赢得人才之战：数字时代的顶尖人才留存策略指南

4. 如何在挑战时期实施成功的员工保留策略14 领导团队在嵌入保留策略中的关键作用14应对具有挑战性职位的保留问题15在短启动周期中蓬勃发展。15 1. 引言 为什么像可口可乐、联合利华、菲利普·莫里斯、阿斯特拉和贾鲁姆这样的公司能比初创企业更长时间地留住员工？一个重要因素是人才自然会流向具有强大市场影响力的公司。几十年前加入这些公司的员工，所处的时代与当今世界截然不同。在早期员工被招募时，互联网和社交媒体尚未颠覆就业市场，这意味着职业选择远为有限。那个时期的许多人将目标集中在获得一份提供稳定收入和长期保障的稳定工作。 与此同时，10名员工中有9.1名正在探索当前工作之外的新机会。然而，如果雇主满足某些条件，其中81%的人会改变主意。这些“条件”是什么？公司又该如何满足这些条件？ 员工现在不仅仅寻求工作保障；他们常常寻找意义、灵活性和快速的职业发展。随着劳动力的演变，留任人才所需的策略也在变化。 相比之下，在当今世界，人才保留构成了真正的挑战。在Kearney与40多家涵盖种子期创业公司、大型科技公司和大企业合作进行的调查中，十家公司中有九家面临着人才保留方面的挑战，并指出人才与技能不匹配、品牌建设和薪酬是主要挑战。 超过70%的人力资源领导者确定了员工保留和吸引作为关键关注，占79%强调重要性of improving the employeeexperience.” (Grant Thornton) 实施有效的员工保留策略不仅惠及员工，还对公司的整体成功和声誉产生重大影响。通过关注员工保留和员工体验，公司可以建立一支强大、高效且凝聚力强的劳动力队伍，从而推动长期增长和稳定性，并带来更强的客户影响力，最终实现更高的商业价值。 富有活力的员工在创造卓越的客户体验中起着关键作用。当员工感到投入、被重视且受到激励时，他们的热情和承诺自然会转化为与客户更好的互动。这导致净推荐值（NPS）提高8%到15%，这是衡量客户满意度和忠诚度的指标。欣喜的客户不仅更有可能成为品牌拥护者，向他人推荐品牌，而且还表现出对与公司产品或服务互动和消费的10%到20%更高的意愿。 强人才留存如何驱动更高的商业价值？这是一个良性循环（参见第4页的图1）。 感受到被重视和得到支持的员工更有可能被激励并投入工作。以员工为中心的理念和积极的工作环境能够创造一支有动力、有承诺的员工队伍，他们能够持续达到甚至超越绩效预期——这将推动更高的敬业度，并带来10%至15%的生产力提升。 它还可能导致20%至40%的销售额下降，这不仅会降低招聘成本，而且在业务重组方面也将提供显著优势。留任员工已经熟悉公司文化和运营，能够快速适应新角色，从而减少培训成本和生产力实现所需的时间。他们的敏捷性和经验使他们能够更有效地应对变化。 赢得优秀的员工体验创造出繁荣的员工 图1 12%的生产力增长（经验增加，参与度更高） 18.43%的员工流失率降低（招聘成本减少，能力提升等） 增强创造力和复杂问题解决能力 更好地理解客户需求 以员工为中心的公司，通过推动成功的员工体验，将看到更强的客户影响力和更高的商业价值。 一个良性循环… 客户体验驱动卓越的业务表现 +10%客户评分 +10%客户忠诚度 +16%愿意付费的增幅 更有可能推荐 20%+更高的盈利能力 2倍更高的中位数3年复合年均增长率 品牌认知度提升 保留高绩效人才对于维持和强化企业文化至关重要。长期员工体现了公司的价值观，并为持续和团结的工作环境做出贡献。强大的文化，通过留存策略得以巩固，能增强员工归属感和忠诚度。同时，这也使公司在寻求具有清晰和支持性文化的潜在应聘者面前更具吸引力。 卓越的客户体验，得益于蓬勃发展的员工队伍，是推动优异业务表现的关键动力。那些持续提供令人难忘且积极的体验的公司，其利润实现20%以上的显著提升，这得益于客户留存率提高、平均消费额增加以及客户流失率降低。除了财务表现，提升客户体验还能增强品牌认知并促进市场增长，因为忠诚客户将转变为品牌大使。这种双重效应既提升了盈利能力，又巩固了品牌声誉，使得客户体验不仅是一种竞争优势，更成为可持续成功的核心战略。 一项涉及90个国家53个行业183,000个商业单元的2024年元分析发现，高参与度的员工更有可能进行创新、适应，并对更好的整体绩效和工作满意度做出贡献。 通过投资员工福祉和发展，组织能够解锁满意度和增长的良性循环。 (Gallup) 赢得人才游戏：一份留住数字时代顶尖人才的游戏攻略 4 人才管理策略随每一代人而演变，呈现出独特的挑战。要有效吸引当今的劳动力，特别是Z世代，需要一个全面的策略至关重要，这个策略需要契合他们的独特特质、期望和价值观。 富有成效的人才保留策略并非一夜之间就能形成；建设这样的策略需要群策群力。在本章中，我们将阐述创建此类策略的框架。此外，我们将分享领先公司及来自不同行业的行业领袖如何运用该框架的见解（参见第7页的图2）。 定义一个有吸引力的员工承诺，使人才始终处于关注焦点。 – Evi Damayanti, Danamon首席人力资源官 员工承诺将人力资源与业务领导团队围绕共同愿景团结一致，明确对人员和文化团队具有意义的事项，并将成为需要转化为员工价值主张支柱的指引性北极星，以吸引、构建和留住人才。 领先组织通过提供有力的员工价值主张来体现这一点。例如，谷歌的承诺强调培养创新，并提供诸如灵活的工作安排、广泛的学习机会以及其他福利（如健康计划和现场医疗服务）等福利来关注员工的身心健康。另一方面，丹阿曼公司则将其员工承诺围绕GROW展开，为员工提供全球暴露，激发他们上升向卓越迈进，并Own他 们的未来，同时也在优先考虑健康和福祉. 如何定义员工承诺？一个有吸引力的员工承诺始于了解和理解你的员工。它让员工始终处于核心位置，并提供一个指引方向的北极星，以赋予他们力量并保持专注。究竟是什么真正激励他们留下来，以及如何维持这种动力？一刀切的做法行不通——每个人都有不同的优先事项和动力。一个家庭人士可能会优先考虑工作保障，而一个年轻有抱负的工程师可能重视职业发展。雇主需要积极寻求、倾听并回应员工反馈，才能真正了解他们的需求。Tiket.com的CPO Dudi Arisandi分享了他是如何通过密切关注员工需求并确保他们的声音被听到来培养员工，这是他留住人才的关键方法之一。 凯文尼最近与一家《财富》100强公司合作，为其科技人才战略提供咨询，并协助其明确员工承诺。我们通过进行多次焦点小组讨论和技术人才访谈，识别了他们的主要情感诉求，将公司身份与价值观与高管层保持一致，并将其承诺定义为确保“通过今天的合作，用明天的科技赋能您，共同创造更美好的未来”，激励员工为企业和客户创造卓越价值。 图2人才保留strategies must be逐步精心打造 将吸引、建设和留住人才的六项承诺翻译成承诺以吸引、建设和留住人才 要制定有效的客户保留策略，我们需要考虑以下六个组成部分： 1.层级驱动文化，其中高层管理人员以身作则，并由中层管理人员加以强化。 2.人才获取—确保有效的选拔和最佳入职体验 一家公司的愿景定义了其业务目标和战略方向，但在不确定的环境中实现稳定的市场份额增长。 3.人才赋能——通过培养、培训和投资人才来使其有效履行其职责 4.人才保留——留住高绩效、高潜力人才，并专业处理离职问题 5.奖励与补偿—提供超越财务回报的吸引力薪酬方案 6.人才赋能基础设施—确保充分且适当的支撑基础设施 存在六个经过验证的最佳实践的构建模块，用于吸引、建设并留住数字人才 AC Ventures开展了一次焦点小组讨论（FGD），与会者来自我们投资组合公司的人力资源领导者。从讨论中，参与者们一致认为员工留任并不完全依赖于有竞争力的福利。拥有五年以上发展历程的初创企业一致同意，文化和人才发展是留住员工的最有价值方面。本指南将总结讨论内容，提供洞见和实用策略，帮助您留住最宝贵的资产：您的员工。通过了解员工的多样化需求和抱负，您可以量身定制留任策略，创造一个让每个人都能够成功的职场（参见第9页的图4）。 图4 若干不同举措可帮助公司在人才保留方面取得成功。 Astro 公司价值 SPACE – 支持性的、有目的的、冒险的、以客户为中心和不断发展的 人才保留计划 布朗 Bag 会议 与Astro公司“支持”的核心价值观不符，Astro正在推行员工午餐会制度，创始人将轮流每周与各部门随机抽选的两名员工共进午餐。员工可直接向HR代表表达意见和担忧，并有HR代表在场记录并确保针对提出的问题采取必要行动。这些会议旨在通过鼓励领导层与员工之间的坦诚对话，营造支持性环境。 推动针对职业抱负的可执行解决方案。 践行“进化”价值观，Astro正促进领导层与员工之间进行透明的讨论，并就职业抱负提出可执行解决方案。若员工期望晋升/大幅加薪/调往其他部门，领导层将采取诸如让员工承担可扩展的挑战、参与高影响力项目以全面评估其潜力、提供指导机会等可执行措施，确保员工抱负得到倾听，贡献得到认可并与其职业发展保持一致。 员工敬业度 通过一系列活动，Aströ致力于吸引和支持所有员工。他们定期收集反馈并实施反映其价值观的举措，例如为员工提供商务英语课程、为仓库团队提供体检，以及为Mitra Astro（司机和拣选包装人员）举办文化事件如Pentas Seni。这些活动体现了Aströ对其SPACE价值观的承诺。 ESB 公司价值 诚实、敏捷、同理心 人才保留计划 NgeDapur apuroffersemployees the opportunity to experience the day-to-day work of their colleagues. Thiscross-departmentalactivityisNgeD设计旨在促进对不同团队所面临挑战的更深入理解，通过沉浸于他人的日常任务，以建立更牢固的连接并欣赏同事的贡献。这项倡议与ESB的“同理心”价值观保持一致，强调在组织内部理解和支持彼此的重要性。 Tiered benefits structure ESB对员工成长的方法包括根据就业水平提供差异化的福利——从外包到合同再到永久职位，后者享有最具优势的福利。这种分层体系不仅能够促进员工之间健康竞争，同时也提供了明确的晋升路径。员工被赋予自主选择敏捷工作风格的权力，使他们能够优化表现并有效为组织做出贡献。这种对灵活性和自我导向的承诺与ESB敏捷性的核心价值观一致，确保员工能够适应并在一个动态的工作环境中脱颖而出。 基于员工角色的个性化举措 ESB定期组织满足员工个体需求的定制化活动。例如，DompetSehat项目为曾因财务困境挣扎的员工提供研讨会，通过提升其财务素养来给予支持。ESB还通过每周活动建立基于员工运动兴趣和宗教实践的运动社群与宗教社群，提供定制化福利与健康项目——如健身房会员资格、体育课程或语言课程。该举措确保员工获得与其真实需求产生共鸣的项目，而非“一刀切”的解决方案。 DurianPay 公司价值 1. 始终完成1%* 2. 超越自身权重打击 3. 好奇心赋予猫力量** 4. 相互扶持，共同繁荣 5. 悄无声息地修复 人才保留计划 紧密的入职项目 在DurianPay，每位新团队成员在入职后的前三个月都会被指定一位专属伙伴，并参与由创始人主持的一对一欢迎会，以获得对公司文化的深入理解，并体现他们“互助共赢”的价值观。 “自由意志”团队建设为每个部门每个部门都将拥有探索、规划和执行季度团队建设活动的自主权，只要他们能确保所有成员都能参与。 例如，丹阿莫每季度都会与行业内知名数字领袖在轻松的氛围中进行“壁炉对话”，以促进真诚的交流，分享敏捷人才可以融入日常实践的灵感与现实经验。敏捷实践社区已成为一项关键项目，使数字团队能够借助 MUFG集团公司的集体潜力。它提供了一个分享经验教训并培养强大敏捷实践者网络的平台。 对