2024年威尔士优质工作指数

2024年6月报告 CIPD好 2024年工作指数 威尔士 CIPD已致力于为更好的工作和更美好的生活超过100年。它通过关注其人员、支持我们的经济和社会，帮助组织蓬勃发展。它是人力资源、学习与发展、组织发展以及所有专业人员的专业机构 ——人员、工作和变革的专家。在全球拥有160,000多名成员— —以及一个日益增长的社区在使用其研究、见解和学习——它提供值得信赖的建议，并提供独立的思想领导力。它是呼吁创造对每个人都有价值的好工作的主要声音。 报告 CIPD好工作指数2024：威尔士 内容 12介主绍要2发现3工作满意度4 冲突5工作中心性6员工敬 业度7有意义的工作8福祉93 工作与生活平衡10自主性11 培训与技能12结论3 5 8 9 10 12 12 13 13 14 致谢 这份报告由CIPD的高级顾问JakeYoung撰写，并基于 CIPD良好工作指数2024在IanBrinkley撰写的调查报告。感谢我们的CIPD同事对这个项目的支持和反馈。 出版信息 引用本报告时，请使用以下引用格式： CIPD好工作指数2024：威尔士杨，J.(2024).伦敦：特许研究所人事与开发。 1 1引言 2024年，英国劳动力市场面对生活成本上升和持续的地缘政治紧张局势等挑战，依然展现出韧性。就业水平保持相对较高，未填补的职位空缺也是如此。然而，对生产力和工作质量的担忧一如既往地严峻。在威尔士，虽然大多数人能从提供自主性和灵活性的满意工作中获益，但仍有很大一部分人对其为组织做出的贡献感到失望，认为工作不过是一张薪水支票。雇主支持员工的需求仍然是优先事项。 华威大学就业研究所于2020年为威尔士政府出具了一份文件，旨在对2017年至2027年劳动 力市场的可能轨迹进行估算。在这些预测中，预计在本十年中就业将增长，特别是女性可能大量进入威尔士的工作岗位。然而，由于需要补充离开劳动力市场的人员，本期间经济对劳动力的需求可能会比就业增长高出11倍以上。到2024年，雇主需要吸引和招聘多元化的员工队伍，并通过提供发展机会和晋升空间，以及在工作中拥有自主权来满足他们的需求。 CIPD良好工作指数它提供了一张员工的观点图，为雇主和专业人士提供了关于什么可能 驱动和激励员工的重要洞察。 每年，我们调查来自不同行业和职业的超过5000名工人，了解他们就业的关键方面 1 ，涵盖七个工作质量维度： 2 3 •薪酬与福利•雇佣合同•工作与生活平衡•工作设计 4 •工作关系•员工意见•健康与福祉。 5 CIPD良好工作指数本报告重点介绍了 8 6 7 2024调查报告，重点关注威尔士的工作生活。威尔士样本包括英国5,496名员工中的505名受访者。这是第二年发布威尔士的专门报告，我们能够对2023年和2024年进行同比比较。 9 数据经过加权处理，以代表威尔士的员工，但在跨英国地区和国家以及跨年份的比较中 10 ，数据代表的是英国全体员工。 11 12 2引言 2主要发现 •2024年威尔士的整体工作满意度很高——超过三分之二的员工对其工作感到满意。 •满意度调查也显示出2024年的一些积极改善，近半数受访者认为他们的薪酬反映了他们的成就和职责。 •有限的工作中心性仍然是今年一个问题。虽然变化很小，但近一半受访者将工作视为纯粹的交易，而自由裁量努力水平有所下降。 •冲突是2024年主要关注领域之一，在威尔士，近四分之一的员工报告在过去12个月内经历过冲突。 •女性在工作场所尤其容易遭遇冲突。 •超过一半的受访者对冲突事件选择置之不理，而不是升级它们。 •员工敬业度保持积极，在工作中有相当高的热情，以及很低的厌倦和筋疲力尽。 •员工通过为雇主做重要的工作获得意义，但对工作对更广泛社会和其内在成就感的积极影响感受较少。 •在威尔士，工作对心理和身体健康的影響仍然好坏参半至负面，今年身体最易受影响。 2 1 •灵活性和工作与生活平衡在今年威尔士尤其积极，因为超过四分之三的受访者发现在工作时间请假很容易。 3 •工作方式上的自主程度保持积极，每个领域都有小幅提升。 5 4 6 •2024年，威尔士对于在工作中发展和晋升的机会的看法极为分歧。 3工作满意度 8 7 威尔士的整体工作满意度在2024年仍然很高。今年有小幅度的积极变化，威尔士与英国其他地区相当，大约三分之二的员工对他们的工作感到满意（见图1）。 9 10 11 薪酬满意度虽然仍然显著低于工作满意度，但今年显示出积极迹象。近半数员工表示，考虑到他们的职责和成就，他们的薪酬是合适的，而不到三分之一的员工感到不满意。尽管仍有很大的提升空间 12 为了改进，2023年支付满意度上的这一积极跃升可能让我们得出一些结论。据此推测，员工可能开始更大程度地利用他们对薪酬的权力和自主权，但对经理在允许员工这样做方面角色的看法与2023年相同。更有可能的情况是，员工只是很高兴拥有稳定的工作，并由于生活成本增加和工作市场放缓而降低了他们的薪酬预期。 图1：工作与薪酬满意度，2023-24（%同意） 37 32 43 48 14 13 67 71 网络：对薪水不满意 网：对薪资满意 网：对工作不满意 网：对工作满意 0102030405060 7080 2023 2024 基准：2023年（n=544）；2024年（n=505）。 威尔士在薪酬满意度方面与其他英国国家和地区的比较相当，除了伦敦，这是一个异常值 1 （见图2）。 2 图2：各英国国家与地区的薪酬满意度（%） 58 51 50 48 49 50 50 48 31 31 33 31 32 32 31 25 3 70 4 60 5 50 6 40 7 30 8 20 10 0 北中南部地区 东伦敦 网络：满意 南 网：不满 威尔士 苏格兰 9 10 北 爱尔兰 11 基准：所有(n=5,477)。 12 4冲突 威尔士在工作场所冲突的个人经历方面与其他英国地区相当，近四分之一的受访者在过去12个月内经历过某种冲突（见图3）。 图3：根据英国国家与地区划分的冲突经验（%） 28 25 26 24 25 25 23 22 30 25 20 15 10 5 0 北中南部地区东伦敦南 威尔士苏格兰 北 爱尔兰 基准：全部（n=5,539）。 我们看到性别在冲突经历方面存在明显差异，女性经历任何冲突的可能性显著高于男性 （见图4）。 1 图4：过去12个月内冲突经历，按性别划分（%） 27 25 19 2 30 25 3 20 15 10 5 0 所有工作 4 5 6 7 男人女性 8 基础：男性（n=255）；女性（n=250）。 9 许多冲突事件被搁置，而不是升级。更令人鼓舞的是，冲突会定期进行讨论——无论是与涉及的其他人、经理、人力资源部门或亲朋好友（见图5）。冲突很少升级为正式申诉或受 到纪律处分，而更多员工往往会因冲突而选择到组织外寻找另一份工作。10 图5：员工如何处理冲突（%） 1 9 2 11 1 5 1 2 20 5 22 1 56 7 不想说 其他 我离开了组织我决定找份新工作 我提起了一个劳动争议仲裁 正式申诉，纪律或 投诉程序 经过培训的职场调解中介人–我的公司没有提供 经过培训的职场调解中介人–由我雇主提供 与工作以外的人讨论 （例如家庭、朋友） 与员工的讨论代表或工会官员 与我的经理和/或人力资源部门讨论与对方的非正式讨论 我就放下了 基准：所有报告经历冲突的人（n=122）。 010 2030 40506070 %同意 从员工对高级领导和一线管理人员的看法来看，我们看到一些趋势，这些趋势有助于解释为什么员工倾向于让冲突事件平息，而不是升级它们。员工对高级领导者的感受很复杂— 2 3 1 —大约四分之一的人对他们缺乏信心，不信任他们能诚实行事，也看不到他们的愿景（见图6）。此外，相似比例的人认为管理人员鼓励员工发声的能力很差——让他们了解决策、征求他们的意见、回应他们的建议并允许他们影响决策和薪酬谈判（见图7）。因此，我们可以看到，雇主如何无意中造成了一种工作氛围，在这种氛围中，高级领导者没有员工的支持和信任，而管理人员未能促进员工发声（可能是因为他们没有接受过这方面的培训） ，导致员工对工作中的问题保持沉默。 4 5 图6：员工对高级管理层看法（%） 我信任董事/高级管理层 25 52 27 49 22 51 以诚信行事 我有信心在 导演/高级管理层 董事/高级管理人员有明确的 组织愿景 0102030405060 不同意同意 基准：除自行创业或以自由职业者/承包商身份工作的人员外，所有人员（n=408）。 图7：员工对管理者通过...鼓励建言的感知（%） 认识到员工的作用 34 41 34 34 29 43 46 27 50 28 协商薪酬 允许员工影响 最终决定 响应员工的建议 2 1 征求员工意见 让员工了解决策 基准：所有非自雇人士（n=407）。 01020 差好 3 4 30405060 5 5工作中心性 工作中心性，即工作在人们生活中所起核心作用的程度，是2023年分析的重点，我们在2024年看到一些有趣的模式正在出现（见图8）。虽然威尔士的变化微乎其微，但我们看到，在2024年，将工作视为交易性（纯粹为了钱）的员工数量已达到近50%。威尔士在这方面与英国其他地区相当（见图9）。 关于自主努力，今年愿意比需要付出更多努力帮助其组织的员工数量已低于一半。英国各地区和国家之间只有微小的差异，但威尔士在这项指标上处于较低水平（见图10）。 图8：工作中心性和自由努力度的衡量，2023-24(%同意) 47 49 54 49 一份工作是赚钱的一种方式– 不再 我愿意比必要的更努力 帮助组织 4244464850525456 基准：2023(n=471)；2024(n=428)。 2023 2024 1 图9：一个工作就是赚钱的一种方式，按英国各民族和地区划分（%） 52 48 49 4848 45 43 45 2 60 50 4 3 40 %同意 30 20 10 0 北中南部地区东伦敦南 威尔士苏格兰 5 6 7 北 爱尔兰8 基准：所有在职成年人（n=5,482）。 图10：英国各民族和地区的加班意愿（%） 5353 52 52 50 49 49 48 54 53 52 51 50 49 48 47 46 45 北中南部地区东伦敦南 威尔士苏格兰北 爱尔兰 基准：所有非自雇人员（n=4,854）。 6 员工敬业度 2024年员工敬业度保持相对较高水平，且自去年以来仅发生微小变化。约一半受访者总是或经常对自己的工作充满热情，而相似比例的人表示工作中时间飞逝。更令人担忧的是报告的精力水平，仅有约四分之一的受访者表示他们总是或经常在工作中精力充沛（见图11 ）。 1 2 图11：工作参与度，2023-24(%总是/经常) 52 48 50 53 28 28 3 时间在我在工作时飞逝 4 5 %总是/经常 我对我的工作充满热情 6 在工作中我感觉精力充沛 7 0 基准：2023年（n=545）；2024年（n=505）。 102030405060 8 20232024 9 在威尔士，今年对工作的负面情绪仍然非常罕见。感到无聊或痛苦的情况尤其少见，而疲惫感或压力过大的感受虽然有所增加，但自去年以来均有所轻微下降（见图12）。 图12：对工作的感受，2023-24年（总是/经常的百分比） 22 18 19 18 16 13 13 11 25 20 15 10 5 0 在我的工作岗位上 我觉得无聊