人才领袖，公共服务变革的推动者

内容03引言07以创新的方式获取、创建并参与人才15连接数据、技术和工作方式的全新维度，释放潜能，引领人才在人力资源职能之外进行重塑22结论26 人才领导者，公共服务变革的推动者公共部门员工在具有挑战性的环境下继续做出杰出贡献。近年来，从疫情到供应链短缺和通货膨胀飙升，公共部门一直面临着严峻的考验。事实上，埃森哲全面企业重塑报告发现由经济和地缘政治不稳定、气候变化和新兴技术等部分驱动的中断现象，自2017年以来增长了200%。重塑公共服务提供中中断 在这个报告中，我们将探讨调查结果是什么作为增长执行官的人事主管研究公共服务中心组织的平均水平。并强调高绩效CHRO的三种关键行为如何有助于实现创新。这种动荡可能会长期存在。世界经济论坛警告说，我们可能正进入一个“多重危机”时期，其中社会经济和环境动荡的潜在风险很大。1各种组织都需要拥抱持续变革和重塑。它们对人才的策略将发挥关键作用。 人才领导者，公共服务变革的推动者在美国，公共部门薪金在2023年3月比疫情前水平少了376,000个岗位。2工作才公共部门面临的挑战为了继续执行其关键任务，公共部门组织需要超越仅仅架构合适的项目和服务的范畴。他们还需要具备激励性和合适技能的人员来应对即将到来的变化。埃森哲的最新报告对生成式人工智能（AI）的探讨涉及这一转变，但需求扩展到所有类型的技术。然而，后疫情时期劳动力市场的动荡使所有组织在吸引、培养和留住这种人才方面变得更加困难。对于公共部门领导者而言，这加剧了现有的 talent 缺乏问题——特别是在技术和数据方面——以及人口结构挑战。 此外，还有更换关键专业人才面临的挑战，因为经验丰富的公务员即将退休。在美国，对于退休人员中有一半选择了例如，2021年至2022年间加速退休，为有记录以来最高年度水平。5而且，这有可能在别处产生更大的影响。2020年，经合组织（经济合作与发展）的中央政府工作人员中，超过四分之一针对55岁及以上的国家组织，这个比例明显更高，例如西班牙（46%）和意大利（48%）。i6澳大利亚公共部门职位几乎翻了一番，达到2022年11月的47,400个。3在英国，公共管理和国防领域的职位空缺从2020年2月的22,000个增加到2023年2月的40,000个。4 成为高绩效人才领导者人才领导者，公共服务变革的推动者这适用于任何负责人才管理的人，无论是机构总监、职能领导者还是首席人力资源官。我们称这一群体为“人才领导者”，他们应该努力拓展视野，为他们的人设定新的绩效前沿。当组织赋权人才领导者时，可以达到最大的影响。安永最近作为增长高管的人事负责人报告发现一小部分表现优异的组织通过充分发挥数据、技术和人员的全部潜力，生产力提升了11%。但对于只关注数据和技术的公司，这种生产力提升仅为4%。公共部门领导者无法忽视社会经济和劳动力市场颠覆的这种融合。现在是拥抱未来再创新的时候了。 什么使高绩效人才领导人与众不同？研究发现，虽然86%的跨行业受访者表示他们正在使用下一代技能和能力来实现目标，但只有67%的公共服务受访者表示同样。其次，他们更注重联系，能够与领导同事建立牢固有效的关系。他们还寻求在外部建立网络，以影响其组织范围之外更广泛的变化。埃森哲的“首席人力资源官作为增长高管”研究发现了表现优异的首席人力资源官们共享的两个关键特质。首先，他们比同行更擅长培养超越传统“人际交往能力”的新一代能力。例如系统思维和财务洞察力，以及技术和数据专业知识。 13超越人力资源职能的人才领导力重塑以创新的方式获取、创建并参与人才我们的研究表明，有三个关键的焦点领域：2连接数据、技术和工作方式的全新维度，释放潜能 人才领导者，公共服务变革的推动者高绩效的经验教训公共部门的生产率将是应对干扰中实现使命影响的关键。然而，相同的爱恩科技研究发现只有41%的公共部门受访者表示他们的首席人力资源官（CHRO）在释放其组织人员潜力方面表现超出预期，而所有行业的平均值为61%。为了弥合这一差距，公共服务人才领导者应该探讨其所在领域及领域之外表现优异的同行是如何行动的。 01访问、创建和参与以创新方式才能 招募重训留住获取和保持正确的技能已经具有挑战性，特别是对于有需求的数字人才而言。对于公共部门人才领导者来说，管理劳动关系的监管环境可能会使其更加复杂。探索涵盖人才整个生命周期的全新、创新策略——招聘、再培训和留住——可能会是解决方案。 雇主品牌，以及员工价值主张（EVP）人才领导者，公共服务变革的推动者吸引合适的技能一个强大的企业价值观（EVP）是围绕组织的使命、价值观、提供给员工的职业和福利建立起来的，然后有效地传达给他们。它超越财务奖励，以融入对候选人动机和组织使命的深厚理解。并且它应该特别强调基于组织职位目录和角色描述创建有吸引力的职业发展路径。塑造它，对于建立这种关系至关重要。然而，招聘机构Randstad的研究表明，在所有行业中，公共服务在塑造积极的雇主品牌方面排名最低。一个组织吸引人才的方式决定了持续员工体验的基调。从一开始接触候选人时，让他们感受到联系和归属感至关重要。 作为这个过程的一部分，人才领导者还应该评估如何“筛选进入”而不是“筛选出去”潜在的人才。这种强大的策略概述了如何将人才库扩展到传统候选人之外。埃森哲隐藏员工研究它呼吁组织重新评估候选人资料，并明确他们现在和未来需要的具体技能——而不仅仅是资质。一些组织已经开始探索这些方法。在澳大利亚，维多利亚州已经采取了一系列措施来提高招聘中的包容性。8并且在美国宾夕法尼亚州，州长乔什·沙皮罗最近消除了州政府92%的岗位对大学学历的要求，为非大学毕业生开放了约65,000个岗位。9 7 人才领导者，公共服务变革的推动者为什么雇主品牌很重要雇主品牌定义了一个组织在潜在和现有员工中的声誉。它涵盖了从组织的文化和愿景到候选人申请职位时的体验的所有方面。在竞争日益激烈的劳动力市场中，雇主品牌是吸引和留住顶尖人才的货币。领英的研究发现，拥有强大雇主品牌的公司吸引的合格申请者比其他公司多50%。10它还发现，“不知道在一家组织工作是什么样子”是求职者提到的首要障碍。 人才领导者，公共服务变革的推动者首先，人才领导者应以技能为中心的招聘方法为基础，并与私营部门合作伙伴合作，将培训计划与当前和未来的技能差距相一致。然后，应利用此方法开发定制的基于角色的课程，平衡工作中的学习和未来技能需求的培训。公共部门技能短缺不太可能仅通过招聘来解决。在大多数情况下，还需要补充技能提升和再培训计划。这些计划应着眼于增强人们现有的机构知识，并补充技术技能以适应即将到来的变化。重塑技能发展现有人才然而，作为增长执行官的首席人力资源官研究发现只有59%的公共部门受访者计划在未来三年大幅度增加对技能发展和培训的投资，与跨行业受访者的71%相比。公共部门的人才领导者采取正确措施来缩小这一差距至关重要。 71技能投资差距来源：首席增长官（CHRO）增长执行研究未来三年计划在技能发展方面大幅增加投资的受访者比例 %59平均公共服务 各种公共服务机构都可以利用这项技术。并且，结合人工智能驱动的预测工具，它可以帮助他们大规模地准备新的运营场景和未来的人才需求。然后，这可以反馈到一个结合了培训和工作的数字化学习平台中，以帮助满足组织需求，并给人们提供洞察力和信心来提升他们的职业生涯。科技可以发挥关键作用。例如圣地亚哥县使用了Accenture的虚拟体验解决方案（AVEnueS）为了培训其社会保障案件工作人员。11这个工具允许新案件处理人员在一个逼真的元宇宙环境中练习资格面试，让他们能够在安全的环境中学习新技能、犯错，然后与教练客观地回顾行动。 保留人才领导者，公共服务变革的推动者保留表现最佳者特定的策略会根据具体的人力资源而有所不同。但所有公共部门的人才领导者都应首先将保留人才视为其核心职责的一部分。然后，这需要用恰当的组织文化、流程和技术相结合来补充，以赋予他们支持其团队成员的能力。如果一个组织不能留住其优秀人才，那么加强招聘和技能提升就微不足道。因此，人才领导者应该专注于创造一种留任文化，这种文化不仅超越金钱奖励，而且满足人们的全部需求。维持员工信任、动力和归属感并不容易。一项埃森哲研究发现三分之一的政府工作人员不觉得自己的工作场所是归属感，因此必须做更多的事情来让人们感到被支持和有目标。 什么是文化？一个组织如何优先考虑这些不同的元素决定了它所创造的文化类型。但并没有单一的正确方法。专注于敏捷性可以创造一种创业文化，而强调人文关怀则可以支持更具协作性的方法。关键在于为每个组织找到合适的平衡。•人—for example 鼓励合作或平等对待打造“合适的”文化是每个组织所向往的。但在实践中，这意味着什么可能会有很大差异。文化由许多互补的元素组成，大致可分为三类：•领导力—for example giving leaders autonomy or being transparent about strategic priorities•敏捷性—for example quickly responding to changes or rapidly testing ideas 人才领导者，公共服务变革的推动者这适用于重要的职业时刻，如内部调动和加薪，也适用于日常体验，如富有同情心地分享信息，并给人们提供正确的工作工具。The英国皇家海军在其MyNavy App推出之际，承担了这种类型的项目。12目标是让人员数据能够通过一个新的用户友好型应用程序直接为个人所用。这赋予了水手们对自己职业生涯轨迹更深入的洞察和控制力，并创建了一个更清晰的沟通渠道，加强了着装人员与海军之间的关系。 02连接数据、技术和工作方式的全新维度，释放潜能 人才领导者，公共服务变革的推动者数据技术 工作方式持续创新是现代组织的关键能力。公共服务领导者有机会重塑组织，以改变工作方式并赋予人们为公民创造影响的能力。 人才领导者，公共服务变革的推动者数据转型的基础我们的首席增长官研究发现，表现优异的CHROs更擅长利用数据来实现他们的目标。事实上，这种对数据的重视程度甚至超越了最高表现者。三分之二以上的受访者（71%）表示他们的组织计划在未来三年对数据解决方案进行大量投资。然而，对于公共部门的受访者，这一比例降至不到一半（49%）。解决这一差距应该是公共部门人才领导者的优先事项。强大的数据基础为未来所有技术驱动的现代化工作创造了一个平台。它不仅提供洞察力以做出更好的战略决策，还可能被用来赋权员工更好地掌控自己的职业生涯。 71数据鸿沟来源：首席增长官（CHRO）增长执行研究未来三年计划大幅增加数据解决方案的受访者的比例 49%公共服务平均 人才领导者，公共服务变革的推动者更最近地，丹佛市县与埃森哲合作，通过新的数据和平台战略转型工作力管理。14这使得城市能够自动化常规的人力资源流程，赋予招聘人员对其候选人库的洞察力，并为领导者提供更全面的劳动力需求视图。它还为工人自身提供了更快、更便捷地访问人力资源数据和服务的途径。The韩国政府’se-Saram系统是一个突出的例子。132000年推出，它已为个人和部门数字化了整个员工生命周期。 人才领导者，公共服务变革的推动者科技正在革新工作完成的方式。人们认识到科技如何帮助他们实现目标并感觉赋权以最大化其影响至关重要。科技使人能够重新发明这在公共服务组织中尤为重要，在这些组织中，来自最新埃森哲未来工作 2022一项调查表明员工在他们的技术技能方面往往不太自信（图1）。好消息是埃森哲的公共服务新视角研究发现，绝大多数（74%）公共部门工作人员对新技术的积极影响持正面态度，并渴望学习。这为支持人们发展所需技能创造了重大机遇。 一种开始的方法是回顾核心业务流程，将其分解为单个任务，以便更好地揭示技术可以在多大程度上自动化和/或增强工作。英国就业和社会保障部通过这种方式进行规模化自动化，以使其能够处理预计增加的 2.1 亿笔交易。15其人民当时被提供数据洞察，以帮助他们更有效地执行复杂且