如何成为领导者你的员工永远不想离开

领导力 如何成为领导者你的员工永远不想离开 最热情和参与度最高的员工。研究发现，“领导力”是最具挑战性的吸引力因素。当员工想到领导力时，他们联想到导师、信任、共同责任、团队精神和支持。但在被问及他们对自身领导者的感受时，超过四分之一的员工表示不信任直接上级，而35%的员工表示不信任组织内的高层领导者。 领导者的定义在过去几年中已经发生了演变。以往，领导者“通过自己的努力晋升到顶端”，并“赢得他人的追随”。如今，成功的领导者不再告诉团队成员该做什么——而是与团队建立联系、赋能员工，并激发卓越表现。 最新的研究来自O.C.坦纳研究所，发现了一个优秀的工作文化包含六大核心要素：目的、机会、成功、认可、福祉和领导力。我们称它们为“人才磁石”，因为这些要素使得一个优秀的组织对人们具有无法抗拒的吸引力。 • 如果你正在创造未来，你会选择什么？• 如果你可以改变某个特定情况，它会怎样不同？你会选择如何改变它？ 超过四分之一的员工不信任他们的直接经理。 扩展其影响 老话“人们不会离开组织，而是离开领导者”总体上是正确的。员工在感到自己被信任、被倾听、被看见并受到激励时，更愿意留在组织中。 另一种让员工感到被听见和尊重的好方法是给他们提供在职务之外贡献的机会。员工对业务的贡献往往远远超出其日常职责范围。鼓励员工以他们感兴趣的方式进行贡献，这通常意味着跨越传统岗位角色进行合作与协作。 35% 许多员工不信任他们组织的高级领导人。 对你的人民感兴趣 ONLY一些员工说 ， 他们的直接经理让他们专注于外部 ，让他们成为更大的事情的一部分。 如果你想要成为一位伟大的领导者，能够真正激励人们达到卓越，你需要从专注于与员工沟通的方式开始。作为领导者，保持沟通的连续性和开放性是你的责任。许多领导者仍然认为领导的方式是只分享他们所知道的信息，自己讲话而让其他人聆听。有效的领导者会提出问题，并且真心关注下属的回答。询问他们对即将开展的项目的看法和意见，在会议和站会上倾听他们的观点，并且在他们的见解中寻找有价值的想法。 在《人力资源每日顾问》的一篇文章中，Gary Douglas（Access Consciousness的作者和创始人）写道：“员工的真实价值超出了他们被雇佣所做的工作。”Douglas进一步解释说，“仅仅因为某人不在某个部门工作，并不意味着他们无法为该部门做出贡献。你的接待员可能是一位出色的问题解决者。你的会计师可能有极其创新的营销想法。一位有效的领导者会认识到这些资产，并加以利用。” 几乎每三名员工中就有一名表示他们的直接上级并不了解团队中的个人成员，而是仅仅把他们视为工人。 使用识别来激励 什么是管理者实现其 fullest potential的关键？是什么能够激发员工的敬业、承诺和动力？并且，什么是已被证明能够将“足够好”转化为“出色”的唯一因素？简单的答案是：认可。 在下次会议或一对一会议中尝试这些问题 ， 并发现您的员工想要成功的地方 ： • 还有什么可能是我们没有考虑过的 ？ 有意义的认可是具有更持久影响的最大动力之一。实际上，研究显示，79%因离职而离开的人将“缺乏认可”列为主要原因。 挑战过程，而非人们的动机。无论你尝试得多努力，你的船永远不可能完美无瑕。假设你的同伴们想做好工作，但只是执行不到位。不要责备他们，而是反省自己，看看你能做些什么来帮助他们改进。 79%许多辞职的人以 “缺乏欣赏 ” 为离职理由。 65% - MIKE ABRASHOFF 北美人报告说他们不是 去年甚至承认一次。 Take the story of Captain Mike Abrashoff. 在36岁时，Abrashoff被选中成为“ USS Benfold”的舰长，当时这艘船被称为“海军中最糟糕的舰船”。当他接任时，USS Benfold面临着士气低落和高离职率的问题。几乎没有人认为这艘船能够有所改善，更不用说在一年内实现改进。Abrashoff立即实施了一种他称之为“领导力路线图”的管理技术解决方案。领导力路线图是一种能够使每个人都能参与到追求卓越的责任中的实践方法。在他的路线图的核心是用承诺和凝聚力取代指挥与控制的过程。他为团队和个人每天取得的胜利颁发了勋章，这些勋章原本只用于最高荣誉。他希望通过这种方式激发船员的心灵、思想和忠诚。他做到了。 对于任何领导者而言，关键在于这一点：没有什么能比共同庆祝胜利更能将团队与领导者联系在一起。 为一对一的人腾出时间 绩效评估是否有很好的替代品 ？ 在《福布斯》的一次采访中，Netflix前首席人才营销官Patty McCord分享了她对传统绩效评估方式即将消失的看法。McCord表示，“没有法律规定你必须进行年度绩效评估……[人力资源专业人士] 制造了一种企业管理的CORPORATE-SPEAK 语言，这与直接沟通毫无关系。” 帕蒂进一步指出，如今我们的现代世界运作的方式是通过开放对话和人们持续提供反馈（例如在Facebook或Instagram等平台上）。愿意进行这种开放对话已经成为我们现在社会运作的一部分，人力资源人员需要朝着这个方向前进，否则就会落后。 在一年之内，Abrashoff 达到了无人认为可能达到的结果。人员流动率下降至前所未有的 1%，军事晋升率提高了三倍，船员成功削减了运营成本 25%。该舰从太平洋舰队中最差之一跃升为最佳之一。USS Benfold 还荣获了声望极高的斯波坎奖（Spokane Trophy），以表彰其最高的战斗准备程度。 频繁的一对一表现优于年度绩效评估。 84%在2017年12月进行的一项由O.C. Tanner研究所对1,044份回应进行的调查中，他们发现只有57%的员工与直接主管之间建立了可以方便地向其提出问题或表达关切的关系。最佳实践中的一对一会议能够增强领导者与其员工之间的联系，使员工整体上感到更加受到支持和赞赏。最佳实践的一对一会面定义为每月至少举行一次，甚至更频繁。相反，不良实践则定义为进行的一对一会面次数较少。员工感到他们的比一个月少一次。组织有一个明确的参加一对一最佳实践的员工 ： 目的 经常参加一对一的员工与那些没有参加一对一的员工 ： 不参与一对一的员工没有参加的员工的一对一 也感受到了更多的平衡感和归属感。28%的员工在参与最佳实践时感受到了归属感的提升。参与一对一一对一. 通过领导 一对一访谈中，与未参与的一对一访谈的员工相比，参与的一对一访谈的员工感到更高的使命感和与组织的连接感。84%的员工认为他们的组织具有明确的目的，而未参与的员工这一比例较低；81%的员工理解他们的团队如何贡献于这一目的，而未参与的员工这一比例也较低。 寻找一个易于与日历同步的工具，以帮助明确项目和成果的预期。在会议中使用该工具来跟踪员工的想法和见解，并通过记录定期一对一会谈的内容来保持对他们职业目标的关注。将有效的认可计划与绩效管理相结合，以提供及时且有意义的反馈。合适的绩效管理工具可以激发团队和领导者的共同愿景，将他们与共同的目标和彼此联系起来。