领导力认知中的同理心差距：员工对CEO、人力资源部门和经理的共情认知差距显著，富有同情心的雇主处员工更可能认为其领导层富有同理心。
• 缺乏同理心的组织面临高成本：缺乏同理心的组织员工报告工作场所毒性高3倍、心理健康问题多1.3倍，归属感和连接感降低，影响员工生产力和缺勤率。
• 心理健康污名化：62%的人事专业人士和69%的员工同意“公司认为有心理健康问题的人是弱者或负担”，缺乏同理心的组织中该比例高达84%。
• 远程办公与同理心：60%的远程/混合员工和74%的人力资源专业人士表示，若要求全职在办公室工作会离开，而CEO中仅有33%表示同样。
• 员工福利与同理心：91%的员工同意/强烈同意弹性工作时间和地点是体现同理心的顶级福利，72%的受访者愿意为有同理心的雇主工作更长的时间。
• 办公室工作趋势：CEO办公室出勤率同比增长14点至48%，接近2023年混合办公比例，而员工办公室出勤率同比下降11点至40%。
• 员工工作偏好：68%的员工倾向于混合办公或远程办公，但51%的员工报告全职现场办公，较2023年下降15个百分点。

研究结论

• 同理心是商业必需：缺乏同理心的组织面临更高的员工流失率、心理健康问题和毒性，导致缺勤、孤立，以及信任和连接的破裂，加倍投入共情不仅是对正确之事，更是一项商业必需。
• 同理心需融入组织战略：未来的挑战在于从意识到行动的转变，成功的组织将是那些“言行一致践行共情”——将其融入其政策和绩效指标中的组织。
• 建立“必要且可爱的文化”：最需要共情的人群往往最不容易得到共情，未来属于那些建立“必要且可爱的文化”的组织：一种人们信任且愿意留在其中的文化。
• 同理心在下一十年将更受重视：随着Z世代和阿尔法世代的兴起，预计会出现更多富有同理心的员工，同理心将在下一十年发挥更重要的作用。