民族工资差距在企业间的分布分析

4121 关于国家经济与社会研究所本文首次发表于2025年6月© 国家经济和社会研究所 2025国家经济与社会研究所 2 迪恩巷伦敦 SW1P 3HE T: +44 (0)20 7222 7665 E:enquiries@niesr.ac.uk www.niesr.ac.uk注册慈善机构编号306083利益冲突声明本文所表达的观点基于研究，并非研究人员所属机构的属性。不存在利益冲突。适用常规免责声明。英国国家经济与社会研究所是英国历史最悠久的独立研究机构，成立于1938年。我们的创始人的愿景是进行研究，以增进对影响人们生活的经济和社会力量的理解，以及政策如何带来变革的方式。八十多年后，这仍然是NIESR的核心价值。我们继续将我们在定量和定性方法方面的专业知识以及对经济和社会问题的理解应用于当前的争论并影响政策。该研究所独立于所有党派政治利益。 摘要分类：J31；J7；J71大多数关于种族工资差距的研究都依赖于家庭调查数据。因此，它们无法检验工资差距是在企业内部还是企业之间产生的程度。我们利用英格兰和威尔士人口普查中工人的个人和家庭特征，结合高质量雇主-雇员工资数据（涵盖工作、工时和收入），为该领域做出了贡献。我们发现，在男性和女性中，都存在显著的、无法解释的、对少数民族群体不利的工资差距。这些差距主要发生在企业内部，而非企业之间，并且在高收入者中尤为突出。与白人工人相比，这些模式在性别和少数民族群体之间存在显著差异。由于少数民族的工资劣势主要在企业内部，我们的结果表明，英国最近关于企业层面性别工资差距报告的立法改革应该扩展以涵盖种族工资差距。关键词雇员-雇工数据，无条件分位数回归，分解方法，英国劳动力市场范·潘, 卡尔·辛格兰德, 亚历克斯·布莱森, 约翰·福斯, 菲利克斯·里奇, 露西·斯托克斯和达米安·惠特拉德跨收入分布的民族工资差距企业会计 致谢：这项工作使用了英国国民统计办公室（ONS）的统计数据。在此项工作中使用ONS统计数据并不表示ONS对统计数据的解释或分析表示认可。此项工作使用了研究数据集，这些数据集可能无法精确再现国家统计数据汇总。我们感谢蒂姆·巴切尔、西蒙内塔·隆吉、斯蒂芬·马辛，以及低薪委员会座谈会（2021年）、工作、养老金与劳动经济学研究小组（2021年）的与会者。th人力经济学研讨会（2022年）、英国皇家经济学会年度会议（2022年）、苏格兰经济学会年度会议（2022年）以及诺丁汉大学商学院研讨会（2023年），以获取宝贵的建议和评论。本文的早期版本曾以Phan等人（2022年）、IZA讨论文件15284的形式发布。此后，我们能够扩展数据集，并改进我们的方法和推断。感谢行政数据研究中心英国和经济与社会研究委员会的资金支持英国工资与就业动态，资助号为ES/T013877/1。同时感谢英国国家统计办公室（ONS）作为资助项目合作伙伴开展数据关联工作。ca.singleton@stir.ac.uk(通讯作者), 经济系, 斯坦福大学, 斯特灵, FK9 4LA, 英国;van4.phan@uwe.ac.uk,felix.ritchie@uwe.ac.uk,damian2.whittard@uwe.ac.uk, 西英格兰大学 布里斯托商学院;a.bryson@ucl.ac.cn, 伦敦大学学院社会研究学院;john.forth@city.ac.uk, 贝叶斯商学院，伦敦城市圣乔治大学；Lucy.Stokes@cma.gov.uk; 竞争与市场管理局 (CMA)。露西·斯托克斯在英国国家经济社会研究所任职期间完成了这项研究。这项工作代表的是个别作者的观点，而不是 CMA 的观点。 目录1. 简介2. 数据2.1 从民族角度初步分析 ASHE-Census 中的工资和就业差异3. 无法解释（调整后）的性别-种族工资差距估计3.1 估计3.2 平均工资差距结果3.2 无条件分位数的結果4.分解性别-民族工资差距4.1 方法论4.1 结果A. 关于ASHE-2011调查数据集的更多细节B. 补充表格和图表5. 总结与进一步讨论 参考文献 网络附录 1257101013182020222831353544 1. 简介至今，仅有一项研究使用关联雇主-雇员数据考察了英国工作场所内的种族工资差异。Forth等人（2023a）利用1998年至2011年的数据发现，员工在工作场所之间存在显著的种族隔离，但也得出结论：英国的种族工资差距主要存在于内部工作场所，而非工作场所之间，反映了卡灵顿和特罗斯克（1998）对美国的研究结果。福斯等人（2023a）推断，雇主之间按种族对工人进行分类，在解释英国的种族工资差距方面作用甚微。这种情况可能发生在，例如，雇主在招聘实践上没有偏见，但在新员工的薪酬或随后的晋升中基于种族进行歧视，无论是统计上还是基于偏好。尽管在公司内部的这种歧视在英国的平等法中是非法的，但同样的法律也适用于招聘歧视，对此有持续的、最新的对应（简历）研究证据（希思与迪斯塔西奥，2019）。此外，英国的调查证据表明，在工作场所不公平待遇的报告中存在显著的种族差异（惠特利与吉福德，2019），以及在晋升中的不公平待遇（希思与张，2006）。在美国，也有证据已有大量文献描述了英国在不同收入分配层面的显著种族工资差距（例如，Algan等人，2010年；Blackaby等人，1994年；Blackaby等人，1998年；Blackaby等人，2002年；Longhi等人，2013年；Stewart，1983年）。这些差距在不同的少数民族群体和性别之间存在差异（Longhi和Brynin，2017年）。与性别工资差距不同，这些差距在随时间推移并没有明显的趋同证据（Clark和Nolan，2021年；Li和Heath，2020年）。大多数现有研究依赖于家庭调查数据，因此无法评估企业在对种族工资差距形成中的作用。然而，人们逐渐认识到，企业影响着工资的决定，这与劳动经济学中大多数雇主是工资接受者的标准假设相悖。此外，现在也明确地认识到，在过去几十年中，英国和其他国家的工资不平等增长的大部分，是由于工资差异造成的之间而不是内部公司（例如，Barth等人，2016年；Song等人，2019年针对美国；Card等人，2013年针对德国；Schaefer和Singleton，2020年针对英国）；除了人力资本之外，公司也是工资差异的重要贡献者。英国的民族工资差距可能受到雇主之间差异的影响，例如，如果各公司之间存在一定程度上的民族隔离，这可能是由于歧视性招聘做法（Heath & Di Stasio，2019）造成的，或者可能是由于工人根据他们对雇主多元化容忍度的预期而选择公司（例如，Avery等人，2013年）。然而，美国近三十年的证据表明，黑人工人和白人工人平均收入之间的差异“主要是公司内部现象”（Carrington & Troske，1998：231），而不是公司间现象。Carrington和Troske（1998年）还发现，工厂内部的民族工资差距很大程度上可以用传统观察到的特征来解释，例如教育或经验，即使存在一个显著但较小的剩余部分。 2 3我们发现种族工资差距在工资分布和性别方面存在显著差异，这取决于与白人员工相比的是哪个种族群体。这种异质性原本会被合并非白人员工或仅关注这些差距的中心趋势所掩盖（如在Forth等人，2023a的案例中）。我们还表明，在存在显著差距的地方在本论文中，我们使用一个新创建的英格兰和威尔士雇主-雇员数据集来研究种族工资差距的分布，以解决特定公司工资效应（即员工因为恰好为一家雇主工作而非另一家而获得的工资数额不同）的影响。尽管Forth等人(2023a)进行了类似的分析，但他们的样本量相对较小，因此他们专注于白人与所有非白人员工之间的差距，仅提供了有限的有限分析，暗示了不同种族群体之间差距的异质性，并且仅研究了平均工资差距。我们的样本量使我们能够克服这些限制，因此我们可以分别考察白人与六种非白人种族群体之间，以及男性和女性之间的工资差距，并跨越工资分布。此外，与Forth等人(2023a)对分档、自我报告工资数据的依赖不同，我们利用了雇主根据其工资单返回的精确的工资和工时记录，这是由于英国国家统计机构的法定要求。我们的数据集将基于工资的年度工作与收入调查（ASHE）与2011年英格兰和威尔士人口普查联系起来。因此，我们将来自人口普查的丰富个人和家庭特征添加到来自ASHE的准确的工资和雇主识别信息中。我们称这个新的数据集为ASHE-人口普查。它包含了2011年英格兰和威尔士约0.5%的雇员人口。这使我们能够首次估计英格兰和威尔士不同族裔工资差距的分布受企业特定工资的影响程度。2首先，我们估计协变量调整后的性别种族工资差距，包括在整体无条件员工工资分布的均值和选定分位数上。我们区分这些未解释的工资差距是发生在企业内部（同事之间），还是因为性别种族在不同雇主之间的分布不同。我们还通过将Oaxaca-Blinder（O-B）工资分解方法的扩展应用于无条件分位数回归来分解种族工资差距的分布（Firpo等，2009年；Firpo等，2018年；Rios-Avila，2020年）。3关于民族歧视与解雇的关系（Giuliano等人，2011年）。Forth等人（2023a）暗示的另一个可能造成企业内部工资差距的原因，是少数民族工人中工作与技能之间匹配质量较差，导致技能未被充分利用。2我们的方法仍然有限，因为英国企业和我们的数据集中通常观察到的少数民族工人样本量较小，因此我们无法估计工资差距的内部和企业间成分贡献（例如，对于性别，参见 Card 等人，2016 年）。我们还未使用纵向数据，因此在本研究中，“企业特定工资效应”是单期工资模型中未被观察到的企业特定误差成分，因此可观察特征的回报是使用该时期同事之间的变化来估计的。3对于其他近期应用这些分解方法分析工资差距分布的研究，参见 Clark 和 Nolan (2021)，他们利用家庭调查数据研究了英国随时间变化的种族工资差距，以及 Kaya (2021)，他们使用雇主-雇员匹配数据研究了土耳其的性别工资差距。 4据我们所知，这是首个强调黑卡里布里亚黑人男性在英国劳动力市场可能面临问题的规模的证据。然而，我们的发现与最近关于英国FTSE 100伦敦城市公司、银行和金融领域缺乏黑人董事会成员的证据相符（参见“金融公司黑人工人难以逾越的玻璃天花板”）\"; https://www.ftadviser.com/your-industry/2020/10/21/impenetrable-glass-ceiling-for-black-workers-in-financial-firms/\, 访问于2024年2月12日。英国公司董事会普遍缺乏民族多样性的情况也在独立帕克尔审查的初始和监测报告中得到记录 (Parker, 2017)。5关于性别薪酬报告的影响证据：在英国（于2017年引入），参见Duchini等（2024）和Jones等（2022）；在丹麦（于2007年引入），参见Bennedsen等（2022）；在奥地利（于2011年引入，但仅限于公司内部报告），参见Gulyas等（2023）。4本文的其余部分按以下方式展开：第二节描述了ASHE-Census数据集；第三节描述了我们的估计方法，并介绍了英格兰和威尔士2011年在平均水平和总体工资分布的特定无条件分位数上的协变量调整性别-种族工资差距的主要结果；第四节重点关注可观察特征对白人和少数民族工资分布差异的影响；以及第二节存在于白人和少数民族雇员工资之间，这些通常不能由人们为谁工作来解释——呼应了卡灵顿和特罗斯克（1998）对美国的研究发现。我们的研究结果对政策可能具有重要影响，因为它们突出了企业在处理少数民族工人问题上的可能重要作用。除了有助于解释英国种族工资差距的规模和持续性（包括正面和负面），这些结果还表明，这些差距在整个收入分布中都存在差异，不仅体现在平均水平上，而且对高收入工人来说更为明