收入分配中民族工资差距的企业会计处理

核心观点

本研究利用英格兰和威尔士2011年ASHE-Census数据集，分析了企业内部和企业之间是否存在民族工资差距。研究发现，在男性和女性中，都存在显著的、无法解释的、不利于少数族裔群体的工资差距，这些差距主要发生在企业内部，而非企业之间，并且在高收入群体中尤为明显。

关键数据

• 数据来源：英格兰和威尔士2011年ASHE-Census数据集，包含约0.5%的员工人口。
• 研究对象：25-64岁的员工，排除了工资损失和学徒工资的员工。
• 民族群体：白人、印度人、巴基斯坦人、孟加拉国人、中国人、黑人非洲以及加勒比黑人。
• 工资指标：基本时薪和每小时毛收入。

研究结论

• 民族工资差距：在男性和女性中，都存在显著的、无法解释的、不利于少数族裔群体的工资差距。这些差距主要发生在企业内部，而非企业之间，并且在高收入群体中尤为明显。
• 性别差异：白人男性总体上赚取的工资显著高于白人女性。在女性中，中国人、黑加勒比人和印度人平均而言赚取的小时工资相对于白人女性显著更高，但控制其他因素后，这些正差距消失，而对于印度和黑加勒比女性来说，分别成为大约5%和4%的显著工资惩罚。在男性中，除了中国人之外的所有种族群体——巴基斯坦人、孟加拉国人、黑非洲人和黑加勒比人——在纳入传统控制变量和职业固定效应后，也相对于白人男性存在显著的平均工资惩罚。
• 工资差距分解：观察到的民族工资差距中，有相当一部分无法用个人特征、职业特征和企业特征来解释，尤其是在高收入群体中。
• 政策建议：由于民族工资差距主要是企业内部而非企业之间的现象，根据研究结果，可能存在空间和理由，通过包含民族身份及其与性别的相互作用，来扩展当前的英国立法，涉及企业层面的性别薪酬差距报告和透明度。