2023 年工作场所同理心状况 ： DEIB 特别报告

6再投资于人并识别 DEIB 计划中的不平等 9为薪酬和福利带来公平和包容性 12提高工作场所的灵活性以赢得更多 DEIB DEIB 后滑动:前进两步 ， 一个惊人的飞跃 DEIB框架中的B代表归属感：多样性、平等、包容与归属感。但目前，它可能很容易被误解为倒退（Backslide）。这是因为，自2020年以来，DEIB的势头已经向前迈出了一大步，但现在却出现了一个巨大的逆转。 我们的2023年度职场同理心报告揭示了我们在所有调查对象中发现的多元化、平等与包容（DEIB）的退步以及同理心差距的扩大：员工、人力资源专业人士和首席执行官。尽管所有受众普遍认为实施多元化、平等和包容（DEIB）计划具有同情心且对工作场所文化至关重要，但各群体的意识度均有所下降，且在DEIB领域采取行动的比例更低。 尽管所有受访群体都认同实施多元化、平等和包容性（DEIB）举措体现了同情心，但过去一年中此类举措的能见度却有所下降： 从 2022 年开始 ， 人力资源和员工的同理心水平随着 DEIB 计划的可见性而下降。 今年 ， 人力资源专业人士对其公司 DEIB 计划的知名度大幅下降 ：70% 的人力资源专业人员说 ， 在过去的一年里 ， 他们公司的 DEIB 计划变得更加明显 ， 一个比 2022 年下降 17 点这一位数减少的DEIB计划的可见度与人力资源专业人士和员工的同理心感知的大幅下降相吻合。 人力资源专业人士在帮助将公司的多元化、平等和包容性（DEIB）愿景转化为日常现实方面发挥着至关重要的作用，但这一角色中存在一个关键问题：人力资源专业人员对项目的认知不足只是导致这一问题的一个因素。投资于人员 ， 将DEIB 计划从意识转移到组织中可见的行动。 2020年，全球用于DEIB（意指组织在DEIB相关努力上所花费的美元）市场的规模估计为80亿美元。乔治·弗洛伊德之死和#黑人的命也是命运动激发了DEIB投资，但随着经济的发展，这一势头现已消退。 在过去的一年里，一些最大的且最具影响力的技术公司裁减了数百名多元化、平等、包容（DEIB）领域的领导者——基本上就是失去了那些监督这些组织履行其DEIB承诺的人。 由于多元化、平等、包容性（DEIB）不被视为能产生收入的角色，因此它是最先被削减的领域之一。关键的倡导者已经流失，导致项目停滞或倒退，正如我们的研究结果所示。 DEIB 计划意识下降 ， CEO 与员工之间的差距不断扩大 ：62% 的员工知道他们公司的 DEIB 计划与87% 的 CEO， 说明了一个 25 点的差距。 DEIB 编程有利于女性 ， 但对其他群体来说则不足 ： 大约一半的非白人员工（包括黑人、西班牙裔和亚裔美国人）感到，其所在组织实施的多元化、平等与包容（DEIB）举措并未充分反映他们的需求。 演示的行动令人沮丧 ：55% 的人力资源专业人士（ 2022 年 - 11 分) 和61% 的 CEO（ 从 2022 年开始 - 12 分) 表示 ， 他们的组织已经实施了DEIB 计划 ， 但只有35% of HR and 38% 的CEO看到行动证明。 福利差距正在导致不平等:20 点或更高的差距 存在于员工和 HR 之间的感觉是表的利益与 CEO 对相同利益的看法。 薪酬观念的差距很大 ， 而且还在增长 ：74% 的员工（ 2022 年 - 7 分) 认为雇主的薪酬和福 利是公平的94% 的 CEO(2022 年 + 3 分) ， 说明CEO 和员工之间的差距为 20 分。 多元化、平等、包容（DEIB）是一项共同的责任，应融入所有业务职能之中，然而在现实中，许多公司的前进动力直接落在了DEIB代表和人力资源部门的肩上。随着这些关键角色的裁员和职业倦怠现象，当倡导者们实际上离开了公司，组织将难以履行其在DEIB方面的承诺。 经济责任与否，或是公司有意地放缓了DEIB（多元化、平等、包容与归属）的推进步伐，这仍有待观察。不论哪种情况，那些允许其DEIB努力倒退的组织已经开始感受到对业务的重大影响，包括表现较弱、人才储备减少、参与度下降以及满足客户需求的能力减弱，根据DDI的研究显示。 当我们通过同理心视角审视Businessolver在2023年的多元化、平等与包容（DEIB）发现时，有三个关键领域需要组织集中精力： 再投资于人员并识别 DEIB 计划中的不平等 2 为薪酬和福利带来公平和包容性 3 培养灵活性获得更多 DEIB 胜利 | 5 2023 年工作场所同理心状况 ： DEIB 报告 © Businessolver. com ， Inc. 2023 。保留所有权利。 12020年，多元化、平等与包容（DEIB）领导角色增加了55%，然而到2022年底，DEIB角色的离职率达到了33%，相比之下，非DEI角色的离职率为21%。DEIB旨在赋能个人成功，通过这一成功，组织得以繁荣发展——展现出更高的参与度、绩效、忠诚度、创新力等。实际上，种族和族裔多样性较高的公司有35%的可能性看到绩效提升，并超越竞争对手。再投资于人并识别 DEIB 计划中的不平等 没有以人为本的心态——没有能够守护这一心态的人——文化开始瓦解。这就是我们在2023年职场同理心状态研究中所观察到的现象：下降的同理心感知、心理健康状况以及DEIB项目意识的降低正在扩大CEO与其HR合作伙伴及员工之间的同理心差距。 所有观众都同意 DEIB 是重要和富有同情心的 ， 但他们没有看到可操作的进展。特别是 ，55% 的人力资源专业人士（ 2022年 - 11 分) 和61% 的 CEO（ 从 2022 年开始 - 12 分) 表示 ， 他们的组织已经实施了 DEIB 计划 ， 但只有35% of HRand 38% 的 CEO已经看到行 动被证明。在48%, Gen Z是最有可能说他们的公司有 DEIB 计划的一代人。在这个群体中 ，75%说他们的 DEIB 计划在过去的一年里变得越来越明显。 首席执行官数据揭示了普遍的DEIB不满情绪：79%的首席执行官表示，他们的公司更多地是在讨论关于多元化、平等和包容性（DEIB）的举措，而不是实际实施这些举措。 在被调查的群体中，84%的首席执行官认为他们的公司应该更多地致力于营造多元包容的工作环境。这两种态度都是受访者中不满度最高的群体之一。 然而，尽管领导者可能认为多元化、平等和包容性（DEIB）很重要，员工却感到自己对DEIB的重视程度高于CEO——这一感受尤其被非白人员工所强烈感受到。 表示他们的组织有按行业细分的 DEIB 计划的员工百分比 ： 这一DEIB进步的下滑可能由裁员、预算削减、普遍的职业倦怠（尤其是在人力资源专业人士中）以及对办公地点的回归要求（RTO）等多因素共同作用所致。这些要求正在考验最佳的文化环境。然而，那些失去了推动DEIB的领导力量的组织将面临最大的挑战，以重新引导至以人为本的多元化、平等和包容（DEIB）文化轨道上。 修复DEIB下滑将需要CEO和高管们投入资金以对抗他们的失望，并重新投资于以人为本的企业文化。这从填补推动DEIB计划向前发展的重要职位开始，同时关注不断下降的同理心、意识和心理健康，尤其是在经常承担执行DEIB努力责任的人力资源团队中尤为关键。确保在整个业务功能中都有专门的DEIB领导者和支持人员，以此来正本清源。 行动意识 重新优先考虑对 DEIB 人员和以人为本文化的投资 识别 DEIB 编程中的不公平 我们的2023年同理心数据显示了DEIB计划内存在不平等现象。为了评估已实施的DEIB计划可能存在的不足之处，我们询问受访者指出其组织的DEIB努力涵盖了哪些群体。 大约一半的非白人员工认为，其所在组织实施的多元化、平等和包容（DEIB）举措反映了他们的需求。 尽管所有种族群体，特别是少数民族女性，应成为重点对象，雇主必须超越性别和种族范畴，为神经多样性人群、心理健康状况人士、身体残疾人士以及LGBTQ+群体创造更加包容的文化环境。这些群体正以不成比例的数量被忽视或落下。 我们的数据显示52% 的 CEO将女性列为其 DEIB 计划寻求解决的首要群体 ，LGBTQ + 25%and有精神健康状况的员工落后于 24%人力资源专业人士还指出 ， 女性是最受关注的群体 ， 其次是西班牙裔和黑人员工。 全面了解各年龄段的市场空白点可以帮助雇主了解哪些群体严重缺乏代表性。平等与DEIB（多元化、平等、包容与归属）计划的强力度对下一代领导者的至关重要。近五分之一的女性领导者曾因工作未能优先考虑包容性而离职，76%的千禧一代表示如果公司不提供DEIB举措，他们将会离开雇主。同样地，83%的Z世代求职者表示，一家公司的多元化和包容性承诺在选择雇主时非常重要。 行动意识解决 DEIB 编程中的间隙 构建公平文化并非易事，但随着组织专注于建立更具包容性的环境，分析不足之处成为关键步骤。 | 8 2023 年工作场所同理心状况 ： DEIB 报告 © Businessolver. com ， Inc. 2023 。保留所有权利。 2为薪酬和福利带来公平和包容性 今年的 Empathy 数据显示 ， 薪酬公平观念的差距变得更加明显 ：74% 的员工（ 2022 年 - 7 分) 和75% 的人力资源专业人员（ 2022 年 -11 分) 认为雇主的薪酬和福利是公平的。相比之下 ，94% 的 CEO认为补偿是公平的 (从 2022 年开始 + 3 分) ， 说明20 点差距CEO 和员工薪酬和福利之间的看法。 对于女性而言，薪酬差距更为显著：只有71%的女性认为其薪酬公平。当我们考虑种族和性别因素时，女性通常比男性更不倾向于认为薪酬公平，具体比例为...亚裔美国女性(73%)与之相比 ， 表达最不满的是亚裔美国男性(82%)。同样 ， 只有73% 的黑人女性觉得补偿是公平的76% 的黑人男性. 71% 的女性认为她们的薪酬和福利是公平的 ， 与 94% 的 CEO 相比 ， 薪酬观念差距为 23个百分点 截至2021年，女性的工资约为男性工资的80美分，比1994年的水平仅上升了3美分。而且，有色女性群体面临的劣势甚至更大：根据美国劳工部的数据，2020年黑人女性的薪酬是白人非西班牙裔男性的64%，西班牙裔女性的薪酬则是白人非西班牙裔男性的57%。 最终，工资差距严重地影响了女性一生的经济安全。雇主应审视其数据，并采取措施解决薪酬不平等的问题，同时让女性做出更好的财务决策，通过个性化决策支持优化她们的总福利包，尤其是在福利注册和福利生命周期的整个过程中。 行动意识 进行工资审计以识别和纠正薪酬差距 福利差距进一步凸显人口不平等 超越仅仅通过DEIB（多元化、平等、包容）项目和薪酬不平等来解决，利益差距的出现加剧了不平等和工作场所的排外性，因为它未能全面满足不同群体的需求。传统的计划往往围绕平均水平的员工构建，忽略了不断演变的工作力多样性的考量。 女性和单亲母亲群体往往对自己能够承担医疗保健费用的信心最低，但她们通常承担了不成比例的照料责任。诸如产假、托儿服务，甚至工作灵活性等福利如今已成为基本要求。这些无疑是最基本的福利，对于吸引和留住女性员工至关重要。 增强基础性福利，如补贴的托儿服务和强大的心理健康项目，同时优先考虑那些考虑到全人的同情心福利——包括延长休假计划、灵活性计划、学费报销和财务咨询——对于推动公平的工作环境并吸引和留住人才至关重要。然而，我们的同情心数据揭示了20 点或更高的差距存在于员工和 HR 之间的感觉是表的利益与 CEO 对相同利益的看法。 85 ％ 的员工(仍然) 对自己的福利感到困惑 但有了决策支持技术 ， 他们选择具有成本效益的健康计划和储蓄工具的可能性要高出 3 倍。 例如,78% 的员工将带薪休