2024年Q1人力资源新质管理报告

人力资源新质管理 人资视角新知无界 实践真知PRACTICE劳动密集型企业用工排战与创新实践 主办 Peaar假信集团 总顾问 张东进 专业顾问 胡娅蒋品品 编辑委员会高扬设马辰晨薛国雨谢住青赵欣语杭莉利唐家鲜 龙德邦佩信集团 视觉制作 桂良玩 投稿邮箱 marketing@hrpackage.com CONTENTS目录 以人为本，创新驱动：构建人力资源管理的新生态 佩琪法约FOCUS 13经济补偿金/赔供金计算基激是吾应别除医疗期期间的工资？7员工违纪或绩效不达标，公司可以扣除员工工资码？ 前沿洞察INSIGHT 10重望员工队伍，协同打造劳动力生系统132024新质生产力下：望造新应变的期性活力组织17大语言模型新纪元，石劳动力市场如彼改写？ 管理视窗WINDOW 22变革时代，锻造“间心、同欧、同行"的TopTeam2人才密度：企业卓够发两的关要素A人力绩效指标革新，传统生产力指标已难以满是 实践真知PRACTICE 25劳动密集型全业用工排战与创新实践 佩信动态AboutPASSION 41保信集团2024年第一季度大事记 PREEA卷首语H 以人为本，创新驱动：构建人力资源管理的新生态 在这个充满不确定性的VUCA时代，作为理老，我们时刻感受到了人力资源管理的重要性。2024年，“新质生产力”被写入政存工作报告，其内通是高科技、高效能和高质量。其中创新驱动是新质生产力的关链，高累质的人才是引领新质生产力的重要动能，而人力资源效能管理则是推动企业持续发展的关键，新时代，新动能：这需要人力资源管理当不断创新和进梦：适应时代的变化，为企业的发属保驾护航。 回既过去，我们可以清晰地看到人力资源管理领域的巨大变车。技术的快速变计、全决化的影前、新兴的工作模或等因需，都在重新定义着我们的工作方式，在这样的大环境下，作为人力资源管理者，我们不仅要机应日益夏东的政第法规环竞变化，还要适应多元化的人才需求和不断变化的工作莫式正如我们在本期季干中强调的，管理者的视角并非仅层限于日常业务的运作管理，还需要站在更高的高度，审视整个人力资源生心系统，从战略层面出发，为企业的长运发展需献暂慧和力量。费们常要思考如何吸引、培养和激围人才，如何构建灵活高效的组织结为，如可借助科技手段优化人力资源管理流程、提升工作效率，如何构建具有包容性和创新性的企业文化 施着科按的进步，我们将看别人工智能、大数据分析等技水在人力资源管埋中更广泛的应用。同时，多元化和包容性也将成为未采人力密源管理的重要主题。企业人力实源部门需要主动更新人力案源管理理念、改变人力资通曾埋方式，从以人为本的角衰去思考，关注内外部员工个性化需求，让每个人部能够充分发军自已的潜力，最终实现组织和个人的双意。 量后，让我们携手并启，共同致力于构速一个人才济济、活力无限的企业生态图，共同引额人力资源新历管理的新时代，共原效字时代新未来。 佩信集团CEO：古月廿亚 F佩琪法约OCUS 经济补偿金/赔偿金计算基数是否应剔除医疗期期间的工资？ 案例镜鉴 【案情简介一】 虑某于2019每4月15日过入案人力资像公司（以下称“公司"）工作，双方签订了制限为2019年4月15日至2019年12月31日的劳动会同药定席茅报任成本会计一积月基本工资为14,500元，争月补茹545元，芳约定了奖合（补偿）14,500元（需股务到合同结来期）。2019年11月建某效确诊为甲状腺感性肿减。并白2020年1月1日起连续病假。2020年3月6日，建某经上海市劳动能力整定中心鉴定，属于完全丧失劳动能力。公司通知高某双方之间的劳动合同原总至2022年1月11日唐某医疗期满到期路止。 [法院观点】关于唐某主张的终止劳动合同经济补偿会的间题，序某主张其正常工作时的月平均工资为17,725.20元，应当以此为基致计算终止势动合同的经济补偿金，对此，本院认为，根据法律现定，经济补偿金应当按服劳动青终止劳动会同前十二个月平均工资标准确定，唐某要率按服其正常工作时的月平均工资作为计算经济补偿会的基数，总乏依据，本院难以来纳。现一市法院根据展某的工作年限及终止势动合同书十二个月的年均工资7.608.96元为作为计算基数，判决公司向席某支付终止劳的合同的经济补偿会22.826.88元并无不当， 2022年1月17日，唐美向劳动人事争议仲载委员会中请件截，要求公司支付终止劳动合同经济补偿金53,175.60元，2022年7月8日，劳人事号议仲慧要页会慧决：公司支付意其终止劳动合同的整济补偿22,567.50元。剧序，意集不限，认为补偿全标准应按其正常工作对间的平均工资计算，递诉至-一审法院，-一审法院到法公司应向唐集支付终正学动合同的经济补偿余22，826.88元。唐某仍不眼，上法院资起上诉。 [裁判结果】无需别除医疗期期间的工资。 【争议焦点】经济补券金的计算基数足否息别除压疗期期间的工资， 【案情简介二】 [法院观点】本院认为，始偿会是对用人单位违及法津妃定便犯劳动常权益的一种想性财偿，其目的是遵过提高用人单位违法解除劳动合同的成本，选而避制用人单位违法解除点者终止劳动合同。基于此立法本意，同人单位在压疗期内速禁解除势动会网，若以医疗期内的病假工资作为计并赔接会的标净对劳动青明量不公，也关去了赔快会惩或的作用，有速立法本意。 2009年9寸1日，王某至某球室店单位（以下商券"单位"）工作，2020年12月14日王某我诊断为右乳没润注导管癌，后玉某天到单位提供劳动， 2021年12月21日，单位向三策作出医疗期游复工道知书3，款明因三来医疗期己满，要求王表及时复工。2021年12月26日，王来向单位作出医疗期满复工答是书》，并对医疗期满复工道知书复印件及诊断证明复印件。2022年1月3日，单位以三美医疗期满末复工其术配合办理劳动能力基定手缺为由，时王莱作出《解除劳动关道 并互企业的发根壮大离不开劳药者的付出与责献，在员工而临国难时，会业应给予更多的人性化关还。本案中，于某患病前已在单位工作10年有会，道总更应该承担起一定的社会量任，给予惠病员工适度的人文关怀。并以正常工作火态下的工资标准计算赔全，也不会过分加重用人单位的负担，故一审法院议三类正常工作状态下十二个月的平均应发工资作为计算依格，长无不多，对单位流项上诉主张，本院不予或持： 后王董向学动人事争议仲载委员会报文仲减中请请求减决：单位支付主某造法解除劳动合同照性金106314元。劳动人事争议仲载交员会于2022年6月2日慧决单位支三基违法解除禁偿金46000元。王某对上选部决不服，提超诉讼。-法院别决单征接劳动合同解除前主某正考工作快态下的十二个月平均工资计算统济债会，向三集支估经济影陷金102225元，单查不服，提起上诉： 裁判结果】应别除区疗期问的工资 源自：（2022）苏13民终3534号 【争议焦点】经济照债会的计算基数是否应副除压疗期期间的工资。 【佩琪简评】 根据劳动合同法》第47备的规定，经济补劳余及财偿余的计算基数为劳动者在势动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。那么，如票劳动合同解除或终正前的十二为中，包合了负工医疗期等殊洲间，在计算经济补偿会交财偿会时，走否需剧除该投时间龙？对北，或国现行法律法规未做明确规定，实提中，图页工医疗期期间的工资多载未接属正常工资水平计发，故是否别除压疗期期间，对经济补偿金或赔偿金的景终计算会额会产生较大影均。回此，就该问观，实操中易引发争议，对此问题，司法实议存在不同观点： 观点一 计算经济补偿金或赔偿金时，应剧除医疗期期问，按其工正常工作状下的平均工资计算(2021) i03 尺,5012号】 等, 观点二 计算经济补偿金或路偿金时，无需别除医行期期间。如上海地区【（2021）沪01民终11590号、(2023）沪01民终514号】、北京地区【（2017）京03民路7511号】，广州地区【（2019）事01民终13828号1等： 另外，需注意的是，有些地区函就该问题微了相关规定，但司注实露中仍然有相反观点：比如浙江省高组人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动争议仲载院在家关于审理劳动争汉策件芳平问题颌客（二)》第十正常工作期间，且在该期间内用人单查末支付正常工作工资的，经济补偿甚数应如何确定？”前劳动者正常工法实践中学案件中，二法路为-因双方劳动关系终正前命某并非处于医疗期，余策主张以医疗期前的工资标准计其其平均工资，没有决律依据，故原审决院以双方劳动关系终止前十二个月的平均工资作为计单经济补金基数，并无不当。 对于上述同超，解殊建议，在需与员工进行等动合间解除时，如该员工前十二个时存在医疗期等特效间的，建议道注协商解除的形式与员工违行劳动关系的解除，并基署协高解除染议，防止后续就全金额产业争议。若无清决高一总的，建议以就高标准进行补偿。 【劳动法问答】 员工违纪或绩效不达标，公司可以扣除员工工资吗？ 2.员工手册或考勤制度中规定“迟到半小时算旷工半天”，这种规定合法吗？ 1.员工上班迟到，用人单位是否可以对其进行罚款或扣除其工资？ 答：不合法。用人单位可以针对员工融制定柜关的员工手册或规章制度，对员工的迟到行为法行管理和处罚，扣险其相应工资或设置严重违纪的解除情形，但规章制要的没置亦需遵管合理生谅则，如或定存在明靠不合理的问题，即使经民主程字并由员工鉴需确认，在产生劳动争议时，仍然会存在不被认可的风险。如（2019）新01民悠3981号案件中，法院认为：“用人单位制定规章制度不仅要符台法律法期的划定，而且要兼具合理性若单位规章制度过于责刻，没有弹性空间：劳动者只能被迫接受，显然有失合理性，本案中，员工考融管理制度中：“.迟到或早遇30分钟以上当视为半天旷工，3个小时以上老视为一天扩工…．的规定扩大了劳动者的责任，有失合理性"。 答：可以扣除员工迟到时间相应的工资，但不可对员工进行额外罚款。用人单位作为秘主体，不其有罚款权，设一段售况下，用人单位无权对员工施行经济罚款。但针对员工近则问整，用人单位可以依据公司规章制度，态考员工的薪资标准扣会其运到期间对应的工资。此种做法在三法实践中通常夜认可，如（2015）二中民终字扣除相应的工资，职工过错或产重过失造成用人单位经济损失时用人单位有设要求职工赔偿损失：在现工产重违反公三制度时用人单位享有解除劳动关系的权利，但用人单位无对于帜工的罚款权"。 另外，对员工退到行为进行处罚时，也需考总员工运到的原因，如员工是因为地需、求灾等诗殊不可抗力情形迟到，公司对其进行处罚也可能存在合理性风险。对于员工到等考站事项的管理及处罚，理议月人单位制定明确的如章制度并经民土程序告知员工相关内客。在对员工退到行为违行处罚时，应结合员工返到原因、佰节已重程害以及公司的期费制客期定综合考需， 4.员工行为给公司造成经济损失，在其工资中扣除相应赔偿合法吗？ 3.员工绩效考核不达标，扣工资合法吗？ 答：可以根据绩效考核制度调整其绩效奖金。用人单位可以通过没立结效奖金的方式对员工的工作结果进行管理和款别，如果员工绩效表现较差，可以按照双方约定或规章气虚的规定，整续效奖金的栏次和金额。此种做法在实操中通常被认定为用人兰位行使自主管理权的行为，只要象效考核制院不违反法律法规强制性规定、经法定民主任序，且扣原绩效奖金符合绩效考核制度期定，原则上属于合法行为。 答：扫除比例不得超过员工当月工资的20%且扣降除后不低于最低工资，建议就赔偿的数额及扣除方式与员工达成协商一致。根据工资支付暂行规定）（劳部发(1994）459号）第16条议定，因劳动者本人息因始用人单位造既经济损失的，用人单位可安照劳动合同的约定要求其培偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动老当月工资的20%。若扫除后的别余工资部分假于当地月最低工盗标准，刘按最低工资标准豆付。 但需注意的是，如员工到资构成中无绩效次金构成或者计对纳效奖金的妇罚无明确的声核制度规定，则