现代领导力如何激发更大的包容性

7 在不断变化的工作场所中加强 DEI 的策略 在大流行期间 ， 90% 的高管回答说 ， 多样性 ，公平和包容 (DEI) 仍然是一个温和的、非常重要的 ， 或者最优先。但相同的百分比报告了执行中的挑战他们的 DEI 策略。最后 ， 只有六分之一的不同员工感到在危机期间得到了更多的支持。但是为什么会这样呢 ？ 组织未能创建更具包容性的工作场所的原因之一是传统的领导实践已不再有效。首席执行官和人力资源领导者可以从这一点开始着手改变。 通过现代领导实践更快地实现包容性提升。请继续阅读由O.C. Tanner研究所原创的研究成果以及成功所需的现代领导策略。 两个不同群体的一些统计数据表明需要更大的包容性: 为什么传统领导力不足 女性雇员是 ： 在疫情之前，传统领导方式已经失效。员工普遍拒绝了老式的领导实践，如把关和微观管理。这迫使组织重新思考和重塑其领导方式。相反，组织选择了更为现代的领导实践，这些实践更注重提升员工的生产力，如导师制和教练辅导。 • 与男性相比 ， 34% 的人不太可能感受到强烈的机会感 23% 的人认为他们获得足够的收入来满足他们的需求 31 ％ 的人不太可能报告他们在过去一个月获得认可 有残疾的员工是 ：4 我们的研究显示，当领导者通过辅导、发展和连接员工来提升他们的能力时，他们可以在促进个人和组织成功方面取得蓬勃发展。构建一个让员工蓬勃发展的企业文化的一部分是建立一个包容性组织，让所有员工都感到受欢迎。 28% 的人认为自己属于自己的组织 41 ％ 的人不太可能感到赞赏 由于过往的多元化与包容性努力证明在构建真正包容的文化方面效果不佳，组织必须重新构思他们对多样性和包容性的思考方式。 但这不仅仅是感觉被接受。更好的包容性也会带来更好的业务结果。 2研究表明具有包容性的组织和不同的文化始终如一地提供更好的结果。但在最近时代 ， 这些举措已经落空。 3当领导者雇用现代领导方法 ，员工更多 11 倍可能会觉得被包括在内。 现代领导力对包容性的影响 去年 ， 只有 44% 的员工表示他们公司的多元化和包容性努力是真诚的。3这一统计数据并不 Surprise，因为大多数多元化倡议起源于政府法规和风险缓解。 追求更大的包容性始于现代领导者，他们认识到所有员工并不相同。员工在种族、年龄、国籍、族裔、性别认同、政治观点和身体残疾等方面存在差异。但有哪些具体的策略被证明能够增强包容性？以下是研究显示的内容。 多元化与包容性（D&I）一直被视为合规问题，仅仅是打勾而已，”O.C.坦纳研究所的丹尼尔·帕特森表示。“这些失败举措的影响是十分明显的。”随后是 管理者应定期提供培训和领导力发展机会。 7 建立更具包容性的工作场所的 DEI 战略 如果不去确保你的主管、经理以及前线团队都在讨论多样性和包容性……每次都会遇到问题。 连接是现代领导力最佳实践的核心，原因在于此。通过这三种方式帮助您的员工感到连接，可以改善工作场所文化、提升员工的工作产出，并最重要的是促进更强的归属感和包容感。 领导者将员工与目标、成就和彼此联系起来 ，导致 ：3 • 拥有包容性文化的可能性增加 11 倍 • 拥有繁荣文化的几率要高出 10 倍 当您选择一个稳健的员工认可计划时，可以避免排除任何群体不被认可。借助O.C. Tanner的CultureCloud Recognition，您可以创建认可时刻，确保所有员工都能被包括并在出色的工作中得到奖励。 • 7.5 倍更容易适应变化的几率 • 拥有具有全球视野的领导者的几率要高出 6 倍 例如，当您启动集团存款活动时，可以向所有员工平均发放积分，而不考虑种族、宗教、性别认同、年龄或收入。此外，实时仪表盘和每周用户活动报告意味着您可以验证各部门和团队是否以公平的方式使用其他程序功能，如发送电子贺卡。 现代领导者自然能够与员工建立联系，因为他们注重指导、辅导和倡导职业发展与成长，而不是仅仅把员工视为被管理的对象。他们倾向于将员工视为个体，理解员工所面临的挑战，并构建包容性团队，使成员之间建立起牢固的联系，从而减少孤立感和分裂的可能性。5 但是仅仅领导者主动伸出援手并建立联系是不够的。领导者应该鼓励公司内各个层级的员工与同事建立联系，并讨论多样性和包容性。 虽然我们需要使招聘努力更具包容性和多样性，但包容性并不意味着仅限于招聘或入职等特定活动。 丹尼·吉利亚罗，Autodesk全球多元化与包容性负责人，认为领导者应该“确定工作场所中的关键时刻，任何个体在此时都可对多元化和包容性产生影响。” 现代领导者认识到员工具有多维度的身份，无法归入单一的传统类别。大多数员工属于多个类别。他们应该感到自由，可以谈论自己的独特经历，而不必担心他人可能没有相同的经历。 如何将包容性融入日常体验之中？《机遇议程》中讨论的一个强大交叉影响概念建议，“我们应允许个人讲述自己的故事。他们可能因此成为组织内多样性的思想领袖。”6 劳伦·希普勒（San Francisco Business Times）认为，“交集性认同”是指认识到每个人多重身份的每一个方面，如种族、 Ethnicity、性别和其他特质，都会对他们在雇主及其他机构中的互动产生重大影响。7 Leah Lobato，犹他州康复办公室负责人指出，残疾问题往往被纳入多元化和包容性（D&I）对话之外。7领导者在规划任何可能限制参与的员工体验时，应确保这一群体不被忽视。 我们往往会忽略自己对周围世界运作方式的看法。他人会根据自己的经历形成不同的体验，我们不应试图反驳这些看法。 当现代领导者向员工询问他们的经历时 ， 员工是2倍更有可能觉得他们的组织是包容性的。2 定期与员工沟通至关重要。一种实现这一目标的方式是定期进行一对一交流。频繁的一对一交谈有助于领导者更好地了解员工的工作内容和感受，同时为表达赞赏、指导和建立联系提供了时间。当员工感觉到领导者会抽时间关注他们时，他们会更加积极和满意。与他们的领导者有高于平均水平的联系的可能性要高出 7 倍。5 包容性庆祝不同背景、性别、种族、能力、性取向及其他属性的交汇。它使组织能够发现只有当众多独特个体的观点、技能和才能得到体现、尊重和整合时才可能出现的新可能性。3 詹姆斯·杰克逊三世， Zion Bancorporation供应商多元化计划经理，表示重要的是要倾听多元化员工的意见。 当我们倾听并庆祝共同点与不同点，我们将成为一个更为明智、包容且更好的组织。 1.不同的员工在 COVID - 19 期间挣扎得最厉害麦肯锡公司 2 。与现代领导者实现包容性文化，O. C. 坦纳网络研讨会 3 。2021 年全球文化报告， O. C. 坦纳研究所 4 。 2020 年 7 月综合调查 ， O. C. 坦纳研究所 5 。2022 年全球文化报告， O. C. 坦纳研究所 6 。将交叉性付诸实践的十个技巧， “机会议程 ” ， 2017 年 7 月。重新思考工作中的多样性和包容性， O. C. Tanner 网络研讨会