全球薪酬透明度报告

如何将见解转化为行动 Contents 3 2. 方法论 5 4. 立法格局及其复杂性 7 6. 诺华 ： 美世客户案例研究 11 8. 薪酬透明度做法和策略 15 10. 抓住时刻 29 11. 附录 30 执行摘要 薪酬透明度正迅速成为全球组织的基本要求——不仅对于维护法律合规至关重要，也是吸引和留住员工的关键。不再是一个“是否”的问题，在许多地区，关键问题已经转变为“何时”和“如何”。 我们的新梅尔策研究强调了这一现实，展示了企业需要采取果断行动的重要性，但这种行动必须是细致入微的，以反映世界各地不同地区各异的需求。2024年春，来自全球不同地区的1,160家企业的总部参与了梅尔策的研究。2024 年薪酬透明度调查寻求了解各种组织是如何应对薪酬透明度变化的环境的，并满足员工对更多薪酬披露的期望。在本报告中，我们分享了这些发现。 一件事情非常明确，薪酬透明化不是一时的风尚。无论企业在何处运营，我们的数据显示，雇主们越来越认识到候选人和员工对于薪酬开放性日益增长的期望。立法环境复杂且充满风险，但也为积极应对者提供了机遇。然而，最初旨在内部人力资源用途的计划正在落伍，并未能迅速适应面向公众的透明化要求。公司必须诚实地评估自身基础的稳固程度——包括工作架构、薪酬结构、薪酬公平以及沟通策略，以确保其薪酬透明化能够符合当前的需求。 合规性是大多数地区薪酬透明度的关键驱动力，如本研究结果所示，但薪酬透明度最大的潜在风险和好处则通过可能或不可能实现的三项关键类别中的业务成果体现出来。 参与:随着员工对那些以公平和透明方式对待他们的雇主表现出更强烈的忠诚度和参与度，那些不真诚投入的雇主可能会在吸引人才方面遇到挑战。 保留:随着员工推动薪酬透明和平等作为其员工协议的一部分，这一要求的实现将影响员工是选择留下还是离开。 吸引力 ：随着新员工寻找关于雇主如何支付的明确信号 ， 雇主品牌需要适应以吸引候选人。 制定与全球业务目标和人才策略相一致的战略因此对于成功和增长至关重要。虽然可以采取最低合规性方法，但每个决策背后的理由必须清晰且能够向利益相关方辩护。市场和区域准备情况将在这些战略实施过程中发挥关键作用。最终目标应在各地区保持一致，但正如我们在许多大型组织中观察到的那样，这些策略可能需要根据不同的劳动法和法律压力进行市场细分调整。 无论地理策略的具体差异如何，公司应该从整体和长期的角度看待薪酬透明化。这不仅仅是一项可以一劳永逸设定并忘记的一次性举措。预期将会不断演变，组织必须做好持续适应的准备。 公司现在采取行动加强基础并使其战略与全球商业目标保持一致，将更好地positioned以 navigating 这个复杂 landscape，并实现可持续且公平的结果。 为了有效应对薪酬透明化，公司必须首先评估现有的结构和流程。这涉及对岗位架构、薪酬策略和薪酬公平举措进行关键性评估。仅针对人力资源目的设计的透明度计划，在公开披露前可能需要进行重大修改。 Methodology 该调查于2024年4月15日至5月15日在线进行。受访者被邀请参与此次开放调查。共有来自52个国家的1,160名参与者，代表了分布在45个国家的1,144家公司。超过70%的公司是跨国盈利企业，另有20%是单一国家的盈利企业。大约35%的公司总部位于欧洲，32%位于美国，另有22%位于加拿大，7%位于英国和爱尔兰，4%位于亚洲。 薪酬透明度情绪和期望 区分关键概念 ： 薪酬透明度、薪酬公平性和薪酬差距报告 在深入研究发现之前，有必要区分薪酬透明度、薪酬平等和薪酬差距报告，尽管它们往往相互交织。为了本报告的目的，我们定义这些术语如下： 薪酬透明度涉及雇主分享其员工相对于当前市场和背景的薪酬情况，包括薪酬理念、策略和实践的理解，以及不同形式薪酬的目的、设计和理解。 薪酬公平指的是确保相似工作不论性别或种族/民族背景都获得公平报酬。这包括基于岗位、地点和经验等因素的薪酬。它涵盖了全部的支付和福利范围，如基本工资、非薪资支付、奖金、股票奖励和津贴。 薪酬差距报告涉及公开披露平均或中位数的薪酬差距，尤其是男性和女性之间的差距，这些差距往往按职位级别或薪酬四分位数进行细分。这越来越成为立法要求，尤其是在欧洲地区。 立法格局及其复杂性 欧盟和英国 支付透明度相关的立法环境日益复杂。由于不同司法管辖区有不同的要求，跨国公司在遵守规定方面面临高风险。公司必须谨慎考虑并进行战略规划以应对这一复杂性，因为仅采取合规措施无疑会导致员工和候选人体验不一致。 平等薪酬法要求雇主在所有职位发布中包含薪酬范围和福利。各州复杂的法规拼凑在一起，为全国性的雇主创造了具有挑战性的合规环境，因此需要采取战略性方法来确保合规，以避免各州之间员工和候选人体验不一致。 在欧盟（EU），历史上的重点一直是薪酬差距报告，但新的指令将要求同时沟通薪酬范围。欧盟薪酬透明度指令（EU Pay Transparency Directive）即将实施。1,将于2026年生效，要求雇主提供按性别细分的个人和平均薪资水平信息。该指令还要求公司进行薪酬评估并报告薪酬差距。欧盟委员会致力于性别平等，推动这些举措旨在解决成员国普遍存在的薪酬不平等问题。欧盟内的跨国公司必须为这些变化做好准备，实施符合新指令的全面薪酬透明政策。 加拿大 加拿大采取类似路径，各省独立提出并通过了专注于薪酬范围沟通的法律法规。尽管安大略省的《薪酬透明法案》目前暂停实施，但该法案为要求雇主在公共职位广告中包含薪酬范围并在员工薪酬方面进行报告奠定了基础。不列颠哥伦比亚省和新斯科舍省正在考虑类似的立法，旨在提高透明度并减少薪酬不平等现象。例如，美国和加拿大都有业务运营的公司需要采取更为复杂的策略来确保一致的体验。 美国 在美国，各州的薪酬透明度立法差异较大，强调向候选人和员工传达薪酬范围。加利福尼亚州、科罗拉多州和纽约州等州已经实施了严格的法律，要求雇主在招聘广告中披露薪酬范围。例如，加利福尼亚州的薪酬透明度法自2023年1月1日起生效，要求雇主在应聘者要求时提供薪酬等级，并向现有员工提供薪酬范围。科罗拉多州的平等 目前，英国尚未出台任何薪酬透明度法律，尽管自2017年起，某些雇主被要求报告性别薪酬差距。而 英国的公司不受欧盟《薪酬透明度指令》的要求约束，任何在欧洲开展业务的公司可能希望为其整个员工队伍采用一致的方法，或者至少在整个地区范围内这样做。最近当选的工党已将扩大薪酬差距报告（包括按种族和残疾情况进行报告）纳入其政策平台，作为更广泛透明性和公平性策略的一部分。 低。巴西劳动与就业部已制定指导方针，要求公司报告性别和种族薪酬差距，反映出对薪酬平等重要性日益增长的认识。该地区其他国家，如墨西哥和阿根廷，正在关注这些发展，但尚未实施广泛的薪酬透明度立法。随着对薪酬平等的兴趣增加，拉美国家可能会效仿巴西的做法，促使公司主动解决薪酬不平等问题，以应对潜在的监管变化。 已在性别薪酬差距报告方面取得进展。澳大利亚的《职场性别平等法案》要求非公共部门雇主报告性别平等指标，包括薪酬情况。日本的《促进女性参与和晋升法案》要求员工超过301人的公司披露性别薪酬差距。然而，薪酬范围沟通仍在该地区逐渐成为话题。随着意识的提高，亚太国家可能会开始采用更为全面的薪酬透明度措施。 亚太地区 拉丁美洲 在亚太（APAC）地区，重点主要集中在薪酬差距报告方面，对薪酬范围沟通的关注度较低。像澳大利亚和日本这样的国家 拉丁美洲（ LATIN AMERICA，简称 LATAM）开始更加关注这一话题，尤其是在巴西的带领下，但整体区域的关注度仍然有限。 薪酬透明度的演变 公平薪酬是员工吸引力和保留率的关键因素。作为我们的 2024 美世全球人才趋势4和 2023 - 2024 美世在员工心中5报道此前透露 ， 存在显著差距6在薪酬公平方面，员工期望与组织准备之间的差距尤为明显。对于专注于吸引、留存员工并差异化员工体验的企业而言，这一差距突显了公司需积极应对员工期望的重要性，同时保持高度的信任和参与度。 立法行动，如我们所列，已成为另一个重要催化剂，始于2018年1月加利福尼亚州的薪酬透明度立法，并逐渐扩展至全球。此外，股东对劳动力和环境可持续性的关注也在不断增强，这体现在将于2024财政年度生效的欧盟企业可持续报告指令（CSRD）中。 向薪酬透明化迈进的过程中，推动因素众多。像Glassdoor、Linkedin、Indeed和PayScale等网站上数据的普及，使得薪酬信息比以往任何时候都更加易于获取。 近年来 ， 社会和员工的期望也发生了显著变化 ， 近 90% 的 Z 世代2,3受访者表示愿意在工作中公开讨论薪酬问题，且几乎有一半的求职者表示在没有提前得知薪酬率的情况下不会申请职位。 总体而言，薪酬透明度的推动正在重塑企业格局。公司必须采取果断行动以应对这一复杂且不断演变的环境，确保同时满足法律法规要求和员工的期望。本报告提供了当前薪酬透明度状况的全面概述，并提供了可操作的见解和策略，帮助组织实现合规并利用透明度作为战略优势，尤其是在信息和实践可以轻松跨地域比较的世界中。 根据Mercer的研究，几乎一半（46%）的求职者在没有薪资信息的情况下不会申请职位。当员工认为自己的薪酬是公平的，他们更有可能理解其组织如何确定薪酬，更有可能得到主管沟通的薪酬范围，且组织参与度提高85%，对组织的忠诚度提高60%。 在确保就业稳定之后，公平薪酬现在成为员工选择留在雇主公司的第二大重要因素，相比2022年的第四位有所上升。 薪酬透明度 ： • 与组织建立信任 ， 推动更高的绩效和参与度。 促进问责制 ， 导致更公平和更公平的结果。 培养透明的薪酬环境的商业利益也是公认的。 • 创造竞争优势 ， 吸引和留住人才 ， 同时建立更具包容性的文化。 • 为候选人和员工提供一致的体验， 无论地点如何。 不适当地参与薪酬透明度的风险可能与这些声明的好处相反。 诺华 ： 美世客户案例研究 诺华的 EPIC 承诺和关键驱动因素 Introduction 作为其综合年度报告(“社会中的诺华 ”) 的一部分 ， 他们分享了在薪酬和性别平等方面的进展 ： 在2018年，诺华与联合国平等薪酬国际联盟（EPIC）共同发起了一项公开承诺，旨在帮助缩小整体性别薪酬差距。通过这一承诺，诺华在性别、薪酬公平和薪酬透明度方面做出了重大承诺，并通过其会员身份参与其中。EPIC承诺在2023年得到了重申，旨在保持管理层的性别平衡，并审查人力资源实践，以消除任何进一步潜在偏见来源，目标是在2027年前完成这一过程。 诺瓦利斯对EPIC的承诺背后的关键驱动力源于其多元化、公平性和包容性的核心价值观。诺瓦利斯认识到创建一个包容和平等的工作环境的重要性，该环境能够激发所有员工的潜力。多样性和其中的性别平衡被视为构建促进创新并改善全球患者生活的环境的关键驱动因素。 · 所有员工都受到稳健的薪酬公平验证方法的覆盖。 根据截至 2022 年 12 月 31 日的全球数据 ， 诺华的女性收入不到男性的 1% 。 到 2023 年 ， 诺华在全球范围内从报价流程中删除了历史薪资比较。 诺华自2018年加入EPIC承诺以来，一直密切监测其承诺的成果。最大的成功之一在于能够在诺华整个组织内部建立强烈的承诺，致力于履行这一承诺，并在2023年更新承诺时重新确认这一点。使整个组织认识到该议题的重要性为实现这些承诺奠定了基础。 •诺华在合法允许的情况下在其人力资源管理系统（HCM系统）中实施了薪酬透明功能，这意味着员工可以访问个人薪酬位置与内部和/或外部基准数据的比较信息。 •诺华实现了管理层性别平衡，截至2023年底，女性在全球管理团队中占比48%。 性别中立的育儿假(截至 2021 年1 月 ， 至少 14 周的带薪休假)在全球范围内实施。 成功和挑战 ， 但沟通清晰 无论他们的成功有多大，他们清楚地认识到沟通和变革管