打造更具包容性和神经多样性的职场

打造更具包容性和神经多样性的职场 为所有人创造蓬勃发展的团队环境 目录 致谢简介实践 1：发挥个人才能，促进集体成功实践 2：界定方法，达成一致的工作方式实践 3：换位思考，培养人际信任最后的思考方法论附录撰稿人030406081012131415 致谢 本篇研究报告的完成，离不开调研受访者们的宝贵贡献——他们坦诚的反思和独到的见解让我们对神经多样性团队内部的动态有了深刻的了解，他们的观点构成了本次调研的基石。 特别感谢Bentley和Tata Consultancy Services (TCS)，这两家公司都是经过认证的杰出雇主，他们的合作对本项目的成功起到了至关重要的作用。他们在促进包容性职场环境实践和推进神经多样性方面的领导力，体现了本项研究力求推广的卓越和创新价值观。他们的支持对本次调研的方向和影响至关重要。 尽管Bentley和Tata Consultancy Services (TCS)为本项目提供了宝贵的支持，但必须指出的是，本文中的建议是面向所有雇主的一般性指南，并非专门为这些组织量身定制。 简介 现在，企业已经认识到神经多样性员工所能带来的竞争优势。例如，多动症患者在创造力测试中的得分要高出41%。在职场环境，自闭症患者在某些岗位上的工作效率比神经典型性员工高出140%。除了个人贡献之外，神经多样性员工还能带来不同的视角和思维方式，从而增强团队活力。拥有神经多样性成员的团队，其整体成功率可提高30%。 神经多样性在职场环境的讨论中越来越受到关注。而且几乎可以肯定的是，随着劳动力的日益多元化，大多数员工在未来几年内都将与神经多样性同事共事。 一直以来，神经多样性员工在进入职场时都面临着巨大的障碍，这主要是由于误解和照顾不周造成的。不过，随着多元化、平等和包容(DEI)战略的发展，为这些员工提供支持的工作正成为各组织的重点。 研究表明，当不同的思维方式融合在一起时，团队会受益匪浅。例如，学术研究多次发现，当团队中拥有不同认知方式的成员时，解决问题的能力会得到提高。这表明，结合了神经典型性和神经多样性员工的职场环境要比完全由其中一种员工组成的职场环境更为成功。 尽管有这些优势，许多神经多样性员工仍然面临着巨大的挑战。超过一半的神经多样性员工表示害怕在职场环境受到侮辱或歧视。这种恐惧会导致孤立和脱离，从而阻碍个人福祉和组织绩效。即便如此，神经多样性员工往往在营造包容性环境方面发挥着至关重要的作用，但现有研究表明，并非所有神经多样性员工都乐于这一角色。 什么是神经多样性？ 神经多样性是一个非医学统称，包括自闭症、阅读障碍、语言障碍、计算障碍和多动症。约有10-20%的人口具有神经多样性。剩下的80%-90%的人有时被称为“神经典型"，这意味着他们的大脑功能、处理信息的方式和行为被视为是标准的。 要创建真正具有包容性的组织，不仅要了解神经多样性个体的优势和挑战，还要解决神经多样性员工和神经典型性员工在团队和更广泛的组织文化中的动态关系。 “人们以多种不同的方式体验周围的世界并与之互动；没有一种‘正确’的思考、学习和行为方式，差异不被视为缺陷。"——哈佛健康出版社 为了解神经多样性团队的杰出之处，杰出雇主调研机构对八名神经多样性员工进行了深入访谈。(欲了解我们的方法，请参阅本报告末尾的方法论部分）。我们采访了他们在职场环境的合作经历，了解了哪些方面进展顺利，哪些方面遇到困难。我们的受访者来自许多不同的行业，他们过去的经历和未来的抱负也大相径庭。虽然每个人都有自己独特的观点，但他们都提出了一个一致的见解：神经多样性员工希望自己的独特贡献能够得到赏识，而不是被迫符合狭隘的职场期望。 成功的神经多样性团队，无论其规模、职能或资历如何，都会遵循三个关键实践方法。在本篇调研报告中，我们将与大家分享从对八家组织的神经多样性实践的深入探索中获得的经验，并就人力资源专业人士如何立即采取行动，促进神经多样性团队的有力协作提供指导。 实践 1 发挥个人才能，促进集体成功 界定方法，达成一致的工作方式实践 2 换位思考，培养人际信任实践 3 实践 1 发挥个人才能，促进集体成功 “我所提供的价值往往是既能看到全局，又能看到所有细节，还能看到所有事情是如何结合在一起的。我有许多不同层次的视角。” ——神经多样性员工 我们的发现 我们的访谈揭示了神经多样性员工如何对待工作以及如何在团队环境中茁壮成长的几个关键问题。其中一个重要的主题是，他们渴望在其直接工作范围之外做出贡献。我们的许多神经多样性受访者都有不同寻常的职业经历，他们在不同的角色和行业之间辗转。有些人告诉我们，他们经常有意寻求多样化的职业道路，在能够让他们探索不同角色、项目和职责的机会中找到成就感。 然而，访谈也显示，当他们没有得到足够的挑战或职场环境的文化感觉停滞不前时，神经多样性员工很容易脱离工作。许多人描述了当他们的工作缺乏新意或智力刺激时的挫败感。我们的调研受访者谈到，他们的工作速度比同事快得多，而且在似乎没有结果的谈话中也会陷入沉思。这种厌倦往往导致参与度和积极性下降。在某些情况下，人们注意到这种情况会破坏与队友的人际关系。有些人认为自己不公平地承担了速度较慢同事的工作，有些人则因为超越了绩效标准而感到敌意。 即使是在同一组织的同一岗位上，神经多样性员工也更喜欢那些能够适应环境、有机会承担各种任务，同时又能从一致的总体框架和明确的期望中获益的岗位。几乎所有的神经多样性员工都喜欢在自己的核心角色之外采取行动，无论是通过部门内的延伸任务、支持员工代表小组（ERGs），还是从事与核心工作完全无关的活动。他们对灵活性和自主性的需求凸显了允许他们以符合自身优势的方式自由探索和创新的重要性。 最后，虽然神经多样性员工通常在创造力、解决问题和模式识别方面表现出色，但他们也强调团队需要平衡，需要拥有技能互补的同事。正如一位受访者所反映的那样，她最成功的一次合作是与一位慢条斯理、一丝不苟的同事进行的，这与她的工作风格正好相反。这一观点强调了建立团队的重要性，在这样的团队中，个人的优势能够得到具有不同技能的同事的认可和支持，从而确保每个人都能为团队的成功做出有意义的贡献。 希望在组织中轮岗的愿望使神经多样性员工成为跨职能合作的重要推动者。他们通过在不同行业、经理和团队之间的流动架起了桥梁。他们不仅能为自己的团队和他人的团队带来新的想法和技能，还能获得独一无二的大局观。事实上，我们的一些受访者认为，这是他们的关键技能之一——他们能将不同的想法结合起来，看到其他人可能不易察觉的联系。这种综合能力存在于某些形式的神经分化中，这也是美国国家安全行业热衷于招募这类人群的原因之一。 人力资源部门可以做些什么 神经多样性个体所表达的偏好，包括在不同工作之间轮岗和不断提高自己的技能，正在迅速成为一种常态。近年来，全球劳动力发生了重大变化。上一代人往往在同一个雇主那里工作二十年或更长时间，并在公司内部逐步晋升，而现在的员工则不同，他们的流动性更大，频繁更换工作的速度更快。杰出雇主调研对Z世代的调研机构显示，70%的人希望自己的职业生涯跨越不同的机构。 实践 1 同样，随着各行各业通过共享技术、重叠市场和跨部门合作不断交叉，整合不同想法的偏好也将变得越来越重要。许多神经多样性所表现出的这种整合和“连点成线”的能力将从一项宝贵的技能转变为一项基本技能。随着创新速度的加快和行业间传统界限的模糊，在不同领域之间建立联系的能力将成为完成工作的基础。 转变领导思维。这意味着对领导者进行培训，使其注重对所有员工进行基于优势的管理。鼓励他们不要将神经多样性需求视为特殊的便利条件，而应将其视为具有前瞻性思维的工作环境的典范，在这样的环境中，每个人都能发挥出最佳水平。在未来的工作环境中，能够释放潜能而不是一味迁就差异的领导团队将是必不可少的。 为了支持神经多样性团队，人力资源专业人员必须摆脱为特定员工提供单一调整的思维模式。神经多样性的工作方式是未来工作的蓝图。人力资源部门应该对政策和实践做出实质性的改变，以确保所有员工，无论是神经多样性员工还是神经典型性员工，都能得到帮助和鼓励，以适应这一新的现实。 根据当地情况调整神经多样性战略。在全球范围内，26%的杰出雇主确保神经多样性员工享有平等待遇，而在北美，这一比例为45%。这些差异反映了更广泛的担忧，即我们对神经多样性的了解大多源自西方环境，而西方环境可能与当地规范并不一致。人力资源专业人员应积极与当地利益相关者保持沟通，并调整政策，以确保在全球范围内的实践既与文化相关又有效。 以下是人力资源部门可以采取的具体行动： 创建技能档案。这意味着要实施员工技能档案，突出标准职位描述之外的优势、才能和能力。这可以通过引入技能评估、自我反思工具和管理者意见来实现，从而全面了解每位员工的能力。内部人才市场或技能图谱软件等平台可以帮助这些档案与业务需求保持一致。通过为全体员工实行这一方案，您可以确保每个人都被安排在他们能够发挥所长的地方，使他们的独特能力与业务需求保持一致。 提供灵活的角色设计。这意味着允许所有员工，而不仅仅是神经多样性群体，能够围绕核心职责设计自己的角色。让他们自由地将自己的独特优势融入工作。这种灵活性至关重要，因为未来僵化的工作结构将变得不再适用。这对于神经多样性自我披露水平较低的组织尤其有利，因为它允许个人调整工作方式，而无需要求特定的适应性。 促进跨职能机会。在组织内部促进项目轮换和跨职能任务分配非常重要。这不仅能让神经多样性员工保持参与度，也符合提高员工灵活性和适应性的大趋势。 为所有人提供指导和赞助。实施面向所有员工的导师和赞助计划至关重要。神经多样性员工可能会特别受益，但此类计划也有助于组织通过促进技能发展和职业成长，更好地全面利用人才。 通过将这些因素纳入战略，组织可以更好地为不断变化的职场世界做好准备。今天，神经多样性员工所倡导的需求——灵活性、创造性和自主性——对于所有员工未来的成长至关重要。这些做法不仅具有包容性，而且面向未来。 实践 2 界定方法，达成一致的工作方式 “我们都有自己独特的工作方法。真正重要的是最终结果，而不是实现结果的具体方法。我们应该接受多样化的工作方式，关注所交付成果的质量，而不是一成不变地遵循单一的流程。” 我们的发现 ——神经多样性员工 我们在访谈中获得的一个重要启示是，神经多样性员工对工作方式有着不同的偏好。没有一种方法能在所有神经多样性团队中普遍适用。不过，我们确实发现了团队在工作方式上存在冲突的共同点。这主要与工作方式的结构化程度、角色和职责的清晰度以及沟通方式有关。虽然神经典型性员工可能也会遇到这种情况，但由于在处理信息、感官敏感性和社会交往方面存在差异，神经多样性往往会遇到更严重的挑战。这些独特的因素会放大不明确或僵化的团队实践所带来的影响。 总的来说，我们的受访者在团队工作方式上遇到了挑战，但他们提出的解决方案却各不相同。这与之前对职场环境中神经多样性挑战的研究结果一致；神经多样性在某些活动中可能都会遇到困难，但困难背后的原因却可能大相径庭。 在合作中使用技术就是这些不同体验的一个很好的例子。以往的研究强调，在线交流，尤其是非实时的，对于具有某些类型神经多样性的员工来说是非常好的，因为这可以让他们更好地控制自己的环境。对于我们的一些受访者来说，这也是他们的偏好。他们告诉我们，Slack或Microsoft Teams是他们的首选，因为他们可以让他们管理自己的时间，避免实时回复的压力。然而，另一些受访者则需要面对面的交流，并能够进行更直接、更个人化的互动，他们指出，数字通信有时可能会导致清晰度或上下文的缺失。 在最近对英国600名神经多样性人士的调研中，48%的人表示招聘过程对他们不公平。对于多动症患者来说，这可能是由于他们描述自己资质的方式与招聘人员期望的方式存在冲突。相反，对于患有自闭症的求职者来说，这可能是因为他们被认为具有不同寻常的社交能力。这凸显了一个单一的过程是如何对许多神经多样性个体造成障