2024 年妇女工作世界展望

随着全球人才短缺的继续 ， 雇主必须加快进步 目录 - 全球和区域见解 新的工作方式 - 21 世纪劳动力最有价值的参与者 - 全球劳动力解决方案 执行摘要 随着全球人才短缺的继续 ， 雇主必须加快进步 尽管女性在全球经济中的权力正在不断增加，并且越来越多地进入劳动力市场，但真正的性别平等仍然遥不可及。2023 年 ， 每 100 名男性从入门级晋升到经理 ， 只有 87 名女性获得晋升。加上他们往往比领导者愿意给予的更多的灵活性 ，60 ％ 的女性正在考虑在 2024 年离开目前的职 位. 考虑离开目前的角色以获得更大的灵活性。 TheManpowerGroup 就业前景调查揭示了世界在性别平等方面所取得的进步，旨在缩小差距并提高全球劳动力的生产率和参与度。2024 年的数据表明 ， 在全球范围内 ， 性别平等举措的工作比例不到一半三分之一的受访组织表示，尽管已经设立了多元化、平权、包容性和归属感（DEIB）举措，但目标的实现进展缓慢或几乎没有进展。 1/3认为 DEIB 计划在实现目标方面进展缓慢或进展甚微。 研究发现 ， 虽然所有公司的 52%宣布他们的薪酬公平计划如期或提前 ， 另一半落后或没有制定计划金融和房地产、通信服务和信息技术（IT） sector 略高于全球平均水平，而工业、消费品和健康-care 和生命科学 sector 略低于全球平均水平。 48%落后于薪酬公平举措 ， 或者没有制定举措。 全球范围内,37% 的雇主他说 ， 灵活的工作政策在确保多样化人才方面最有效. 关于先进技术对性别平等影响的作用，各地区的具体情况略有差异。或许是因为他们的工具稍微更为先进，亚太地区 (APAC) 对技术前景最乐观 (68%). 亚太地区对技术持乐观态度。 随着婴儿潮一代(生于 1946 - 1964 年) 的退休 ，75% 的全球雇主正在努力寻找具有适当技术技能和人类能力组合的工人. 促进成就女性活跃 workforce 的关键行动包括充分支持DEIB功能、赋能女性盟友、专注于技能提升和重新技能培训、利用内部人才市场以及保持灵活的福利待遇。 75% 全球雇主正在努力寻找具有技术技能和人类能力的工人。 全球妇女工作状况 全球和区域见解 女性长期以来一直被视为劳动力中的一个代表性不足的少数群体。2023年，情况发生了显著变化，这一切始于经济状况。 五月，碧昂斯的《重生》巡演启动后，瑞典的通货膨胀出现上升，因为观众们急于寻找住宿和食物。泰勒·斯威夫特歌曲《你独自一人，孩子》中的一句歌词激发了粉丝为《时代》巡回演唱会制作友谊手链的热情，导致一些城市的手串销量激增了500%。根据杜克大学经济学家的研究，斯威夫特的巡演对经济的总影响令人震惊，达到7500亿美元——这是音乐史上最为盈利的巡演。 劳动力也在经历着变化 ， 尽管变化更为微妙。在 2023 年 ，皮尤研究发现,在美国25至64岁的工作者中，49%的女性拥有四年制大学学位，而男性这一比例为41%。目前，25至64岁的美国就业成人中，女性占47%，相较于1987年的44%和1964年的33%，这一比例有所提升。。全球重要性也在增长 ， 现在女性代表超过欧洲 46% 的劳动力并且几乎全球 40%. 49 ％ 的美国女性拥有四年制大学学位与 41 ％ 的男性相比。 麦肯锡 2023 年职场女性研究发现职场各层级女性的抱负不断增强。大约80%的女性希望晋升到下一个级别，而2019年的这一比例为70%。有色女性和年轻女性在职业生涯中尤为进取。今天，88%的有色女性希望晋升到更高层级。90%的年龄在30岁以下的女性希望得到晋升，而75%的人希望成为高级领导者。. 此外，标普全球继续对公共公司发出关于环境、社会和治理（ESG）问题的警告。性别多元化和平等成为核心议题，从机构投资者到潜在员工在内的各利益相关方呼吁在整个组织层面增加女性的代表性，并确保女性享有平等的薪酬和晋升机会。 然而 ， 这些雄心可能不会使妇女目前的组织受益。麦肯锡报告说 ， 从入门级晋升到经理的每 100 名男性中 ， 只有 87 名女性获得晋升. 此外,只有 5.8% 的财富 500 强公司今天有一位女性首席执行官。随着雄心的增长和高层领导性别差距逐渐缩小，企业领导人对此应不再感到意外。60 ％ 的女性正在考虑在 2024 年离开目前的职位. 当女性领导时 ， 公司获胜发现女性 CFO 的公司相比市场平均值展现出更优异的股票价格表现；董事会中性别多样性较高的公司比性别多样性较低的公司更为盈利且规模更大。在性别多样性方面无所作为最多只能算冒险，最坏的情况则可能是灾难性的。 如果女性离开组织或完全退出劳动力市场，她们代表性的益处也将随之消失。标普全球发现，在美国国内生产总值（GDP）增长加速且女性劳动参与率提高的情况下，未来十年全球市场资本总额可能增加5.87万亿美元。. 简而言之 ， 组织负担不起。据斯蒂芬妮 · 弗格森在美国商会商会每天从各个规模和行业的企业成员那里听到他们面临的前所未有的挑战，即难以找到足够的工人来填补空缺职位。 这也会对战略组织目标的执行产生影响。它直接关联于ESG目标中的“S”部分，这些目标受到了投资者、潜在雇员及其他关键利益相关者的积极监控。 “如果这个国家的每个就业人员都能找到工作 ， 我们仍然会有超过 200 万个空缺职位。她说,“自流感大流行以来 ， 参与劳动力的人口总 数有所下降。 ” 全球最大的美容公司欧莱雅拥有强大的 ESG 战略在其使命宣言"未来欧莱雅"中嵌入。这一全球知名的个人护理品牌寻求通过创建来实现其工作队伍的人口结构平衡。团结采购计划， 该组织被联合国 (UN) 评为最高的直接和间接人才采购计划。 与欧莱雅的新项目合作,曼纳普尔集团开始积极吸引来自法国、意大利和尤其显著的是墨西哥的弱势群体员工。. 目前，欧莱雅有600名来自脆弱群体的员工——包括难民、残障工人和老年人——在欧莱雅进行临时工作。2022年，ManpowerGroup因其对团结采购计划的积极贡献而获得了“传播绿色 vibes”奖。. 全球2024年的调查数据表明，一半的雇主性别平等倡议尚未启动或滞后。高层管理岗位和科学、技术、工程和数学（STEM）角色中女性候选人的数量最有可能滞后。约三分之一（分别占36%和32%）的受访组织表示，尽管已经设立了多样性、公平性、包容性（DEIB）倡议，但在目标方面取得的进展缓慢或几乎没有取得成效。 全球雇主在高级管理角色相关的多元化、平等与包容（DEIB）目标方面进展统一，尽管北美（其中49%的DEIB倡议正在轨道上）和南美洲及中美洲（48%）略领先于亚太地区（44%）以及欧洲、中东和非洲（EMEA）（均为39%）。. 总体而言，随着组织的成长，其专注于实现与管理层相关的DEIB（多样性、平等、包容）目标的重视程度往往会增加。这可能归因于DEIB举措的制度化以及明确度量标准的建立，尤其是在大型组织中更为明显。超过三分之一（36%）的微型企业、35%的小型企业以及39%的中型企业表示，他们为实现高层管理目标而实施的DEIB举措已经超越或正按预期进行。对于拥有1,000名以上员工的大型企业，达到类似标准的雇主比例增长至51%。 性别平等在我们的定义中包括薪酬平等、晋升机会平等以及领导力发展倡议平等。雇主全球受访者预计在未来两年内将在性别平等方面取得显著进展，尽管如此，只有38%的人认为他们的组织能够在那时实现完全的性别平等。值得欣慰的是，近四分之一（24%）的受访组织认为性别平等已经完全实现。 许多雇主认为 ， 他们的组织今天正在接近完全的性别平等。 能源与公用事业以及工业与原材料行业在向全面性别平等迈进的过程中落后于其他行业。超过一半（59%）的能源领域受访者和60%的工业领域受访者声称他们接近完全平等或已经实现，相比之下，金融与房地产行业（68%）和消费品行业（69%）的情况更为乐观。 在轨雇主薪酬公平计划的全球百分比 我们还观察到在实现全面性别平等的进程中存在一些地区差异 - with 71%的南美洲和中美洲受访者表示他们接近完全平等或已经实现。相比之下，北美洲受访者的比例为64%，欧洲、中东和非洲地区的受访者为63%，亚太地区的受访者也为63%。. 在薪酬平等的具体问题上，2024年的研究发现，虽然52%的公司表示其薪酬平等举措按计划进行，但其余一半的公司要么落后于计划，要么完全没有制定相关的举措。金融、房地产、IT和通信行业略高于全球平均水平，而工业和材料、消费品和服务以及医疗健康和生命科学行业略低于全球平均水平。. 在地理分布方面，EMEA地区在性别薪酬平等的进展上略滞后于其他地区，在48%的公司实现了性别薪酬平等或正朝着这一目标前进，而其他所有全球地区的这一比例为54%-58%。 天空英国 在全球范围内，37%的雇主表示灵活工作政策是最有效的手段以确保获得多元化的才俊。数据显示，通过反馈和讨论共同制定灵活工作规范的政策也非常有帮助，某些地区和行业在这方面领先于其他地区。例如，拉丁美洲和加勒比地区的48%的受访者已经实施了有效的政策，而EMEA地区的仅占36%。 天空公司（Sky），一家总部位于英国的娱乐公司，致力于增加性别多样性，并确保其员工队伍更能反映其所服务的客户基础。 特别是在前线组织中增加女性代表，并敦促更多女性申请成为现场服务工程师。在一个主要由男性操作的角色中，这些工作人员负责维护和确保所有系统及家庭技术的顺畅运行，以满足客户的需求。 实施弹性工作反馈讨论的最大差距发生在行业之间。它是最有可能已经实施了有效政策的行业（44%），而能源和公用事业则是最不可能实施有效政策的行业（32%）。. 与ManpowerGroup合作，Sky制定了具体的社会媒体参与目标，并开发了定制内容以触及女性用户。.通过利用新的社交媒体招聘营销策略，如Facebook直播活动，Sky实现了女性关注者26%的增长和女性申请者50%的增长。. 当前正在推进三项主要的工作结构和环境变革：增强灵活性、大规模提升技能与再技能培训以及技术整合。鉴于这些重大的工作场所转变 ， 我们选择研究它们对性别平等的影响。 特别值得注意的是，在有效灵活工作反馈讨论实施的比例上，各企业的业务规模差异并不显著。大型企业在此方面略占优势（大型企业的比例为44%，而小型企业的比例为39%）。 此外，28%的受访者表示其组织实施了儿童看护费用报销制度，这有助于使男女招聘和留存更加公平。近三分之一（32%）的人表示同样适用于照顾患病或老年人的护理和支持。鉴于护理工作主要由女性承担，对于致力于性别平等的组织来说，这些福利至关重要。. 32%许多工人表示 ， 他们的组织已经到位了对病人或老年人的护理和支持。 数据也清楚地表明，新的技术整合正在帮助组织变得更加灵活，从而促进性别平等和多元化人才的 inclusion。例如，65%的受访者表示技术允许更大的灵活性，62%的人认为合格的IT候选人变得更加多样化，而52%的人认为基于人工智能的工具有助于招聘最佳候选人，不论性别。 技术的作用 在技术进步对性别平等的影响方面 ， 区域差异很小。亚太地区对技术的前景最为乐观（68%），这可能是因为他们的工具更为先进。欧洲、中东和非洲（EMEA）地区的乐观程度最低，为57%。. 各行业的具体情况有所不同，其中57%的医疗健康和生命科学行业受访者表示技术整合促进了性别平等，而信息技术和能源与公用事业行业有67%的受访者持相同观点。 即使较小的企业往往比大型企业更缓慢地采用新的办公技术，大多数小型企业（微型企业中为57%，小型企业中为56%）认为性别平等正受到先进技术的发展推动——相比之下，62%的企业持这一观点。. 按地区划分的雇主乐观度 ： 技术潜力促进性别平等 妈妈计划是由超过150万多元化专业人士组成的网络，包括妈妈、照料者以及来自少数代表性背景的人士。其使命是为女性、家庭以及她们支持的企