赢得人才争夺战：数字时代留住顶尖人才的策略

赢得人才博弈：数字时代留住顶尖人才的策略手册 1.引言1 2.人才优势 留存策略3 3.设计有影响力的员工保留6 定义一个吸引人才的员工承诺，让人才始终处于关注焦点6 将承诺转化为吸引、培养和留住人才的六大基石7 定期评估你的策略12 4.如何在挑战时期成功实施人才保留14 领导团队在嵌入留存策略中的关键作用14 在具有挑战性的角色中寻求留存15 在短启动周期中蓬勃发展15 5.最终思考17 作者18 1.引言 为什么像可口可乐、联合利华、菲利普·莫里斯、阿斯特拉和杰鲁姆这样的公司比初创公司留住员工的时间要长得多？一个重要因素是人才自然会流向具有强大市场影响力的公司。几十年前加入这些公司的员工，与当今世界相比，所处的时代非常不同。当时这些早期员工被招募时，互联网和社交媒体还没有彻底改变就业市场，这意味着职业选择远远更加有限。那个时期许多人的愿望集中在获得一份稳定的、能提供稳定收入和长期保障的工作上。 相比之下，在今天的世界里，人才保留确实是一个真正的挑战。在Kearney与40多家涵盖种子期创业公司、大型科技公司和大型企业开展的调查中，有九成公司面临着人才保留的挑战，并将人才与技能不匹配、品牌建设和薪酬作为主要挑战。 与此同时，10名员工中有9.1名正在探索当前工作中的新机会 。然而，如果雇主满足某些条件，其中81%的人会改变主意。这些“条件”是什么？公司如何才能满足这些条件？ 员工现在不仅仅追求工作保障；他们常常寻找目标、灵活性和快速的职业发展。随着劳动力的发展，留住人才所需的策略也在不断变化。 超过70%的人力资源领导者将员工留存和吸引视为关键问题，其中79 %强调改善员工体验的重要性。 (GrantThornton) 赢得人才博弈：数字时代留住顶尖人才的策略手册1 赢得人才游戏：数字时代留住顶尖人才的攻略2 实施有效的员工保留策略不仅有利于员工，而且对公司整体成功和声誉有重大影响。通过关注保留和员工体验，公司可以建立一个强大、高效且团结的员工队伍，推动长期增长和稳定性 ，并看到更强的客户影响，从而带来更高的商业价值。 如何通过留住优秀人才来提升更高商业价值？这是一个良性循环（参见第4页的图1）。 thriving员工在创造卓越的客户体验中发挥着关键作用。当员工感到投入、被重视和有动力时，他们的热情和承诺自然会转化为与客户更好的互动。这导致了净推荐值（NPS）提高8%到15%，净推荐值是客户满意度和忠诚度的指标。欣喜的客户不仅更有可能成为拥护者，向他人推荐品牌，而且还表现出10 %到20%更大的意愿与公司的产品或服务互动和消费。 感受到重视和得到支持的员工更有可能被激励并投入到他们的工作中。以员工为先的理念和积极的工作环境能创造一个有动力、有承诺的员工队伍，他们始终能达到甚至超出绩效预期——这将推动更高的参与度，并导致生产率提高10至15 %。 它还可以导致人员流动率降低20%至40%，这不仅会降低招聘成本，还会在业务重组方面提供显著优势。留住员工已经熟悉公司文化和运营，可以迅速适应新角色，从而降低培训成本和生产力达成所需时间。他们的敏捷性和经验使他们能够更有效地应对变化。 赢得人才游戏：数字时代留住顶尖人才的攻略3 卓越的客户体验，源于蓬勃发展的员工，是推动优异业务绩效的核心动力。能够持续提供令人难忘和积极体验的公司，其利润增长超过20%，这得益于客户留存率提升、平均消费额增加以及流失率降低。除了财务表现，提升客户体验还能增强品牌认知并促进市场增长，忠诚客户将成为品牌大使。这种双重效应既提高盈利能力，又强化品牌声誉，使得客户体验不仅是一种竞争优势，更是可持续成功的核心战略。 保留高绩效人才对于维持和强化企业文化至关重要。长期员工体现了公司的价值观，并为创造一个持续且团结的工作环境作出贡献。强大的文化，通过保留策略得到加强，在员工中培养了归属感和忠诚度。它也使公司对寻求具有清晰和支持性文化的潜在应聘者更具吸引力。 通过投资员工福祉和发展，组织可以解锁满意和增长的良性循环。 一项涉及90个国家53个行业的183000个商业单元的2024年荟萃分析发现，高度投入的员工更有可能创新、适应 ，并为更好的整体绩效和工作满意度做出贡献。 图1 以员工为中心的公司，通过打造成功的员工体验，将看到更强的客户影响力和更高的商业价值 赢得员工体验，创造茁壮成长的员工 12%生产率提升（经验增加，参与度更高） 18.43%人员流失率降低（招聘成本降低，能力提升等） 创造力增强和复杂问题解决能力提升对客户需求的更深入了解 一个良性循环… 客户体验驱动卓越业务表现 蓬勃发展的员工创造卓越的客户体验 20%+更高的盈利能力最多2倍更高的中位数3年CAGR品牌认知提升 +10%用户评分+10%用户忠诚度+最高16%支付意愿提升+推荐可能性增强 来源：Kearney，改编自《服务利润链 》 (Gallup) 赢得人才博弈：数字时代留住顶尖人才的行动指南4 赢得人才游戏：数字时代留住顶尖人才的策略手册5 有影响力的员工保留策略并非一夜之间就能形成；建设这样的策略需要全村人的努力。在本章中，我们将呈现创建这些策略的框架。我们还将分享领先企业和来自不同行业的行业领袖如何运用该框架（参见第7页的图2）。 定义一个吸引人才的员工承诺 ，让人才始终处于关注焦点 人才管理策略随着每一代人的更迭而演变，带来独特的挑战。为了有效吸引当今的劳动力，尤其是Z世代，一种全面的方法至关重要，这种方法需要根据他们的独特特征、期望和价值观量身定制 。 员工承诺将人力资源和业务领导团队围绕共同愿景团结起来，明确对人员和文化团队有意义的事项，并将成为需要转化为员工价值主张支柱的指导北极星，以吸引、建立和留住人才。 我们如何定义员工承诺？一个有吸引力的员工承诺始于了解和理解你的员工。它让员工始终处于核心位置，并提供一个指导性的北极星来赋权并保持专注。什么真正能激励他们留下来，你如何保持这种激励？一刀切的办法行不通——每个人都有不同的优先事项和激励因素。一个家庭观念较强的人可能会优先考虑工作保障，而一个年轻的雄心勃勃的工程师可能会重视职业发展。雇主需要积极寻求、倾听并回应员工反馈，才能真正了解他们的需求。Tiket.com的首席运营官DudiArisandi分享说 ，他人才保留的关键方法之一是密切关注员工的需求，并确保他们的声音被听到。 –艾维·达玛亚蒂，达纳蒙首席人力资源官 领导组织通过提供有竞争力的员工价值主张来体现这一点。例如，谷歌的承诺强调培养创新，并提供诸如灵活的工作安排、广泛的学习机会以及通过福利项目（如健康促进计划和现场医疗服务）关注身心健康等福利。另一方面，达拿蒙（Danamon）将其员工承诺围绕GROW来构建，为员工提供 全球暴露，激励他们升起向卓越发展自有他们的未来 ，同时优先考虑健康 和幸福感. 凯文尼最近与一家财富100强公司合作，为其技术人才战略工作，并帮助他们定义了员工承诺。我们与其技术人才进行了多次焦点小组讨论和访谈，以确定他们的主要情绪，将公司身份和价值与高管层保持一致，并将他们的承诺定义为“通过当今的技术，共同赋能未来，让一切变得更好”，激励员工为业务及其客户创造卓越价值。 赢得人才游戏：数字时代留住顶尖人才的攻略6 将承诺转化为吸引、培养和留住人才的六大基石 要制定有效的留存策略，我们需要考虑以下六个组成部分 ： 1.顶层驱动文化，其中高层管理人员以身作则，并得到中层管理人员的放大 一家公司的愿景定义了其业务目标和发展战略，但维持员工留任需要比实现这些目标更多（见图6页）。确保日常员工体验与最初吸引他们的承诺和品牌保持一致至关重要——即“员工价值主张”（EVP）。EVP概括了使贵公司独特和有吸引力的因素，包括职业发展、公司文化、福利和工作生活平衡。当这些要素得到清晰传达并满足员工的期望时，它们就能创造强烈的归属感和满意度，这是留住顶尖人才的关键。 2.人才获取—确保有效的选拔和最佳的入职体验 3.人才赋能——通过培养、培训和投资人才，使人才能够有效地履行其职责 4.人才保留—留住高绩效、高潜质人才并专业管理离职 图2 人才挽留策略必须逐步制定 翻译承诺跨人才战略6个积木块 来源：凯尔尼分析 定期评估你的策略 定义你的员工承诺 5.奖励与补偿——提供超出财务奖励的吸引人的补偿方案 6.人才赋能基础设施—确保充足且合适支撑基础设施 赢得人才游戏：一本保留数字时代顶尖人才的攻略书7 图3 有六种经过验证的最佳实践来吸引、建立和留住数字人才 文化 (包括DEI) 自上而下，放大由中层管理 人才 onboarding 人才 留存 并且退出 获取：确保最佳候选人获取流程经验 启用：培养、培训并投资人才保留：对人才流失的同理处理 奖励与补偿 适宜的薪酬套餐构成 那补充其他使能因素（例如，拥有goodculture/growth弥补了薪水) 人才赋能基础设施 确保充足和适当支持基础设施 来源：凯尔尼分析 生涯启用 (包括性能管理 和L&D) ACVentures组织了一次焦点小组讨论(FGD)，邀请了我们投资组合公司的HR领导参加。从中，参与者们一致认为员工保留并不一定仅依赖于有竞争力的福利。发展超过五年的初创公司一致同意，文化和员工发展是留住员工的最有价值方面。本指南将总结讨论内容，并提供见解和实用策略，以帮助您留住最宝贵的资产：您的员工。通过了解您员工的多样化需求和抱负，您可以量身定制您的保留策略，创建一个让每个人都能成功的职场（参见第9页的图4）。 赢得人才游戏：为数字时代留住顶尖人才的策略手册8 图4 许多不同✁举措可以帮助公司在其人才保留工作中取得成功 天体 公司价值 空间——✯持性、目标导向、冒险精神、客户至上，并不断进化 人才保留举措 布朗包会议 与Astro✯持✁公司价值观不符，Astro正在实施便当午餐会，创始人将轮流每周与每个部门✁两位随机选出✁员工共进午餐。员工可以直接与HR代表分享他们✁想法和担忧，HR代表将做笔记并确保针对提出✁问题采取任何必要✁行动。这些会议旨在通过鼓励领导层和团队成员之间✁开放对话来营造✯持性环境。 促进职业aspirations可操作✁解决方案 践行“进化”价值观，Astro正促进领导层与员工之间✁透明讨论，以及关于职业抱负✁可执行解决方案。如果员工期望晋升/大幅加薪/内部调岗至其他部门，领导层将采取可执行步骤，例如让员工参与可扩展✁挑战、让他们参与高影响力项目以全面评估其潜力，并提供导师指导机会，确保抱负被听到、贡献被认可并与职业发展保持一致。 员工参与 通过系列活动，Astro致力于吸引和✯持所有员工。他们定期收集反馈，并实施反映举措，如为员工提供商务英语课程、为仓库团队提供健康检查，以及为MitraAstro（司机和拣选打包员）举办如PentasSeni这样✁文化活动。这些活动反映了Astro对SPACE价值观✁承诺。 ESB 公司价值 诚实，敏捷，共情 人才保留举措 NgeDapur apuroffersemployeestheopportunitytoexperiencetheday-to-dayworkoftheircolleagues.Thiscross-departmentalactivityisNged设计旨在促进对不同团队所面临挑战✁更深入理解，沉浸到他人✁日常工作中，以建立更强✁联系和对同事贡献✁欣赏。这项倡议与ESB✁“同理心”价值观相符，强调在组织内部理解和✯持彼此✁重要性。 分级收益结构esb对员工成长✁方法包括根据就业水平提供差异化✁福利——从外包到合同再到永久职位，后者获得最有利✁福利。这种分层体系不仅鼓励员工之间✁健康竞争 ，还提供了清晰✁晋升途径。员工被赋予权力采用自己✁敏捷工作风格，使他们能够优化绩效并有效地为组织做出贡献。这种对灵活性和自我导向✁承诺与esb敏捷✁核心价值观一致，确保员工能够适应并在动态✁工作环境中表现出色。 基于员工角色✁个性化主