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蓝领技能管理案例集

2024-12-02 - 盖雅工场盖小雅

雀巢通过建立「岗位-技能-人」三位一体的管理体系，实现了更高效灵活的人力配置、更公平的员工激励和更积极的工作体验。具体措施包括：智能化排班系统根据员工技能等级、时间可用性、合规性等规则的优先级，进行跨产线自动化排班；建立技能评估体系，将技能与绩效评估、薪酬激励挂钩，实现差异化激励；通过数字化工具落地管理理念，改善员工工作体验。
某全球食品制造商通过四步走的能力升级计划，实现了人员减少2/3，人效提升3倍的目标。具体步骤包括：搭建能力矩阵，将员工技能拆分为核心技术技能、安全和质量相关的支持技能、领导力技能和精益生产技能；设计技术人员职业发展路径，提供T1、T2、T3三个级别，并允许员工自由选择技术技能组合；提供技术员升级之路的资源支持，包括分配学习伙伴、岗位师傅、学习活动等；激励可见，实现公司和员工双赢，员工收入随效能提升而增长。
全球TOP智能手机厂商通过搭建智能化的一线用工管理系统，实现了从中国到海外的蓝领技能管理。具体措施包括：以人效和质量为驱动、以人为本为原则，构建一线人员的闭环管理体系，包括选、育、用、留四个小循环；将技能管理贯穿于智慧人员管理平台，实现人力规划、岗位管理、人员招聘、人员调配、职业发展体系管理、培训发展、人岗匹配、排班规划、晋升激励计划等功能与技能管理相关联；将中国的「智慧人员」经验复制到海外，实现全球用工数据集成更实时可量化、员工体验更本地化。
探秘巧克力工厂通过智能排班，实现了不同产线，「旱涝不均」的问题得到解决，多技能员工得以人尽其用。具体措施包括：分析不同产线的生产淡旺季，以及排班管理的时效性和计划性，找出工时分配不均衡的原因；通过智能排班系统，根据员工技能掌握情况、时间可用性、合规性等规则的加权计算排班优先级，实现共享排班，缩小不同产线、不同车间，以及不同员工的工时差距；制定激励计划，鼓励员工培养多技能，实现收入增长。
施耐德通过「鲁班计划」、「地平线计划」和「领导力计划」三管齐下的蓝领技能转型升级体系，打破了蓝白领之间的界限，实现了蓝领员工的职业发展清晰化、工作价值显性化。具体措施包括：「鲁班计划」推动内部蓝领员工的技能转型升级，建立以自动化能力和数字化能力发展为中心的内部培养计划；「地平线计划」引入更高学历水平的新员工，进行定向培养和定岗培养；「领导力计划」提升一线班组长的管理水平和领导力。
盖雅技能发展云助力企业打造赋能发展型的劳动力生态平台，实现以人为本的赋能发展型劳动力效能提升。具体功能包括：发展地图、团队技能、个人技能、岗技目标、互动中心、线上学习等，通过不同模块之间数据流动和信息交换，形成一个员工相互影响、相互作用，无需任何干预即可形成若干数据闭环的完整体系，为员工打造公平的、优胜劣汰的反馈机制，从根本上解决员工动力不足的问题。