职场神经包容性调查报告2024

工作汇报 2024神经包容性2024年2月调查报告 CIPD已致力于更好的工作和更美好的生活超过100年。它通过关注组织的人才、支持我们的经济和社会，帮助组织蓬勃发展。它是人力资源、学习与发展、组织发展以及所有专业人才的权威机构——是人才、工作和变革方面的专家。在全球拥有超过160,000名成员——以及一个日益壮大的社区在使用其研究、见解和学习——它提供值得信赖的建议，并提供独立的领导力。它是倡导创造人人价值的良好工作呼吁中的领先声音。 234567内容8 结论：创造神经包容性工作场所的七项指导原则 211 引言 2高级领导和经理在创建神经包容性组织中的作用 12调查报告致谢组织战略与文化 5出版物信息研究背景 4员工的工作经验支持雇主为员工提供组织神经包容活动的影响我们非常感谢YouGov Plc在调查设计、进行调查和分析数据方面提出的建议。这份报告由Uptimize首席执行官Ed Thompson和CIPD高级政策顾问Jill Miller博士共同撰写。工作中神经包容请引用本报告如下：Thompson, E. and Miller, J. (2024).调查报告。伦敦：特许人事与发展协会。工作神经包容性报告2024 91517 什么是神经多样性以及什么是神经包容性工作场所？神经包容对于未来的工作至关重要每个人都应该在工作中感到被包容、被重视并认为自己属于这里，并且在劳动力市场进入工作的机会以及方面享有平等神经多样性是人类大脑功能的自然差异。该术语神经多样性指的是个体人类大脑功能和行为特征的无穷差异范围。虽然所有的大脑都不同，但有些思维方式、沟通方式和信息处理方式大体相似的人，可能会有一种共享的身份和经历感——例如，自我认同为自闭症、阅读障碍、运动协调障碍或ADHD患者。对许多人来说，这种身份的火花来自于获得特定的医学诊断或诊断。拥有一个或多个这种身份的人通常被识别并被称为“神经差异者”。你可能会听到一个不认同为神经差异者的人被称作“神经典型”（尽管实际上神经典型性是高度情境化的，而且不存在一个“正常”的大脑）。“神经多样性”（neurodivergence）的范畴是什么尚有争议，但明确的是，我们需要更多地考虑工作中不同的思维方式，以便释放个人和集体的潜力。“工作中的神经多样性”一词也被用来表示一个快速增长的关于组织平等、多元化和包容性（EDI）的类别，它寻求拥抱并重视所有类型的信息处理、学习和沟通方式。一个神经包容性的工作场所是一个有意识地、积极地包含所有类型的信息处理、学习和沟通方式的地方。我们的调查揭示，尽管83%的雇主表示他们员工的福祉是一个关键优先事项，而且70%的人表示DEI（多元化、公平与包容）是他们组织的关键优先事项，但只有60%的人表示神经包容性是他们组织的关注重点。此外，超过一半（53%）的受访员工表示他们的组织有一个开放和支持性的氛围，员工能够谈论神经多样性。神经多样性现实意味着工作中的每一次互动都发生在拥有不同大脑的人之间——然而，通常情况下，很少有组织在思考神经多样性和神经包容性。这代表了对那些希望同时解决神经差异人群在工作中面临的平等问题的组织来说的一个重大错失机会。1介绍对神经多样性的缺乏认识和了解意味着它很少被考虑在工作场所流程的设计、管理实践、环境或工作组织方式中。因此，典型的规范和工作方式可能适合一些人但不适合其他人，并且可能对那些以某种方式自认为神经多样性的人群特别具有挑战性，这些人可能多达20%。神经多样性人群可能会发现自己被那些不考虑其思维方式的组织文化、流程和技术边缘化。 介绍 介绍这份报告将如何帮助您和组织这份报告讨论了雇主和员工调查的发现，以检验拥有一个神经包容性工作场所的重要性。我们考虑雇主考虑神经包容性的程度以及他们工作对组织成果的影响。在员工调查中，除了考察受访者的总体工作经历外，我们还分别考虑了神经差异人群和神经典型人群的经历，以探索和理解工作场所中往往被隐藏的神经差异经历。我们关注雇主在此领域的现状，并提供员工自身关于其工作经验的见解。我们强调雇主对神经多样性关注不足，以及这对员工福祉、绩效和留存的影响，还包括为创建神经包容性工作场所的努力对组织带来的积极效益。这里有一个强有力的商业案例，涉及人才和技能的未充分利用，但追求所有结果的平等也仅仅是正确的做法。面对技能短缺，组织需要更包容地思考如何招聘和留住人才。关注神经包容性已经为在这一领域领先的机构带来了优势——招聘他们原本不会招聘的人，成为更好的管理者，提高工作舒适度，并支持员工留住。此外，EDI的商业案例突出了“思想多样性”的重要性。当我们在谈论神经多样性时，我们谈论的是人们确实思考方式不同的事实。要实现思想多样性的好处，除了采取行动确保所有类型思考者获得平等的机会和结果外，一个神经包容性的工作场所也是必不可少的。在职进步。神经包容性工作场所的许多设计元素、管理方法和岗位设计可以惠及全体员工，帮助人们在工作中发挥潜力，支持包容性文化，并促进高效团队的建设。英国特许人事与发展协会（CIPD）与神经多样性培训机构Uptimize联合制定了一本实用指南，旨在帮助雇主创建神经包容、公平的工作场所，实现机会均等和结果均等，其中不同的思维方式、学习方式和交流方式受到重视和利用，对组织和个人都益处明显。此外，进入劳动力市场的人们越来越希望为社会负责的组织工作。人们越来越期望雇主能够灵活和支持，并拥有一种让员工感到被重视、能够做最好工作的文化。这些发现为神经包容性成为组织EDI努力的关键部分及其福祉方法的关键部分提供了明确的理由。在本报告的末尾，我们提供了七个创建神经包容性组织的关键原则。 员工问卷调查基础：1,047名在职成年人。雇主调查多动症倾向者自闭症阅读障碍计算障碍上述未列出的另一种神经多样性身份None不想说总体而言，790人自认为神经多样性，248人自认为神经典型（有关人们告知我们的神经多样性身份的详细信息，请参见表1）。这份调查报告探讨了英国组织在多大程度上重视神经多样性并创建神经包容性工作场所以及这对组织和个人造成的影响，该报告基于两次调查的结果。对1,003名具有决策影响力的高级管理人员进行了调查。这些数据经过加权处理，并根据企业规模、行业和产业代表了英国的商业情况。受访者来自各种规模的组织，并在广泛的行业领域工作。总体而言，738名来自私营部门，191名来自公共部门，74名来自志愿部门。中小企业指的是雇佣员工少于250人的组织。表1：以下是一份神经多样性身份清单。你持有其中的哪些？请勾选所有适用项。（%）2研究背景我们调查了1,047名有工作的成年人。在受访者从事的行业方面，784人从事私营部门，187人在公共部门，76人在志愿/第三部门。两份调查均由YouGov Plc进行。实地调查于2023年10月24日至11月6日期间进行，并在线完成。 263231104241研究背景 将近三分之一（32%）的组织表示神经包容性不是他们的重点。您的组织是否将神经包容性作为重点关注领域？组织战略和文化它更有可能在公共和志愿组织中被视为重点，而不是在私营部门（总体为60%；私营部门为55%；公共部门为76%；志愿部门为72%）。公共部门最有可能将神经包容纳入其EDI战略或行动计划。在我们调查的雇主中有60%表示神经包容性是他们的业务重点（表2）。对于三分之一的企业（33%），这是他们的EDI战略或行动计划的一部分，而不到五分之一（19%）表示，尽管他们的EDI战略或行动计划中没有明确提及，但它也是他们改进组织EDI工作的一部分。另外8%表示神经包容性是他们的业务重点，但并不在EDI范围内。注意图：所有图表中的数据均已四舍五入到最接近的百分点。由于四舍五入，百分比可能不会总是总和为100。组织战略与文化本调查报告的这一部分探讨了神经包容性是否是英国组织关注的焦点，并考察了组织文化在多大程度上具有神经包容性。小型企业（2-249名员工）最不可能表示神经包容性是其业务的关注领域（与250-999名员工的组织相比为45%，而1000名员工以上的组织为75%）。为了调查目的，我们将来自具有不同神经多样性身份的人的回复结合了起来。然而，我们认识到身份是不同的，通常与工作中的不同优势和挑战相关联。此外，即使是具有相同神经多样性身份的人，在工作场所也会有不同的经历和需求。此外，一个人可能拥有多个神经多样性身份。雇主行动的关键在于认识到个人的偏好和需求，并做出相应的回应。除了考察员工体验的整体影响外，在本报告中，我们还比较了神经多样性员工的工作体验与神经典型员工的工作体验。我们采取这种方法是为了证明雇主采取行动创造更具包容性的工作场所的重要性，让神经多样性员工能够在工作中发挥最佳表现。例如，员工调查结果显示，忽视神经包容性对神经多样性员工的工作表现、员工福祉和留存可能产生潜在影响。 3 组织文化和意识基准：所有雇主（总计：n=1,003；私营：n=738；公共：n=191；第三方/自愿：n=74）。我们的组织真正重视神经多样性并将支持神经多样性个体表现出我们组织的文化是跨部门普遍存在的一种意识是劳动力关于什么神经多样性是超过一半（55%）的受访雇主表示其组织的文化具有神经包容性。志愿和公共部门的受访者表示其文化具有神经包容性的可能性显著高于私营部门受访者（分别为70%和63%对51%）。而且仅有刚刚超过一半（52%）的雇主表示整个员工队伍普遍了解神经多样性是什么以及它为什么重要。然而，再次强调，自愿部门和公共部门的雇主比私营部门的雇主更倾向于认为情况如此（分别为76%和68%对48%）。图1：您对以下陈述的同意程度如何？(% 同意的组织)被调查的雇主中有61%表示他们的组织真正重视神经多样性，并将支持神经多样性人群发挥最佳表现（图1）。志愿部门的受访者最有可能同意这一说法（80%），其次是73%的公共部门组织，而私营部门雇主的比例则低得多，为57%。 1020304050908070600617357805563517052684676组织战略和文化他们的最佳神经包容以及它为什么很重要全部私营部门公共部门自愿部门/第三部门 108698组织战略和文化员工视角基准：所有雇主（总计：n=1,003；私营：n=738；公共：n=191；第三方/自愿：n=74）。你们组织是否正式讨论神经多样性？由人力资源部由高级领导由线经理由员工资源组不，这并非正式谈论关于在我们的组织中不知道全部私营部门绝大多数受访员工表示他们了解什么是神经多样性（图3），尽管神经多样性员工比神经典型员工更倾向于表示他们了解，这表明组织内部需要广泛的教育和意识提升。在不到三分之一的组织（31%）中，人力资源部门、高级领导、一线主管或员工资源组不会正式讨论神经多样性（图2）。在不到一半的组织（45%）中，人力资源部门和高级领导以同样的比例进行讨论。在不到三分之一的组织（31%）中，神经多样性由一线主管进行讨论。图2：据你所知，以下哪些群体在你的组织中有正式地讨论神经多样性？（请勾选所有适用项）(百分比)超过一半受访人感觉他们的组织（53%）或团队（54%）具有开放和支持性的氛围，员工能够谈论神经多样性。只有38%的人表示他们的组织为神经多样性人士提供有意义的支持。而且只有超过一半的人表示他们会在工作中感到舒适地提出支持或调整。 20304050706004559414845643952314925452031172831133625公共部门自愿部门/第三部门 组织战略和文化基准：所有神经多样性员工（总数：n=790）。你告诉你的经理或人力资源关于你的神经多样性吗？表3：你是否告诉过你的经理或人力资源部门关于你的神经多样性？(%)仅线经理仅HR线管和人力资源既非人力资源部门也非直线经理男性比女性更可能认为这是他们不想分享的私事（56% 对 28%）。大约十分之一的神经多样性员工没有告诉他们的直接主管或人力资源部门他们的神经多样性（31%）（表3）。我们询问了原因（表4），44%的人说这是他们不想分享的私事，而37%的人说他们担心人们会基于