国企人才领导力展望专刊：稳中求进·以进促稳·先立后破

稳 中 求 进·以 进 促 稳·先 立 后 破 关于「国企人才领导力展望专刊」 国有企业是国民经济的重要支柱。当前正处于百年未有之大变局、改革攻坚的关键时期，人才已然成为推动国有企业持续创新、转型升级和发展新质生产力的关键要素。长期以来，如何通过吸引、培养以及用好优秀人才，以提升企业的核心竞争力，助力中国式现代化建设，一直是许多国有企业关注的焦点。 DDI智睿咨询进入中国20多年来，服务过众多国企，在国企人才的「选育用留」这一主题上积累了大量的洞察与实践。为助力国有企业切实做好人才队伍建设，我们对来自全国40家国有企业的人才和HR专业人士进行了调研，通过对987位国企人才调研数据的分析，并结合对中国近3,000位来自各大企业的人才调研数据以及HR专业人士的调研数据，产出九大数据洞察，希冀能够助力国有企业了解和探索当前的领导力现状和实践，总结提炼未来对国有企业至关重要的人才管理实践和领导力趋势，以期助力构建一个高效、创新、可持续的人才体系，支撑企业的战略目标和长远发展。 「国企人才领导力展望专刊」通过对调研数据的分析得出九项数据洞察（具体请参阅目录），涵盖以下三大领域： 1国企人才的核心挑战：在当前充满不确定的大环境中，业务与人才都是国企人才关注的核心议题，而应对业务挑战还是要靠人，然而数据显示，国企人才在这方面信心不足。 2打造面向未来的人才：面对优质人才的短缺和人才流失的风险，如何从企业内部发现和培养未来人才？怎样通过打造后备人才来夯实人才队伍建设？如何助力人才快速成功起步？ 3HR的角色转变：近十年来，HR在企业内部的角色发生了何种变化？为因应更加诡谲的商业环境，助力企业的业务成功，HR自身能力又该如何迭代升级？ 专刊中所呈现的九项研究洞察，不仅从调研数据分析出发，说明数据对于国有企业的意义及影响，并结合DDI智睿咨询半世纪以来与时俱进累积的领先企业的实践，提供了可立即采取行动的建议。希冀这份专刊能够切实为国有企业的人才管理实践提供更多的借鉴和参考。 荐言 稳中求进，是长期时空问题。 对国有企业而言，稳是大趋势，是时间维度长远意义上的稳。进是小闭环，是空间维度的快速螺旋上升。长远看，国有企业的战略要稳；短期看，国有企业的业务要加速增长，模式要加速迭代，人才要加速优胜劣汰，核心人才的领导力要加速提升。 以进促稳，是短期空间问题。 只有一个个问题及时解决，一个个闭环加速形成，才能做到进，而这种空间上的进应该是基于系统改革的进，是基于数智转型的进，是基于关键人才力、卓越领导力、核心竞争力的进。进的动力来源于改革，国有企业不改革无路可走，企业需要在产业市场中优胜劣汰，需要在人才市场上争夺资源，需要在领导力培育中激发团队的压力、动力、活力。换个角度讲，这是用一种间歇性、不连续、可控制的「不稳」来打破长期制约国有企业发展的旧平衡，创造一种新的平衡。进的表现形式，也是新平衡的最突出特点，那就是业务的快速发展，而这种发展的「持续高质量」才是以进促稳的集中提现。 先立后破，是短期时间问题。 如果说用来形成「进」的「不稳」是创造新平衡和「稳」的动力来源，那么怎样创造这种所谓的「不稳」就存在立和破的先后问题。以终为始，稳定大局压倒一切，国有企业在这个过程中责无旁贷。所以打破平衡的前提是树立新的平衡，这个时间顺序非常关键。国有企业要立「跳一跳够得到」的业绩目标，要立「市场化引用育留」的人才目标，要立「打破大锅饭」的机制目标，只有这些目标立准了、立好了、立住了，有可能、有深度、有效果的「破」才做得到。 DDI智睿咨询是一家国际性的领导力咨询公司，创办五十余年以来始终致力于为全球领先企业提供领导力战略、领导者遴选、领导力发展与继任管理咨询服务。国有企业作为中国发展的支柱备受 DDI 咨询团队的关注。 DDI「国企人才领导力展望专刊」围绕「改革、人才」两个关键词，关注国有企业转型发展和最佳实践，在「稳中求进、以进促稳、先立后破」的中央经济工作总基调下，从领导力咨询的专业视角，预见保稳的方向、凝练快进的举措、分享突破的方法，为国有企业从人的视角，以人为本、人尽其才，谋求变革提供了很多好的思路。 真诚希望，中国的国有企业可以充分借助更多专业咨询力量，在 2024 年，谋新局、开新篇，在更复杂的国际格局下，顶住经济发展的放缓压力，砥砺前行、勇敢担当，走出中国特色经济主体富有韧性的发展步伐。 目录｜Contents 国企人才的核心挑战 国企人才的最大挑战：改革、人才两手抓留任核心人才：激励与留任并重，建设核心人才队伍国企转型任重道远：数字化与创新仍需再发力040811 打造面向未来的人才 领导力发展：改革转型背景下，国企人才发展的重点人才的学习体验：他们需要什么，又得到了什么？让成长在工作中发生：提升人才发展效能的最佳实践人才胜任：助力国企人才转型就位势在必行蓄力后备人才：国企高潜人才发展的新征程1519222629 HR的角色转变 HR的未来角色：成为「预期者」，关注内外转变与提升自身能力是关键33 国企人才的最大挑战 改革、⼈才二手抓 近几年来，由于疫情以及全球经济形势的巨大变化，导致企业经营面对着更大的不确定性。尽管当下所有企业力拼复苏，且有政策支持，但对经济增长势头放缓的预期仍较为普遍，经济前景也仍面临着下行的风险。 在这样的经济形势下，本次调研中的所有中国企业高管对所面临的挑战做出了自己的选择——他们认为自身所面临的前四大挑战分别是「超越主要竞争对手，吸引和留住顶尖人才，经济增长放缓，以及驾驭不确定性」。由此可以看出，中国企业高管在此时高度关注外部环境对企业造成的影响，这也意味着多数企业正面对着「奋战求生」的巨大压力，而吸引及保留人才则是支持企业生存的重要元素。而在本次调研中，国企各层级人才对于这一议题的看法，与中国企业高管的整体趋势有明显差异。 国企人才的挑战明显围绕推动改革 对国企人才而言最重要的两件事：组织人才与高绩效文化 众 所周知，202 2年是 国 企 改革 三年行 动 的 攻 坚之年 、收官之年 。伴随三年行动主体任 务基 本完成，国企在提高企业活力和效率、推动国有经济布局 优化 和 结 构 调 整 等方面 不 断取 得 新成 效 。而新一轮国企改革深化提升行动即将拉开帷幕，「做 大 做 强 做 优 」是 多 数 国 企 持 续 追 求 的 重 要方向。 如前⻚图所示，本次调研结果 显 示，在这样的时代背景下，国企各层级人才更关注企业改革创新的推动，超 越 主要竞争对手，以 及吸引和留住 顶尖 人 才。对 这 三 项 的 关 注 程 度 明 显 超 过 其他 议题，可以解释为国企人才最大的挑战在于改革的推动进程，以 及市场化的程 度，与组 织内推动落地 这 些 改 革 举 措 的 关 键 人群 是 否 到 位 。数 据 显示，国企人才并不格外忧心外部环境的巨幅变动与不明确，这表明对于 他们而言，坚 定 方向推动改革是最重要的使命。与其他企业更关注大环境相比，国 企 更在 意自身的「体 质 」优化 与经 营能力的提升。 对国企人才最重要的两大事项：组织人才与高绩效文化 正 如 前 文 所提 及 的，「吸引和留住 顶 尖 人才」是国 企 各 层 级 人 才最 关 切 的 挑 战 议 题 之一；而 当我们问及「哪些业务事项对所在组织最为重要」时——选 择「打 造 组 织 人才」的国企 人才占比最高，但 更值得关 注的是「建 立高绩 效 文化 」紧随其 后。这与国企三年改革行动中特别强调「能上能 下、能 进 能 出 、能 增 能 减 」有着高 度 关 联，如何在提供员工保障的同时，也确保绩效的有效产出，是国企人才最关切的议题之一。 吸引及保留顶尖人才，关键在「质」不在「量」 应对业务挑战，国企人才准备好了吗？ 值 得 关 注 的 是，这 两 年 的 整 体 大 环境 太不 可 预期，大 大拉高了企业经营的难度。正如在过去两年的关键词中，，「稳」成为了期待最高的现象，这 打 破了多年来 企 业 主 力 追 求 快 速 增 长 的主 流趋势，不论组织或个人都以求「稳」为主要诉求。在这样的氛围下，国企需要履行社会责 任，各种用人 条 件 与 保 障 在 这 波 大 幅 振 荡的 环境中尽显优 势，对人才的吸引力大幅 提高，也更有 机会 招聘到优秀的人才，对人才的保留也有相当程 度的优势。因此，人才的关键 点在于是否找到及留任「能 支 持 改 革 推 动 及 落 地 」的 好人 才，「质 」的挑战远高于「量」。 推 动 改 革 必 然 会 给 所 有人 才 带 来 压 力 。在 本 次调 研 中，我 们 也 询 问了他 们 应 对 各 项 业 务 挑 战的准备度。数 据显 示： •国企人才在「推动企业创新」方面信心明显不足 「 推 动 企 业 创 新 」是 国 企 人 才 的 首 要 挑 战 ，而在与变 革 创 新 相 关 的 行 动 中，他 们 却 展 现 出 极低 的 信 心 度 。根 据 过 往 的 调 研，国 企 人 才 普 遍强于 落地 执行，弱于主动求变与对外 探索，这与本 次 的 调 研发 现 较 为 一 致，尤 其 这 几 年 数 字化技 术 影 响 业 务 至巨，这 些 都 深 度 影 响 了国 企在谈改革时的具体 行动力。 •在「人才」相关方面信心也不足 在 对 各 项 挑 战 的 准 备 度 方 面，表 示有信 心 的 国企 人 才占比 大 多 都 在 4 0 % 以下，其 中 尤 为 值 得关 注 的 是，表 示有信心 应 对与「人才」相 关 的几项 业 务 挑 战 的 国 企 人才普 遍 都 在 3 0 % 以下。特别 需 要 留 意 的 包 括 ——「 网 罗 合 适 能 干 的 人 才加入 组 织，避免员工产生职业倦怠，吸引和留住顶 尖 人才，避 免 人才流 失 造 成的 知识断层」。这几 项 如 果普 遍 都 缺 乏 信 心，也 就 意 味 着虽 然 国企 人 才 注 重 人 才 培 养，却 缺 乏 相 应 的 技 能 来 形成 培养人才的有效闭环。 针 对 国 企 各 层 级 人 才最 关 注 的三 项 挑 战「推 动企 业 创 新 」、「 超 越 主 要 竞 争对 手」以 及「 吸引和 留 住 顶 尖 人 才」，我 们 分 析了 对 相 关 挑 战 有信心 的 国 企 人才与其他 人才 在 各项 技 能 上 的 差异 。最 终发现： 哪些技能给国企人才信心以应对挑战？ 来自上下和内外的压力，所带给国企人才的挤压感，难免影响到他们的信心 程 度，也使得他们的工作变得更具挑战性。 • 有信心面对上述三项挑战的国企人才，在「结果导向」上表现突出，这与前文 提 及的国企人才关注「高绩效文化」有关，也体现了他们将组织带领至注 重 结果，而不是只看过程的努力程 度。这也是支持国企人才面对挑战时最关键技能项。 因此，国企人才的状态就需要被关注，同时他们也需要更多的支持。那么，向国企人才提供哪些技能相关的支持，能够帮助他们获得更多的信心以应对挑战呢？ • 除了「结 果 导向 」以 外，在 各项 挑 战 中 表 示 较有信心 的 国 企 人才，在「高 度 协 作 、同 理 心」方面 的 表 现也都 较 优 异 。而 这 些 技 能 项 都 指 向 国企 人才需 要 有 极 好的内部协调力才 能有 效 推 动任 务。 行动聚焦：善用吸引人才的优势，提升领导技能，助力改革成功 视为组织的竞争优势；但相对地，能否选对人则考验用人主管的识人之明。若选才质量无法把关，并且国企常见的「能进不能出、能上不能下」的窘境发生时，就会对企业的健全经营产生极大隐忧，而这是必须严肃看待的议题。关注这个议题，必须从明确的人才标准，鼓励应用科学化的选才工具，以及正确辨识人才的技能上着眼。 综 上 所 述，为了支 持 国 企 人才应 对当前的关 键 业 务挑战，在领导力的培养中，上文提到的这些能力都值得我们重点考虑。当然，为了确保对人才的培养和支