自我认同是一个通用术语，指组织邀请员工分享有关其自身身份信息的过程，通常采用在线调查或类似方法。匿名收集残障相关数据被认为是最佳做法，因为它有助于保护员工个人免受歧视或不平等待遇，并符合许多司法管辖区的数据保护和人权立法。自我认同的特征包括性别、种族、民族、性取向、残障和神经多样性等，组织可以邀请个人通过单个流程或多个流程进行自我认同。
残障绩效数据未被纳入主流数据集的原因之一是数据的统计方式缺乏标准化。要让残障数据能够被信任并被纳入指数中，企业需要披露其数据统计方法，例如基于回复调查的人数或发送调查问卷的总人数。自我认同受到残障群体如何感受世界的影响，社会对残障的看法直接影响到残障群体生活的方方面面。
神经多样性与残障之间的关系是个人的选择，并非所有神经多样性或残障身份之间的区别都是相同的。残障身份并不是一成不变的；随着时间的推移，人们感知自己身份的方式会发生变化。自我认同为残障人士，或披露自己的残障信息并不等同于提供详细的医疗信息。尊重医疗隐私在工作场所尤为重要，因为通常工作场所需要的，只是对残障员工提供便利或进行合理的调整而已。
社会对残障的看法经历了从慈善模式、医疗模式到社会模式的转变。残障社会模式指出，社会有责任积极努力消除残障群体所面临的障碍。全面看待残障问题，需要承认患有慢性疾病、认知和学习障碍以及所有其他形式的隐形残障群体也是残障社群的平等成员。
建立信任文化是任何成功的自我认同过程的基础。企业需要从关心和好奇的角度看待残障包容问题，并优先满足残障员工的需求。企业需要表达信任，并真正为所有员工提供在工作中取得成效所需的工具和灵活性。
合理调整是指组织为有无障碍需求的群体提供无障碍环境，并根据个人需要做出合理工作条件和环境的调整。组织为员工提供支持的方式有很多，常见的包括合理调整、提供工作场所便利、无障碍、人体工程学调整等。作出合理调整是一项道德义务，同时也是一项法律义务。
员工资源小组（ERGs）是指由员工自愿组成的团体，可能得到或者未得到组织的正式支持。员工资源小组的最佳做法是社群优先，即员工资源小组的重点是促进、建立和发展以身份为主导的社群。
将残障表现业务化，意味着企业需要将包容的思想纳入主流，并确保残障群体以符合残障群体自我认知的方式出现在社会的方方面面。包容性语言是指尊重个人选择，创造一个包容的环境，容纳不同。
领导层参与和透明度对于成功实施自我认同计划至关重要。领导者公开表示支持自我认同，亲自讲述邀请员工参与的原因，以及组织打算如何支持残障员工，这些都是非常重要的。企业需要保持谦逊和诚实，承认进步还不够迅速或全面，并公开披露自身表现滞后的数据指标。
内部沟通是成功的自我认同流程的重要要素。成功的自我认同计划的其中一个重要标志，是整个倡议由CXO级别的最高管理层宣布启动。企业需要持续沟通进展，并在多个平台或媒体上透明的沟通信息和进展。
数据方面的考量非常重要。根据欧洲的《通用数据保护条例》（GDPR）等法规，很多公司都有这种普遍性假设，认为收集残障数据是不合法的。企业需要了解当地以及跨国公司所运营的所在国家的数据保护法规和残障群体权利。
残障群体的就业配额制度要求各组织为残障群体提供最低限度的工作岗位。企业可以发挥关键作用，在倡导以更进步的方法来增加组织中残障代表的比例方面发挥作用。
