收入分配中民族工资差距的企业会计处理

1 412 关于国家经济与社会研究所本文最初发表于2025年6月© 国家经济与社会研究所 2025国家经济与社会研究所 2 迪恩 trench 街 伦敦 SW1P 3HE T: +44 (0)20 7222 7665 E:inquiries@niesr.ac.ukwww.niesr.ac.uk注册慈善机构编号306083利益冲突声明本文所表达的观点基于研究，不归因于研究人员所属的组织。没有利益冲突。适用通常的免责声明。英国国家经济与社会研究所是英国成立最早、独立的研究机构，成立于1938年。我们创始人的愿景是进行研究，以增进对影响人们生活的经济和社会力量的理解，以及政策如何带来变革的方式。八十多年后，这仍然是NIESR的核心宗旨。我们继续将我们在定量和定性方法方面的专业知识，以及对经济和社会问题的理解，应用于当前的讨论，并影响政策。该研究所独立于所有党派政治利益。 摘要分类：J31；J7；J71大多数关于种族工资差距的研究依赖于家庭调查数据。因此，它们无法考察工资差距在企业内部或企业之间的程度。我们利用英格兰和威尔士人口普查中工人的个人和家庭特征，以及关于工作、工时和收入的高质量雇主-雇员工资数据，为该领域做出了贡献。我们发现，在男性和女性中，都存在显著的、无法解释的、不利于少数族裔群体的工资差距。这些差异主要发生在企业内部，而非企业之间，并且在高收入群体中尤为明显。与白人工人相比，这些模式在性别和少数族裔群体之间存在显著差异。由于少数族裔的工资劣势主要发生在企业内部，我们的结果表明，英国最近关于企业层面性别薪酬差距报告的法律改革应该扩展以涵盖种族薪酬差距。关键词雇主-雇员数据，无条件分位数回归，分解方法，英国劳动力市场范·潘，卡尔·辛克莱顿，亚历克斯·布莱森，约翰·福特，费利克斯·里奇，露西·斯托克斯和戴米恩·惠特拉德跨收入分配的民族工资差距中企业的会计处理 致谢：这项工作使用了英国国家统计办公室（ONS）的统计数据。在此作品中使用ONS统计数据并不意味着ONS对统计数据的解释或分析表示认可。这项工作使用的研究数据集可能无法完全再现国家统计数据总和。我们感谢蒂姆·巴彻、西蒙内塔·隆吉、斯蒂芬·马钦，以及2021年最低工资委员会研讨会、2021年工作、养老金与劳动经济学研究小组、第24th人力经济学研讨会（2022年）、英国皇家经济学会年度会议（2022年）、苏格兰经济学会年度会议（2022年）以及诺丁汉大学商学院的研讨会（2023年），感谢您提供的宝贵建议和评论。本文的早期版本曾以Phan等人（2022年）、IZA讨论文件15284的形式分发。此后，我们已经能够扩展数据集，并改进我们的方法和推断。感谢行政数据研究所（英国）和社会科学研究委员会的资金支持英国工资与就业动态,在基金号ES/T013877/1的资助下完成。同时感谢英国国家统计办公室(ONS)作为资助项目合作伙伴，负责执行数据关联工作。c.a.singleton@stir.ac.uk(通讯作者), 经济系, 斯蒂尔林大学, 斯蒂尔林, FK9 4LA, 英国;van4.phan@uwe.ac.cn,felix.ritchie@uwe.ac.uk,damian2.whittard@uwe.ac.uk, 西英格兰大学 布里斯托商业学校;a.bryson@ucl.ac.uk,伦敦大学学院社会学研究所;john.forth@city.ac.uk,贝叶斯商学院，伦敦城市圣乔治大学；Lucy.Stokes@cma.gov.uk; 竞争与市场管理局 (CMA)。露西·斯托克斯在担任英国国家经济与社会研究所雇员期间完成了这项研究。这项工作代表了各位作者的观点，而不是CMA的观点。 内容1. 简介2. 数据2.1 从族裔角度审视ashe-census中工资和就业的差异3. 不可解释（调整后）性别-种族工资差距的估计3.1 估计3.2 平均对数工资差距结果3.2 无条件分位数的結果4.分解性别-民族工资差距4.1 方法论4.1 结果A. ASHE-Census 2011数据集的更多细节B. 补充表格和图表5. 摘要和进一步讨论 参考文献在线附录 1257101013182020222831353544 1. 简介至今，仅有一项研究使用关联雇主-雇员数据考察了英国工作场所内的种族工资差异。Forth等人（2023a）使用1998年至2011年的数据发现，雇员在工作场所之间存在显著的种族隔离，但也得出结论，英国的种族工资差距主要存在于内部工作场所之间，而不是工作场所之间，反映了卡灵顿和特罗斯克（1998年）对美国的研究结果。福斯等人（2023a）推断，雇主之间的工人按种族分类在解释英国种族工资差距中作用不大。这种情况可能发生在，例如，雇主在招聘实践上没有偏见，但在新员工的薪酬或随后的晋升中对种族进行歧视，无论是统计上的还是基于偏好的。尽管这种公司内部的歧视在英国平等立法下是非法的，但同样的法律也适用于招聘歧视，对此有持续和最近的证据来自求职信研究（希思和迪斯塔西奥，2019年）。英国也有调查证据表明，在工作场所报告的不公平待遇方面存在显著的种族差异（惠特利和吉福德，2019年），以及在晋升中的不公平待遇（希思和钟，2006年）。对于美国，也有证据已有很多文献描述了英国在收入分配方面存在显著的民族工资差距（例如，Algan等人，2010年；Blackaby等人，1994年；Blackaby等人，1998年；Blackaby等人，2002年；Longhi等人，2013年；Stewart，1983年）。这些差距在不同少数族裔群体和性别之间存在差异（Longhi和Brynin，2017年）。与性别工资差距不同，目前没有明确的证据表明这些差距随时间推移而趋同（Clark和Nolan，2021年；Li和Heath，2020年）。大多数现有研究依赖于家庭调查数据，因此无法评估企业在形成民族工资差距中所起的作用。然而，人们日益认识到企业影响着工资决定，这与劳动经济学中大多数雇主是工资接受者的标准假设相反。此外，现在也普遍认为，在英国和其他国家过去几十年的工资不平等增长中，很大一部分是由于工资差异造成的。之间而内部公司（例如，Barth等人，2016年；Song等人，2019年针对美国；Card等人，2013年针对德国；Schaefer &Singleton，2020年针对英国）；除了人力资本，公司也是工资差异的重要贡献者。英国的民族工资差距可能受到雇主之间差异的影响，例如，如果各公司存在一定程度上的民族隔离，这可能源于歧视性的雇佣行为（Heath & Di Stasio, 2019），或源于工人根据他们对雇主多元化容忍度的预期而选择公司（例如，Avery 等人，2013 年）。然而，美国几乎三十年前的证据表明，黑人工人和白人工人平均收入之间的差异“主要是公司内部现象”（Carrington & Troske, 1998：231），而不是公司之间的现象。Carrington 和Troske（1998 年）还发现，工厂内部的民族工资差距在很大程度上可以用传统观察到的特征来解释，例如教育或经验，即使存在一个显著的但较小的剩余部分。 2 3我们在民族工资差距方面发现了显著的差异，这些差异在工资分布和性别之间存在，具体取决于与白人员工相比的是哪个民族群体。这种异质性原本会被合并非白人员工或只关注这些差距的中心趋势（例如 Forth 等人，2023a）所掩盖。我们还表明，在存在显著差距的地方在这篇论文中，我们使用一个新创建的英格兰和威尔士雇主-雇员数据集来研究种族工资差距的分布，解决了特定公司支付效应（即，员工因为碰巧为一家雇主工作而不是另一家雇主而获得的工资数额不同）的影响。尽管Forth等人(2023a)进行了类似的分析，但他们的样本量相对较小，因此他们专注于白人与所有非白人员工之间的差距，仅提供了有限的分析，暗示了不同种族群体之间差距的异质性，并且只研究了平均工资差距。我们的样本量使我们能够克服这些限制，从而我们可以检查白人与六个非白人种族群体之间的工资差距，分别针对男性和女性，并在整个工资分布上进行考察。此外，与Forth等人(2023a)依赖分档、自我报告的工资数据不同，我们利用了雇主从其工资单中根据英国国家统计机构法定要求提供的精确的工资收入和工作时数记录。我们的数据集将基于工资的年度工作与收入调查（ASHE）链接到2011年英格兰和威尔士人口普查。因此，我们将来自人口普查的丰富个人和家庭特征添加到来自ASHE的准确工资和雇主识别信息中。我们称这个新数据集为ASHE-人口普查。它包含了2011年英格兰和威尔士约0.5%的员工人口。这使我们能够首次估计不同族裔群体在英格兰和威尔士的工资差距分布受企业特定工资的影响程度。2首先，我们估计了协变量调整后的性别-种族工资差距，包括在无条件总体员工工资分布的平均值和选定百分位数上。我们区分这些未解释的工资差距是发生在企业内部（同事之间）还是由于不同雇主之间的性别-种族分布不同。我们还通过将Oaxaca-Blinder（O-B）工资分解方法扩展应用于无条件分位数回归来分解种族工资差距的分布（Firpo等人，2009年，Firpo等人，2018年；Rios-Avila，2020年）。3关于民族歧视与解雇的关系 (Giuliano et al., 2011)。Forth等人(2023a)暗示的另一个可能导致企业内部工资差距的原因，是少数族裔工人中工作与技能匹配质量较差，导致技能未被充分利用。2我们的方法仍然有限，因为英国公司中通常观察到的少数民族工人样本较小，并且我们的数据集也如此，以至于我们无法估计薪酬差距的单独公司内和跨公司成分贡献（例如，对于性别，参见 Card 等人，2016 年）。我们还未使用纵向数据，因此在本研究中，“特定公司的工资效应”是单期工资模型中未观察到的特定公司误差成分，以至于可观察特征的回报是使用该时期同事之间的差异估计的。3请其他近期应用于分析收入差距分布的分解方法，参见Clark和Nolan（2021），他们使用家庭调查数据研究了英国随时间变化的种族工资差距，以及Kaya（2021），他们使用雇主-雇员关联数据研究了土耳其的性别工资差距。 4据我们所知，这是首份强调这一问题在黑卡利比男性和英国劳动力市场中的可能规模的证据。然而，我们的发现与近期关于英国FTSE 100伦敦城市公司、银行和金融领域缺乏黑人董事的证据相符（参见“金融公司黑人员工难以逾越的玻璃天花板”）\"; https://www.ftadviser.com/your-industry/2020/10/21/impenetrable-glass-ceiling-for-black-workers-in-financial-firms/\，访问于2024年2月12日。英国企业董事会在种族多样性普遍不足的情况也得到了独立帕克审查（Parker，2017）的初期和监测报告的记录。5关于性别薪酬报告的影响证据：在英国（2017年引入），参见Duchini等(2024)和Jones等(2022)；在丹麦（2007年引入），参见Bennedsen等(2022)；在奥地利（2011年引入，但仅在公司内部报告），参见Gulyas等(2023)。4本文的其余部分将按以下方式展开：第2节描述了ASHE-Census数据集；第3节描述了我们的估计方法，并展示了英格兰和威尔士2011年的协变量调整性别-民族工资差距的平均值和总体工资分布的选定无条件分位数上的主要结果；第4节重点关注可观察特征对白人与少数民族工资分布差异的影响；以及第存在于白人和少数民族雇员的工资之间，这些通常不能归因于人们为谁工作——呼应了卡灵顿和特罗斯克（1998）对美国的研究结果。我们的研究结果可能对政策具有重要影响，因为它们突显了企业在处理少数民族工人方面的可能重要作用。除了在解释英国民族工资差距的规模和持久性之外（无论是正面的还是负面的），结果还表明这些差距在不同分布中变化，不仅在平均水平上，