欧盟27国的受过教育和管理的工人

企业简报 No. 43 欧盟27国的受过教育和管理的工人* 穆罕默德·阿明T 公共披露授权该简报概述了27个欧盟国家（欧盟-27）企业中工人和高级经理的教育和技能水平问题，利用世界银行企业调查（WBES）。这一活动是理解企业使用技能和受过良好教育的工人及高级经理以及其可能影响的的重要一步。简报确定了在NUTS2区域级别和企业级别上与企业在获得受过良好教育的工人以及工人和高级经理的技能和受教育水平方面所面临的困难相关的几个因素。有些令人惊讶的是，NUTS2区域的人均收入并不是技能和受过教育的工人及高级经理的使用或企业报告的寻找受过良好教育的工人困难的强预测因素。一些企业绩效指标——如劳动生产率、就业增长、出口、研发（R&D）和管理质量——被发现与使用技能和受过教育的工人及高级经理相关。这些相关性在结果变量的低和高水平之间存在显著差异。有证据表明，企业提供给工人的培训与公司间劳动生产率差异的减少以及更广泛地使用技能工人与公司间工资率差异的减少有关。总的来说，简报发现，从欧盟地区的低收入水平开始，随着经济的发展，政策重点需要从减少其他障碍转向确保受过良好教育的工人的可用性。这种政策重点的转移在经济足够发展后可以稳定下来。 公共披露授权可能的原因：在地区层面和企业层面，教育不足的工作力的成因 我国不同NUTS2区域内企业在指出“劳动力教育不足”为首要障碍方面的差异明显（见图2）。因此，为了理解企业所面临的不合格工人问题，考虑区域或NUTS2级别的因素也是重要的。 公共披露授权更多于其他任何限制，欧盟27个国家的企业1将未受过良好教育的工作者视为他们面临的最主要障碍（参见本系列第一篇简报）。对于欧洲联盟中典型的区域，居民数量在约80万至300万之间（NUTS2区域），227%的企业报告称“劳动力教育不足”是他们运营的主要障碍。在系列分析中的186个NUTS2分组中，超过一半的分组中，这一障碍是最频繁被提及的。这类企业在不同规模、行业、收入群体和年龄的企业中普遍存在（图1）。然而，与小型企业相比，它们在中大型企业中的比例显著更高；与服务业企业相比，在制造业企业中更高；在大多数发达的NUTS2地区之后是转型地区，然后是最不发达的地区；与年轻企业相比，在成立时间超过10年的老企业中更高。因此，政策制定者可能需要优先考虑这些企业群体。 图2. 报告称缺乏足够教育水平员工为最大障碍的企业比例在NUTS2区域间存在显著差异。 理解与公司报告不充分教育员工为首要障碍相关的地区特征是确定不充分教育员工的可能原因及其可能影响、解决该问题的政策类型以及应针对哪些政策类型的一个良好起点。 经济发展。最自然决定充足受过教育工人可用性的因素是经济发展水平（参见Lange等人，2018年）。宏观层面的研究表明，富裕国家拥有远高于其他国家的教育水平。 *关联：世界银行、发展经济学、企业分析。联系方式：mamin@worldbank.org。致谢：本简报是关于欧盟27国区域差异和增长机会问题系列的一部分。本系列是世界银行企业分析团队（DECEA）的成果，并得益于欧盟DG REGIO部门的慷慨支持。团队还感谢Norman V. Loayza和Jorge Rodriguez Meza对评论和指导出版过程的贡献。Nancy Morrison提供了出色的编辑帮助。目标和免责声明：本系列简报中的发现并不一定代表世界银行集团、其执行董事或他们所代表的政府的观点。本系列的所有简报均可通过以下链接访问：https://www.worldbank.org/en/research/brief/global-indicators-briefs-series。 图1 人力资源水平高于较贫困国家（见Lange, Wodon 和欧盟-27 = 欧洲联盟（EU）欧元区的27个成员国。 数据显示，随着人均收入的增加，更多企业将教育水平不足的工人视为最大的障碍（图3）。然而，这种增加随着收入达到一定阈值而逐渐减小，并变得不显著。这有两个政策含义。首先，与较贫穷的NUTS2地区相比，较富裕的地区需要更加关注确保 Carey 2018）。与更发达的NUTS2区域的其他障碍相比，受教育不足的工人问题是否不那么严重？随着NUTS2区域的收入水平提高，政策制定者是否需要减少对工人教育的关注，而更多关注其他障碍？ NUTS2地区的人口在约80万至300万之间。NUTS = 统计领土单位命名法。 图3 数学和工程技能在较富裕的NUTS2地区显著更高。 相对于其他障碍，需要更多关注于满足教育水平足够的工人相对于需求的可用性。其次，在低收入水平开始，随着经济的发展，政策焦点需要更多转向确保教育水平足够的工人相对于需求的可用性，而不是减少其他障碍。这种政策焦点的转变可以在经济足够发达之后稳定下来。 第四，剩余的八个指标与收入水平之间没有显著相关性。这些指标包括：面临难以找到具备适当人际交往和沟通技能、解决问题或批判性思维技能、管理能力和领导能力、计算机或一般IT技能的员工的企业的比例；报告称教育不足的员工是主要障碍的企业比例；在企业中平均拥有中等教育水平的员工比例；在企业中平均拥有大学学位的员工比例；以及拥有学士学位或更高学位的最高管理层的企业的比例。对于几个变量来说，收入在足够大的样本量下对收入有影响。 其他措施。多种其他措施可用于捕捉熟练和受过良好教育的工作者以及高级管理人员的使用和可用性。其中一些基于企业的感知，而另一些则是客观指标。以下分析聚焦于15个关于熟练和受过教育工作者以及高级管理人员使用情况的指标，以及企业在NUTS2级别上报告的寻找这些人才的困难程度。这些指标可能捕捉到熟练和受过教育工作者以及管理人员的供需双方。分析考察了它们与2019年人均收入的关系。结果不一。 高水平，但除此之外。也就是说，在一定的收入水平之上，但不是之下，收入越高与具有大学教育的工人比例显著更高（图5）以及高管拥有学士学位或更高学位的企业比例也显著更高。总结来说，尽管经济发展可能会在一定程度上改善技能和受过教育的工作者以及高管相对于需求的可用性，但它不太可能以主要方式或完全解决技能和受过教育的工作者以及高管不足的问题。 首先，正如预期，较高收入与制造业生产工人中较高比例的熟练工人相关，以及较低比例的半熟练和低熟练工人（图4）。 其次，三个其他指标显示出更丰富的NUTS2地区中技能可用性的显著提升。这些指标包括：提供员工培训的企业比例；面临难以找到具有外语技能的员工的企业比例；以及面临难以找到具有技术技能（除信息技术，IT外）、职业技能或特定工作技能的员工的企业比例。 训练、教育和技能的差异及其影响 培训 欧盟27个国家的企业通常为他们的员工提供培训。在一个典型的NUTS2区域，43%的企业提供此类培训。如前所述，提供此类培训的企业比例 第三，另有三个指标表明，难以找到具备自然科学背景的员工的企业的比例 企业位于更富裕的NUTS2区域，雇佣更多技能工人，更有可能提供培训。 提供培训与NUTS2地区的收入水平呈正相关。然而，这种关系主要是由收入分布较低端的NUTS2地区驱动的。超过一个临界收入水平后，收入的增加并不会导致提供培训的企业比例进一步增加。对于大型企业来说，由于涉及到的固定成本，提供培训可能特别具有吸引力（参见Frazis等）。基于世界银行企业调查的这份简报的原计算。NUTS2区域的居民数量介于约80万至300万之间。NUTS = 统计用地区单元分类名称。 Gittlemann和Joyce（2000年）。一些研究也表明，年轻的公司更有可能对员工进行培训。在欧盟27个国家，公司提供培训的可能性与公司年龄之间没有显著关系。然而，与中小企业相比，大型公司进行培训的情况更为普遍。大约41%的中小企业与70%的大型公司相比。 图5 提供培训。在NUTS2和公司层面上，报告称受教育不足的工人是运营中更严重障碍（0-4级）的公司中，培训的可能性更高。因此，似乎培训部分目的是解决熟练工人短缺的问题。 教育和技能水平 在平均覆盖了27个有数据的欧盟国家范围内，大约有十分之一的欧盟-27国家的工人拥有大学学位。大学学历工人在不同公司中的分布是不均衡的。只有30%的企业雇佣了拥有大学学历的工人。大型企业、出口企业和外资企业更可能雇佣大学学历的工人，相应地，它们雇佣的大学学历工人的比例也更高（表1，第1和第2列）。在研发上投入的企业也拥有更多比例的大学学历工人，但这种关系主要是由于在研发上投入的企业往往是大型企业，而大型企业倾向于雇佣更多的大学学历工人。政策制定者关注的重点是，为什么只有四分之一的小微企业雇佣大学学历的工人，并且它们的占比平均不到所有工人的9%。小微企业是否认为这些工人成本太高，或者它们是否缺乏对小企业有用的技能类型？ 关于培训的一个担忧是，它可能仅仅是企业外部获得的教育的一种替代品。这被称为“培训流失”。如果这是真的，那么企业外部更高学历的工人增多可能会导致企业提供的培训减少。结果，企业的培训可能不会增加国家的人力资本总存量。相比之下，如果高等教育和培训是互补的——例如，如果新雇佣的毕业生也接受了额外的在职培训——那么由于培训，人力资本的总存量将因培训而增加。在欧盟27国的案例中，在NUTS2层面上，无论是大学教育还是中等教育背景的工人，都没有“培训流失”的证据。事实上，培训和企业在大学教育背景的工人中所占份额之间存在显著的积极关系，这表明培训和大学教育是互补的（图6）。 大多数欧盟27个国家的企业使用熟练的生产工人。近80%的企业雇佣熟练的生产工人，一个企业中所有生产工人中熟练工人的平均份额为44%。与受过大学教育的工人相比，在生产工人中，熟练工人的份额随着企业规模的增加而显著下降（表1，第3列），而半熟练和低技能工人的份额则增加。熟练工人和受过中等教育的工人似乎相互补充。也就是说，对于拥有较高比例熟练工人的企业（表1，第4列）以及较低比例半熟练和低技能工人的企业，受过中等教育的工人的比例显著较高。 培训似乎改变了企业间劳动生产率的分布。与不提供培训的企业相比，提供培训的企业平均劳动生产率高出约48%。这种差异非常显著。更重要的是，有证据表明，培训对劳动生产率较低的企业产生的改进比劳动生产率较高的企业更大。3在我国，存在一种可能性，即培训可能允许生产率较低的厂商迎头赶上生产率较高的厂商（框1）。 图6 NUTS2地区的人口在约80万至300万之间。NUTS = 统计领土单位命名法。 箱 1：能否通过培训使生产效率较低的企业赶上生产效率较高的企业？ 使用Combes等人（2012年）的方法论可以测试“追赶”的可能性。该方法测试两个群体之间变量分布的差异。比较总结为三个关键参数——位移、膨胀和截断。这些参数指的是第一组分布需要调整多少才能最佳地近似第二组分布。这些参数包括（1）第一组分布的向右位移（位移); (2) 每个第一分布的观察值需要除以什么常数因子，以匹配第二个分布（扩张); 以及 (3) 需要从第一个分布的左尾排除多少观测值（截断直观上，Shift参数捕捉了劳动生产率平均值的差异，Dilation捕捉了如果一个分布比另一个更均匀的情况。截断反映了可能的选择效应，其中在考虑的变量值非常低的公司在某一组中比另一组更有可能存活。 表B1.1提供了提供培训的与企业不提供培训的企业在劳动生产率分布中的三个参数估计（列1），以及NUTS2地区中提供培训的企业比例的下半部分与上半部分（列2）的估计。显示的统计显著性对应以下零假设：位移= 0,扩张= 1,截断= 0，这基本上基准测试了分布相同的情况。 首先考虑第1列。正如预期的那样，位移> 0，这意味着提供培训的企业劳动力生产率更高。扩张因素小于1，并且在1%的水平上具有统计学意义。这意味着提供培训的企业中劳动力生产率的分布比不提供培训的企业更为均匀。换句话说，不提供培训的企业中劳动力生产率的分布更为分散和异质。图B1.1图形化地说明了这一点。当比较按照提供培训的企业百分比（第二列）在