2025年人力资源趋势报告

2025 从人工智能的采用到人工智能的适应AI in HR: Overhyped or Underestimated? AI在人力资源领域：是被过度炒作还是被低估？迫在眉睫的组织焦虑 人力资源执行为王 嵌入式人力资源专业人士 反脆弱型员工 员工敬业2.0 引言 拥抱变革 我们进行了数百小时的研究，揭示了三个主题——以及11个潜在趋势——这些将影响2025年的人力资源管理。 华特·迪士尼曾说过：“时势和环境变化飞快，我们必须始终将目标聚焦于未来。” 这些见解将助您将颠覆转化为创新和重塑的驱动力。 2025年将是一个变革之年——颠覆性力量将重塑工作世界。 祝愿您增长、韧性与成功！ 技术和人工智能现在是商业现实。重塑组织在各个层面的运作方式。 人才动态变化。创造挑战和机遇，以建设一个有韧性和动力的劳动力队伍。 Erik van VulpenAIHR创始人 组织应对中断的策略在人才和技术上将决定谁将在2025年成功，谁将挣扎。. 为了帮助他们的组织在这些条件下蓬勃发展，人力资源部门必须拥抱这些变革，并制定能够将技术进步与人文关怀相结合的策略。 Dieter VeldsmanAIHR首席科学家、人力资源与组织发展负责人 执行摘要 2025年的11个人力资源趋势 主题1 第 4 页。 1. 从AI采用到AI适应 3. 技能错配的转折点 无论爱它还是恨它，人工智能无处不在，并且它正在使人力资源部门面临挑战。在平衡成本效率与员工对AI颠覆的担忧方面处境艰难。第5页。 人工智能正大规模地影响着我们的工作方式，然而大多数组织仍难以识别应对这种变化所必需的关键技能。9页。 2. 人工智能在人力资源领域：是过度炒作还是低估了？4. 蓝领和“新领”职业的繁荣 尽管人力资源部门被期望引领人工智能的技术转型，但它未能实现自身人工智能的采用，从而牺牲了其全部潜力。第7页。 Z世代正选择技能型、蓝领工作的保障性，而新兴高科技领域则催生了“新领”工作。第11页。 第13页。 7. 危机四伏的组织焦虑 5. 银匠的黄金时代 公司里的每个人都在感受到不确定未来的压力，而茶水间的闲聊正引发“大规模离职潮”。第18页。 ：预期寿命增加和出生率低使得在75%以上的人口中，这是增长最快的劳动力群体。第14页。 6. 女性股权效应 缩小性别平等差距将增加GDP，并为动荡的经济带来稳定，然而女性仍然在工作中面临独特的挑战。第16页。 主题3 第20页。 10. 反脆弱型员工 8. 人力资源执行是关键 组织通过挑战促进增长，人力资源在关键举措如技能提升、转岗培训和持续学习中发挥主导作用。第25页。 战略人力资源常被视为人力资源工作的顶峰，但人力资源政策和举措的巧妙执行对组织成功同样至关重要。第21页。 9. 嵌入式人力资源专业人士 11. 员工敬业力 2.0 人力资源团队正积极参与商业解决方案，而非向业务部门强推人力资源方案，从而创造了生产力的提升。第23页。 采取回归基础的方法对于政策与投资十年未取得成果后员工敬业度持续下降的问题显示出希望。第27页。 主题1 商业现实技术转型是 技术和人工智能不再是一种未来趋势——它是当前的商业现实，正在改变组织在每个层面的运作方式。变革的速度仍在加速，使技术和人工智能的有效整合成为组织保持竞争力的关键。 这场地壳般的转变需要对角色、技能和流程进行战略性地重新思考，促使人力资源部门考虑这些转型如何重塑组织、工作场所和人员管理。除了采用新工具外，人力资源部门必须专注于在员工中培养创新、敏捷和反脆弱性思维，以充分利用这些技术进步。 趋势 Trend 1:从人工智能采纳到人工智能适应 Trend 2:人工智能在人力资源领域：是被过度夸大还是被低估？ Trend 3:技能错配的转折点 蓝领和“新领”岗位的蓬勃发展Trend 4: Trend 1 从人工智能的采用到人工智能的适应 在人工智能领域尚有未发掘的价值，可提升员工生产力。一项近期研究表明，BCG顾问通过使用ChatGPT，其工作质量实现了40%的增长。为解锁这些gains，员工需要信心去探索其潜力，而不必担心犯错。 因此，人力资源部在管理组织对成本效率的需求与员工焦虑之间的平衡中，被拉向多个方向。人力资源部有机会成为专家。领先的HR团队正在掌控局面，使组织能够实现人工智能准备状态并适应不可避免的技术变革。 生成式人工智能（GenAI）的加速采用——以及由此融入日常工作流程的结果——已迅速改变了工作执行的方式。监管机构正努力跟上人工智能在现实中的发展，而公司政策也同样落后。员工担心由于人工智能的采用，他们的角色将变得过时。 Trend 1 关键要点：引导劳动力完成向人工智能的转型。 鼓励实验和培训 Meta的人工智能投资与裁员同时发生。 提供全面的培训可提升技能，并使员工放心，人工智能旨在增强他们的工作与生产力。完善的培训和能力提升有助于消除担忧，使员工适应并繁荣发展于人工智能增强的职位。这包括人力资源专业人士增进对人工智能及其对工作影响的理解，以便其持续支持员工和企业。 Meta削减了约25%的员工，同时将AI基础设施开支增加了100亿美元。与人工智能相关的裁员新闻标题正在引发对工作被取代的恐惧。 BYOAI现象 建立人工智能战略 人工智能的使用在组织中已经非常普遍——四分之三的知识工作者现在在工作中使用人工智能，其中78%的人未经官方指导或监督便使用自己的人工智能。 尽管79%的领导者认同AI的采用对于保持竞争力至关重要，但60%的人承认他们的公司缺乏实施AI的愿景和计划。应率先创建明确的AI战略，并与领导层合作确保其与公司目标一致。这应包括就AI的角色、潜力和影响进行透明的沟通。关于就业。 创建治理体系 约束机制确保组织能够安全适应，并帮助员工将他们对人工智能的看法从威胁转变为增长工具。通过创建定义可访问性、设定界限以及提供有关如何做出（并监控）人工智能驱动决策的指导手册，确保负责任的人工智能使用。这有助于员工将人工智能视为一种资产而不是一种威胁。 趋势2 AI in HR: Overhyped or Underestimated? AI在 人力资源在利用人工智能提升效率方面错失了关键机遇。传统上，它主要根植于合规与风险管理，以保护组织免受偏见决策、法律责任和数据泄露的影响，但这也在一定程度上减缓了新技术的采纳。 AI采用滞后 疏通AI 人工智能有潜力变革关键职能，从招聘到人才管理乃至更广泛的领域。鉴于人力资源部门在引领组织变革中的关键作用，其人工智能应用水平偏低令人担忧。解决人工智能应用障碍，例如数字技能不足、对适用工具的不确定性以及人工智能潜在效益认知模糊，至关重要。 人力资源专业人士尚未将其工作流程集成人工智能。虽然34%的市场营销部门定期使用生成式人工智能，但只有12%的人力资源部门已采用它，而且只有三分之一的人力资源领导者正在探索潜在的生成式人工智能用例。 AI在人力资源领域的现状 人力资源专业人士担心，如果他们的组织在接下来12-18个月内不采用人工智能技术，他们会落后于人。Source: Gartner 拥有人力资源专业能力的从业人员中有能力跟上人力资源数字化转型的比例。Source: AIHR 趋势2 关键要点：以榜样作用引领人工智能实践。 为了理解人工智能技术在提高生产力和决策方面的有效性，分析绩效和成果以确信该技术满足生产力和质量基准至关重要。定期评估和调整优化了人工智能在日益广泛的任务中的应用，并保持与组织目标的保持一致。 通过实践学习和发展能力，建立自信。开始实际地将GenAI集成到工作中，培养一种实验性思维，利用AI解决问题和与人类专家一起做出决策。the loop. 建立风险框架 认识到规避人工智能是一种风险至关重要。利用风险管理专长的人力资源团队建立强大的AI治理体系。使用针对人力资源领域AI应用的风险框架，该框架提供清晰的安全有效使用路线图，识别AI可以增强运营的关键领域，优先考虑伦理考量，并组建由人工智能、人力资源和法律领域专家组成的跨职能委员会，以评估工具并建立最佳实践。 趋势3 技能错配的转折点 雇主认为44%的员工技能将在2030年前受到冲击，并且十分之六的员工将在2027年前需要额外的培训。解决技能差距对人力资源至关重要，因为70%的公司领导者认为技能差距正在对其公司的业务绩效产生负面影响。 新标准 工作场所所需的技能正随着新技术的出现而迅速变化。组织正在努力明确识别和预测中短期所需的技能。这让他们在变化的市场中容易面临生产力、创新和竞争力的下降。 一个扩大的差距 人工智能正在重塑劳动力市场，60%的工作岗位将被自动化或增强。弥合这种严重的技能差距需要组织从根本上重新思考其劳动力管理方法。如果组织希望避免因技能不匹配而导致的重大运营中断，必须在2025年底之前制定出相应的策略。 优先考 yield the‟investments wherethey will 趋势3 关键要点：转向真正的基于技能的方法 整合技术解决方案并实施人才市场平台 识别核心技能差距 与业务部门合作，根据行业趋势和技术进步定义和预测技能需求。创建一个详细的技能分类法，以识别驱动每个角色成功的当前和未来技能需求。该分类法将作为所有人才管理实践的基础，帮助人力资源部门将员工能力与不断变化的业务需求相匹配。 以技术弥补技能差距的策略支撑。人工智能和自动化能够标准化技能分类体系，从职位和工作培训中推断技能，维护最新的技能库存，并识别新兴的技能差距和培训需求。人才市场为解决技能差距提供了即时方案，通过支持灵活的工作模式和基于技能的内部流动。 获取、发展和部署正确的技能 建立发展机会和招聘实践以解决技能差距。优先投入培训资源，以获得最快的效果和最高回报。使人才招聘、发展和绩效管理与基于技能的方法保持一致。根据需要分配和重新部署员工到不同的角色或项目，并帮助员工探索新的职业路径。 能力与资质 在没有学历要求的工作广告数量上出现了四倍的增长。但每年只有700名招聘中的一名实际上是“技能型”招聘。 人才市场现实 尽管40%的高管认为人工智能将推动增长，但只有26%的公司使用人才市场。 趋势4 蓝领和“新领”岗位的蓬勃发展 年轻劳动者更看重工作稳定性、公平薪酬以及提升技能的机会，而非新技术颠覆的岗位。例如Z世代越来越多地倾向于政府等稳定行业并且为那些寻求稳定、目标明确且不太可能面临裁员的工作提供医疗保健服务。 蓝领工人回归 新式工装解析 蓝领工作市场再次充满机遇，薪资提升，并且吸引了更多年轻一代的兴趣。尽管科技部门削减了工作岗位，但制造业的职位发布量增长了46%。从制造业到环卫和建筑领域，对技术熟练的体力劳动力的需求很高。 “新职业”岗位需要具备人工智能和网络安全等高科技领域的先进技能，但并非必须拥有高级学位。这些岗位为具备必要软技能，或通过实践经验或职业培训学习新技能的心态的熟练工人提供了重大机会。 趋势4 关键要点：为各类工作者创造公平竞争的环境。 重新思考工作定义和要求 提升员工体验 实施适用于培训、绩效管理和职业发展的便捷工具，可以提升员工参与度、生产效率以及技能成长——这些都是人才吸引与保留的关键要素。这对于缺乏资源、感觉与晋升机会脱节的桌面外工作人员尤为重要。 一个适应这些变化的战略人才计划侧重于基于技能的招聘。调整职位描述以关注技能而非传统资质。重新思考工作的定义以及职位要求。基于技能的招聘实践通过关注实际技能而非文凭，能够挖掘更广泛的人才库，为传统招聘所忽视的人创造机会。 修正基本要素 重新定义员工价值主张 (EVP)，以反映不断变化的优先事项。蓝领和新型白领岗位对基础设施和客户服务运营至关重要，但薪酬往往不能体现其价值。重新评估工作价值的衡量标准、公平工资、加班费、改进的福利和弹性工作条件将促进公平竞争，从而培养长期员工留存。