《数字化时代留住顶尖人才的策略手册》

领导团队在植入保留策略中的关键作用。14在具有挑战性的角色中导航留存问题15在短期创业周期中蓬勃发展15 1. 引言 为什么可口可乐、联合利华、菲利普·莫里斯、阿斯特拉和达吉安姆等公司能比初创公司更长时间地留住员工？一个重要因素是人才自然会流向具有强大市场影响力的公司。几十年前加入这些公司的劳动力，与今天的劳动力所处的时代相比，存在着很大的差异。在这些早期员工被招聘的时候，互联网和社交媒体尚未彻底改变就业市场，这意味着职业选择远比现在有限。在那个时期，许多人的愿望是获得一份稳定的工作，从而获得稳定的收入和长期保障。 同时，10名员工中有9.1名正在探索他们目前工作之外的新机会。然而，如果雇主满足某些条件，81%的人会改变主意。这些“条件”是什么？公司如何满足这些条件？ 员工现在寻求的不仅仅是工作保障；他们通常在寻找目标感、灵活性和快速的职业发展。随着劳动力的发展，保留人才所需的策略也在不断演变。 与之相反，在当今世界，人才的保留是一个真正的挑战。在凯恩尼（Kearney）针对40多家初创公司、大型科技企业及大型企业进行的调查中，有九成的企业面临着保留人才的挑战，他们认为人才和技能不匹配、品牌和薪酬是主要的挑战。 70%以上的HR领导确定了员工保留和吸引作为关键担忧，占比79%强调其重要性关于提高员工的经验。” （格兰特·托顿） 实施有效的人才保留策略不仅有利于员工，也对公司的整体成功和声誉产生重大影响。通过关注保留和员工体验，公司可以构建一个强大、高效和团结的团队，推动长期增长和稳定，并将看到更强大的客户影响，这将导致更高的企业价值。 蓬勃发展的员工在创造卓越的客户体验中扮演着至关重要的角色。当员工感到投入、被重视和有动力时，他们的热情和承诺自然会转化为与客户更好的互动。这导致净推荐值（NPS）提高8至15个百分点，净推荐值是衡量客户满意度和忠诚度的指标。兴奋的客户不仅更有可能成为倡导者，向他人推荐品牌，而且表现出在公司的产品或服务上进行互动和消费的10至20个百分点更高的意愿。 如何通过强大的人才保留驱动更高的企业价值？这是一个良性循环（参见第4页图1）。 员工感到受到重视和支持时，更有可能对工作充满动力和承诺。以人为本的理念和积极的工作环境能够培养出充满动力、尽职尽责的员工队伍，他们能够持续满足并超越业绩预期——这将推动更高的参与度，并导致生产率提高10%至15%。 它还可以导致20至40%的更低周转率，这不仅将减少招聘成本，还在企业重组方面提供显著优势。保留的员工，已经熟悉公司的文化和运营，可以快速适应新角色，这降低了培训和达到生产效率所需的时间。他们的敏捷性和经验使他们能够更有效地应对变化。 赢得员工体验，创造繁荣的员工 图1 12%的生产力提升（增加经验、提高参与度） 18%至43%的员工流动率降低（减少招聘成本、提高能力等） 增强创造力和复杂问题解决能力 更好的了解客户需求 员工体验导向型企业将在赢得优秀的员工体验的同时，获得更加强烈的用户影响和更高的商业价值。 良性循环… 客户体验驱动卓越的商业绩效。 客户评分提高10%，客户忠诚度提高10%，支付意愿提高最多16%，推荐可能性增强。 20%+更高的盈利能力 As muchas 2x更高的3年平均增长率 品牌认知度提升 保持高绩效人才对于维护和加强公司文化至关重要。长期员工体现了公司的价值观，并为保持一致和团结的工作环境做出了贡献。强大的文化，通过保留策略得到强化，在员工中培养归属感和忠诚度。它还使公司对寻求具有明确和支持性文化的职位的潜在雇员更具吸引力。 卓越的客户体验，得益于繁荣发展的员工，是卓越商业表现背后的驱动力。那些持续提供难忘和积极体验的公司，由于客户保留率提高、平均消费增加和降低的流失率，其底线改善超过20%。除了财务表现之外，提升的客户体验促进了更强的品牌认知和更高的市场增长，因为忠诚的客户成为了品牌大使。这种双重效应，即提升盈利能力和巩固品牌声誉，使客户体验不仅成为一种竞争优势，而且成为可持续成功的关键策略。 2024年的一项元分析涉及90个国家的53个行业中的183,000个商业单位，发现高度参与的员工更有可能进行创新、适应，并为更好的整体绩效和工作满意度做出贡献。 通过投资员工福祉和发展，组织可以开启满意度和增长的正向循环。 (盖洛普) 赢得人才之战：数字时代留住顶尖人才的策略指南 4 人才管理策略随着每一代人的变化而演变，带来了独特的挑战。为了有效吸引当今的劳动力，特别是Z世代，一个全面的方法是必要的，这种方法要符合他们独特的特征、期望和价值观。 影响力显著的留存人才策略并非一夜之间就能成长；构建这样的策略需要众志成城。在本章中，我们将呈现一个创建这些策略的框架。同时，我们也将分享关于领先企业及来自各行业的行业领导者如何实施这一框架的见解（见图2第7页）。 定义一项吸引人的员工承诺，确保人才始终处于核心考虑之中。 – Evi Damayanti，达芒银行首席人力资本官 员工承诺将人力资源和业务领导团队的队伍围绕一个共同的愿望凝聚起来，明确了对于人员和文化团队来说什么是重要的，并将成为需要转化为员工价值主张支柱的指导北极星，以吸引、培养并留住人才。 领先的组织通过提供强大的员工价值主张来体现这一点。例如，谷歌的承诺强调培养创新，并提供像灵活的工作安排、广泛的学习机会以及通过健康计划和现场医疗服务等福利来关注员工福祉。另一方面，丹戎银行（Danamon）将其员工承诺集中在GROW理念上，为员工提供全球暴露，激发他们去上升追求卓越与拥有他 们的未来，同时优先考虑健康并且身心健康. 我们如何定义员工承诺？一个吸引人的员工承诺始于了解和理解你的员工。它将员工放在首位，并提供一个指导性的北极星，以赋予他们力量并保持专注。真正激励他们留下的因素是什么，你如何维持这种动力？一刀切的方法不会奏效——每个人都有不同的优先级和动力。一个家庭男人可能会优先考虑工作保障，而一个年轻的雄心勃勃的工程师可能会重视职业发展。雇主需要积极寻求、倾听并解决员工反馈，以真正了解他们的需求。Tiket.com的首席人才官Dudi Arisandi分享说，他保留人才的关键方法之一是通过密切关注员工的需求并确保他们的声音被听到来培养员工。 凯恩尼最近与一家财富100强公司合作，帮助他们制定技术人才战略，并帮助他们定义员工承诺。我们进行了多次焦点小组讨论和与他们的技术人才的访谈，以确定他们的主要情感，将公司身份和价值与高管团队对齐，并定义他们的承诺为“通过明天的技术，今天一起使事物变得更好，赋予你力量”，激励员工为业务及其客户提供卓越的价值。 图2人才保留策略必须精心打造，步步为营。 将这一承诺翻译为六大构建模块，以吸引、建设和保留人才。 为了制定有效的留存策略，我们需要考虑六个基本要素： 1.以高层领导为主导的文化，高层管理者以身作则，中层管理者进一步放大这种影响。 2.人才招聘——确保有效的选拔和最佳的上岗体验 一家公司的愿景定义了其商业目标和战略方向，但维持员工留存不仅需要实现这些目标（见第6页图3）。确保每日员工体验与最初吸引他们的承诺和品牌一致——即“员工价值主张”（EVP）至关重要。EVP概括了使您的公司独特和吸引人的因素，包括职业发展、公司文化、福利和工作与生活平衡。当这些元素得到清晰传达并满足员工的期望时，它们将创造强烈的归属感和满意度，这对于留住顶尖人才至关重要。 3.人才赋能——通过培养、培训和投资人才，使他们能够有效履行其职责 4.人才保留——保持高绩效、高潜力人才的留存，并专业管理离职情况。 5.奖励与薪酬——提供超越经济奖励的诱人薪酬方案 6.人才赋能基础设施——确保充足和适当的支撑性基础设施 存在六个经过验证的最佳实践构建模块，旨在吸引、培养和留住数字人才。 AC Ventures组织了一次焦点小组讨论（FGD），参会者包括我们投资组合公司的HR领导者。从讨论中，参与者一致认为，员工保留并不一定仅仅取决于具有竞争力的福利。拥有五年以上发展历史的初创公司一致认为，文化和人才发展是保留员工最有价值的方面。本指南将总结讨论内容，并提供洞察力和实用的策略，帮助您保留最宝贵的资产：您的员工。通过了解员工的多元需求和抱负，您可以为每个人创造一个成功的工作环境，从而定制您的保留策略（参见第9页的图4）。 图4 众多不同的举措有助于企业在人才保留工作中取得成功。 天体 公司价值 空间 - 支持性、有目的性、冒险精神、客户至上、不断进化 人才保留计划 棕色包装会议 与Astro公司推崇的“支持”价值观保持一致，Astro正在实施“棕色袋午餐会”。在此活动中，创始人将轮流承诺每周与来自每个部门的两位随机选出的员工共进午餐。员工可以直接与人力资源代表分享他们的想法和担忧，代表现场记录并确保针对提出的问题采取必要的行动。这些活动旨在通过鼓励领导和团队成员之间的开放式对话来营造支持性环境。 推动可行的职业抱负解决方案 在“不断演变”的价值理念指导下，Astro正促进领导者和员工之间进行透明的讨论，以及关于职业抱负的可操作解决方案。如果员工的目标是晋升/显著加薪/内部调岗至其他部门，领导将设定可操作步骤，例如让员工承担可扩展的挑战，让他们参与高影响力项目以全面评估其潜力，并提供指导机会，确保员工的抱负得到倾听，贡献得到认可并与职业成长相一致。 员工参与度 通过一系列活动，Astro致力于与所有员工互动并支持他们。他们定期收集反馈并实施反映性的举措，例如为员工提供商务英语课程、为仓库团队提供健康检查，以及举办像Pentas Seni这样的文化活动，为Mitra Astro（驾驶员和拣货打包员）举办。这些活动反映了Astro对他们的SPACE价值观的承诺。 ESB 公司价值 诚实、敏捷、同理心 人才保留计划 NgeDapur 提供员工体验同事日常工作的机会。这种跨部门的活动是NgeD旨在深化对不同团队面临挑战的理解，通过沉浸在他人的日常任务中，以建立更强大的联系和对他人类别贡献的欣赏。这一举措与ESB的“同理心”价值观相一致，强调在组织内部理解和相互支持的重要性。 分层结构 ESB的员工增长策略包括根据就业水平提供不同的福利——从外包到合同再到永久职位，后者可以获得最有利的福利。这一层级的体系不仅鼓励员工之间健康竞争，还为员工的晋升提供了清晰的途径。员工有权拥抱他们自己的敏捷工作方式，让他们能够优化自己的表现，并为组织做出有效贡献。这一对灵活性和自主性的承诺与ESB的核心价值观——敏捷性相一致，确保员工能够适应并在动态的工作环境中脱颖而出。 基于员工角色的个性化倡议 ESB定期组织针对个别员工需求的个性化活动。例如，DompetSehat项目为之前因债务问题而挣扎的员工提供研讨会，通过提高他们的金融素养来支持他们。ESB还通过每周活动，基于员工的体育兴趣和宗教实践建立社区，提供定制化的福利和健康计划——如健身房会员资格、体育课程或语言课程。这一举措确保员工能够接受真正与他们产生共鸣的项目，而不是一刀切式的解决方案。 多尿果支付 公司价值 1. 总是完成1%的工作* 2. 超出我们的重量级别 3. 好奇心赋予猫力量** 4. 帮助前进并繁荣 5.像没有人正在观看一样修复 人才保留计划 紧密的入职培训项目 在DurianPay，每位新团队成员在最初的三个月内都会被分配一位专属的导师，并参与与创始人的1对1欢迎会话，以深入了解公司文化并带有个人的关怀，反映了他们对“携手共进，共创繁荣”价值观的重视。 为每个部门进行的“自由意志”团队建设每个部门都将拥有自己的创意来探索、计划和执行季度团队建设活动，只要他们能确保所有成员都参与。 例如，每个季度，丹那蒙银行都会与业界知名数字领导者进行“壁炉旁聊天”，在轻松的环境中促进真诚的对话，分享灵感和从实践中学习到的真实生活经验，这些经验敏捷人才可以融入日常实践中。敏捷实践社区已成为一项关键