卫生工作者绩效的决定因素

健康工作者绩效的决定因素:审查证据 本 文 的 经 过 验 证 的 可 再 现 性 软 件 包 可 在http: / /regiibility. worldbank. org上获得。单击here直接进入。 © 2024]国际复兴开发银行/世界银行1818 H Street NW华盛顿特区20433电话：202-473-1000互联网：www.worldbank.org 本工作由世界银行的工作人员与外部贡献者共同完成。本报告中的结论、解释和结论不一定代表世界银行、其执行董事会或其所代表政府的观点。 世界银行不保证本工作中包含的数据的准确性、完整性和时效性，并不对任何错误、遗漏或差异承担责任。对于使用或未能使用信息、方法、流程或结论所涉及的信息、责任与后果，本报告不承担责任。地图中显示的边界、颜色、标示及其他信息并不意味着世界银行对任何领土的法律地位的判断，也不代表对这些边界的认可或接受。 此处不应构成、被解释或被视为对《世界银行》特权和豁免的限制或放弃，所有这些特权和豁免均特此保留。 权限和权限 本作品中的材料受版权保护。鉴于世界银行鼓励知识传播，只要完整引用本作品，可以出于非商业目的全文或部分复制此作品。 对权利和许可，包括附属权利的任何疑问，应解决世界银行出版物，世界银行集团，1818 H Street NW，华盛顿特区20433，美国；传真：202 - 522 -2625；电子邮件：pubrights @ worldbank. org。 封面照片: © Vincent Tremeau /世界银行。重复使用需要进一步许可。封面设计: Maria Lopez TABLEOFCONTENTS Acknowledgments v i 缩写vi 执行摘要 1.Introduction 概念框架5报告的结构6 2.卫生设施中工人绩效的驱动因素 7 人员配置8择优招聘12绩效管理14工作环境：小组问题解决15财政奖励17基于绩效的融资17非财务激励22培训23卫生工作者动机25心理健康和复原力28 设施资金30支持性监督31数据信息化管理33 4.Conclusion 数字 盒子 方框1:发展农村健康途径的指导LIC和LMIC的工人11方框2：解决群体问题的例子干预措施16 Acknowledgements 本 报 告 由 以Zahid Hasnain（ 治 理 专 家 主 管 ） 为 领 导 的 团 队 编 制 ， 团 队 成 员 包 括AyeshaKhurshid（ET顾问）、Turkan Mukhtarova（顾问）、Anju Malhotra（高级监测与评估专家）、Jessica Brown（顾问）、Indira Prihartono（顾问）、Yaxin Hu（顾问）、Julia Lohmann（顾问）以及Jennifer Ljungqvist（顾问）。团队感谢Debasmita Padhi（ET顾问）和ZaraRaheem（实习生）在调查分析方面的支持，并对Flavia Sacco（ET顾问）在劳动力调查分析方面的支持表示感谢。 团队还想对Patrick Eozenou（高级卫生经济学家）、Richard Sutherland（高级治理专家）、Donna Andrews（首席治理专家）、Halsey Rogers（首席经济学家）、Laurence Lannes（高级卫生经济学家）、Maud Juquois（高级卫生经济学家）、Charlotte Pram Nielsen（高级卫生专家）、Ibrahim El Ghandour（公共部门专家）、Zubair Khurshid Bhatti（首席公共部门专家）、Adenike Oyeyiola（顾问）、Roby Senderowitsch（实践经理）、Omowunmi Ladipo（实践经理）以及Arturo Herrera Gutierrez（全球总监）的支持和整体指导表示感谢。同时，也要感谢全球融资设施为报告提供了资金支持。 缩写 SE. 执行摘要 公共卫生工作队伍，包括临床、行政和后勤人员，对于有效提供高质量公共卫生服务至关重要。本报告旨在 (1)综合大量文献探讨健康劳动力生产率的关键驱动因素，重点关注低收入国家（LICs）和低中等收入国家（LMICs）的背景；（2）基于世界银行开展的对卫生工作者的调查所获得的一手数据，利用描述性统计对其中的一些驱动因素进行深入阐述，以马里和马达加斯加为例。 报告围绕一个概念框架组织，该框架专注于卫生行政管理和医疗机构中医护人员表现的驱动力。在行政层面，驱动因素侧重于核心的领导职能——设施资金、监督和基于数据的管理。行政人员包括卫生部以及各级公共官员，他们在健康领域工作。在医疗机构内，报告分析了影响员工提供服务的能力和动力的因素，包括招聘、绩效管理、团队合作、培训获取和内在激励等方面。医疗机构的工作人员包括医生、护士、社区卫生工作者（CHWs）、助产士和设施管理者等。 现有文献，通过马达加斯加和马里的描述性统计补充，提供了不同因素对医疗卫生设施人员表现影响的不等水平证据。在这些因素中，最令人信服的证据集中在以下几个方面： •"农村途径"或专门设计的农村职业路径为卫生工作者提供服务——从服务不足的地区招募他们，在当地培训，并确保有职业生涯发展路径——是解决偏远地区技能短缺最有效的策略。然而，证据主要来自那些有足够的远程地区此类工作人员供应的高收入国家。 员工奖金(例如，马里的女性获得的奖金比男性少)。 •非财务激励措施，如员工认可计划和使用数字工具增强员工监控，通常能有效减少偷懒行为并提高员工动力。对于社区健康工作者（CHWs），有充分证据表明公共奖励等认可计划可以提升其动力。数字化监控可以解决员工缺勤问题，然而，技术干预的影响关键取决于其机构背景。 •健全的人力资源管理，包括设定目标、绩效评估以及与员工进行定期交流，能够提升医护人员的表现。人力资源管理中最薄弱的部分在于绩效评估。例如，在马里和马达加斯加，这些评估往往只是形式上的例行公事，特别是针对女性员工时。它们通常并不常规执行，无法有效地区分表现优秀与较差的员工，并且缺乏管理者与员工之间必要的非正式对话，这应当补充正式年度绩效评估流程。 •尽管员工培训常因其普遍的质疑而受到冷落，但对于服务提供商和管理者而言，设计得当且采用参与式方法、结合群体问题解决，并以课堂教学与实际工作应用相结合的方式进行的培训仍能产生有效成果。马里和马达加斯加的调查确实揭示了女性健康工作者接受的培训少于男性，这主要是由于她们面临更大的时间限制以及当局提供的机会较少。 •团队协作，特别是通过初级和二级医疗保健设施中的同行群体进行问题识别和解决的集体问题解决，可以非常有效，增强医护人员的参与度和动力，并改善结果。 文献和调查结果还指出了卫生管理的几个关键发现： •稳定且可预测的设施资金供给是PBF变革理论的核心，对于有效服务交付而言，这一点尤为关键。在马里和马达加斯加两国的调查中，发现设施收到资金的时间存在延迟，并且这些资源的使用受到显著的政治影响力影响，尤其是对设施建设和翻新的资金使用方面。 •财务激励，尤其是在基于绩效的融资（PBF）的背景下，广泛评估了其对临床产出和结果的影响，但对医务人员动力影响的研究较少。有限的证据存在分歧：由于卫生设施中引入了以绩效为导向的文化，医务人员的动力水平有所提高，但存在小规模个人激励不足（如马里的情况）、支付延迟以及分配公平性方面的担忧等问题。 •支持性的监管如果嵌入在一个更大的质量改进框架中，并与培训、导师制和社区反馈相结合，其影响力最为显著。月度监督比季度监督更有效，但监督的质量比频率更重要。 频率。鉴于技术与情感支持的双重角色，监督关系中一定程度的连续性和频率对于建立相互理解、兴趣和优先事项，以及互信至关重要。不幸的是，在许多低收入和较低中等收入的环境下，这种连续性和频率的保持颇具挑战性，这从马里的调查和马达加斯加的调研中可见一斑，这些调研揭示了由于资源不足和管理者态度不佳导致监督访问频率过低的情况。 在马里和马达加斯加的研究结果显示，存在数据过载以及管理员无法收集和分析信息供管理层使用的情况。这些发现强调了管理培训的重要性，特别是基于实践、工作导向的学习方式，相比于传统的课堂教学，这种方式已被证明更为有效。 报告总结部分简要探讨了知识的缺口和未来研究议程。它指出，关于影响卫生工作者表现的驱动因素的研究主要集中在医疗保健临床专业人士上，并且日益关注社区健康工作者，但对管理、行政及其他非医疗人员的关注较少。尽管普遍认识到高级和中层官僚对卫生系统有效运作的至关重要性，但在卫生领域领导力和治理方面的研究相对有限。 •数字技术的普及，如健康管理信息系统（HMIS）和移动系统（mHealth），能够显著提升卫生系统的效率与透明度，但这些效果的前提是，强大的管理需有效利用这些技术，特别是来自数字化系统的数据。而在低收入国家（LICs）和中低收入国家（LMICs）中，管理质量存在高度的变异性：这从以下事实中可见一斑。 1. INTRODUCTION 医疗卫生队伍——包括临床、行政和后勤人员——对于有效提供高质量公共卫生服务至关重要。自1990年代以来，全球的研究者和政策制定者强调了低收入国家（LICs）有效卫生人力资源改革的必要性（世界卫生组织，2022年、2019年a、2016年a）。可持续发展目标（SDG）3，目标3.c认识到“招募、发展、培训和留住医疗卫生队伍的重要性”。 在发展中国家确保一个更健康的人口（联合国2024年）。因此，许多干预措施旨在解决本地和全球医疗保健工作队伍短缺、留任、移民以及技能失衡问题，同时考虑到恶劣的工作环境和人力资源规划（联合学习倡议2004年）。 本报告的目的是回顾大量关于 本报告的关键驱动因素在于卫生工作者的表现，并基于对两个国家（马达加斯加和马里）进行的原生数据收集的持续世界银行参与，提供了这些驱动因素的一些选择性证据。 需要招聘更多医疗工作者以解决人员短缺问题，并确保有限的财政资源得到充分运用，鉴于医疗支出中工作人员成本占比高。预计到2030年全球将面临1.8亿医疗工作者的缺口，而非洲仅占全球医疗工作者的3%，却承担着全球24%的疾病负担（世界卫生组织，2022年）。同时，在财务上，医疗工作团队构成了卫生部门预算的重要部分，平均而言，用于支付医疗工作者薪资的费用占据了相当大的比例。 卫生工作者的表现，以他们在医疗设施的存在、知识以及正确诊断和治疗常见疾病的技能为衡量标准，在低收入国家（LICs）和中低收入国家（LMICs）中表现不佳。西非13个国家的服务交付指标调查数据显示，43%的提供者在未事先通知的访问期间不在其设施内，原因既包括经批准的情况（如休假、培训或旅行），也包括未经批准的原因，这与孟加拉国、厄瓜多尔、印度和印尼观察到的比率相似（世界银行，2021年）。当卫生工作者在场时，他们提供的护理质量也很低，通过脱水儿童腹泻、儿童肺炎、成人肺结核、成人糖尿病和贫血儿童疟疾等临床案例进行测量。在这13个国家中，诊断的准确性范围从40%到70%，医生的准确率高于护士，不同疾病间的差异也很大（例如，仅存在22%的正确诊断和治疗针对疟疾）。 136个国家政府卫生总支出的34%（Hernandez-Peña等，2013年）。1 本报告采用世界卫生组织（WHO）对健康工作队伍的定义，即“卫生人力资源（HRH）”，指参与促进、保护和提升人群健康的人员，包括“医疗服务提供者”和“公共卫生管理与支持工作人员”（WHO,2006）。关于HRH能力与表现的研究文献大多集中在面向患者的医疗工作者上。然而，遵循WHO对HRH的观点，本文将“卫生工作者”这一概念用于指称所有参与公共医疗卫生系统的人员，从卫生部长到医疗机构的清洁工。重要的是，本文试图强调在大量文献中常被忽视的管理与行政工作人员的作用。 在低收入国家和低收入国家中，提高卫生工作