2024年第2季度人力资源新质管理报告

人力资源新质管理 人资视角新知无界 2024年7月 劳动合同期满存在延续情形时是否需签订书面劳动含同？ 前沿洞察 INSIGHT影响未来工作态势的8大趋势，预见组织的根本性革 PHP模型下识别和发掘高效能人才，点燃新质 主办Rassion 佣信集团 总顾问 张东进 专业顾问胡娅蒋品品 编辑委员会高扬诚马辰晨薛国丽赵欣语蒋小莹陈迪 视觉制作桂良瑶 投稿邮箱Jessie.jiang@hrpackage.com 假值言方小程序 CONTENTS 目录 前沿洞察INSIGHT 03深刻影响未来工作态势的8大趋势08AI时代，老板们如何重新“投资”员工？ 管理视窗WINDOW 12深度挖掘；人力资源视角下降本增效的底层逻辑与实操方法17心理安全感，高绩效团队的隐形基石21工作重望：不能提供情绪价值的工作，很难留住人才 实践真知PRACTICE 25PHP模型下识别和发掘高效能人才，点燃新质生产力 佩琪法约FOCUS 31【新规速递]超龄人员和实习学生等特定从业人员参如工伤保险办法(试行)》37[案例镜鉴]劳动合同期满存在延续情形时是否需签订书面劳动合同? 佩信动态AboutPASSION 44佩信集团2024年第二季度大事记 PREFAE 激活高效能组织引擎，发展新质生产力 当今环境下，企业价值增长从依赖外部赛道红利，依赖外部风的强劲、浪的奔涌，真正走向依赖企业管理能力、组织系统能力，依赖人力资本硬本领和真实力。 生产者-人力资源、生产关系-组织体系和生产资料共同构成了企业管理要素。随着人类经济动能不断演化，数字、科技、智能新兴力量开始穿透经济、产业和企业方方面面，充分激发生产者，充分用好数字化的生产资料，根本性改变生产关系和组织系统，三管齐下相向而行，创造出新质生产力，推动中国企业的高质量发展。 而在实际的组织形态中，由于分工（职能）和分层（职级）带来的组织边界会从一定程度上带来组织壁垒，影响组织整体效能的提升，需要通过强化高效能、跨专业、跨层级的团队，以重点问题为导向，以关键任务为主线，让团队里的任务和人、人和人更加灵活、高效组合起来，来摩擦掉组织的边界和壁垒。 正如本期季刊中提到的，除了组织中建立内部的任务市场，快速地拒任务和人进行动态组合，还取决于人。需要员工可以随时随地地跟不同背景、不同专业、不同知识和经验的人，实现“即插即拨”式的快速组合。当然就组织整体而言，这样一个团队组合能够有效落地，须要企业高层、整个企业的管理配套开放的组织氛围“土境”，在结构上尽可能平台化、开放化、协同化。在大企业的转型期，高效能机动部队可以作为变革的发动机，当然也需要高层管理者有意识打造高效能因队的“团魂”，用一系列配套建设让激活高效能组织引整，最终实现组织和个人的双赢。妞 佩信集团CEO： 影响未来工作态势的8大趋势预见组织的根本性变革 两年，企业领导者和组织继续应对各种影响工作场所的重大变化，包括生成式人工智能的出现，地缘政治的动荡重返办公室造成的予盾，关于多样性、平等与包容性的法律及社会环境变化，以及气候变化造成的日益严重的影响等等。如今变化仍持持续，领导者若能针对这些趋势积极主动地制定明确的业务及人才战略，就能让所在的组织在人才和实现组织战路目标上获得战略优势。 组织若是帮望吸引和留住人才，不仅要努力找到完美的混合工作制战略，还要注意应对工作成本问题。为此组织可以尝试分担返回办公至的有形及无形成本，并识法降低总成本。 组织会提供有创意的福利以解决工作成本问题 员工转向远程工作或混合制工作环境，已经体验到了工作时不必承担通数相关的经济、时间和精力成本的好处。据研究，60%的员工表示去办公室的或本超过收益；73%的人说去办公室感觉成本更高；48%的员工认为回归办公室的规定考虑的主要是领导者的要求，而非员工好工作所需的条件。 领先企业正在探索更具影响力和创童的福利，比如： 住房补贴：希望员工来办公室工作的组织可以设法帮助员工负担办公室附近的住房。另一种选择是在办公室附近提供公司公寓，让短期前往总部的费用更好控制。 曾经人们普遍认为，员工同意接受一份工作时，就要承担一定的工作成本现在这一点不再理所当然，特别是在了解了工作场所和工作表现之间并无明确关系的情况下更是如此。 照护福利：新冠大流行让很多家庭深刻认识到，可靠、灵活的儿童保育、老年护理和宠物照护对于健康的员工队伍多么重要。领先的企业正在尝试以有针对性的福利 填补这些方面的空白，例如为员工提供公司内部或共享的临时托儿服务、经过审查的宠物照护服务提供商推荐，以及随时确应的老年护理提供方。 财务福利计划：研究发现，只有24%的员工对自已的财务状况评价良好，低于前两年的27%。财务状况满意度降低，使得工作成本显得更加尖锐。更多的组织将开始提供个人财务规划和教育，帮助员工充分改善财务状况。 AI将会创造工作机会，而非减少机会 项问卷调查发现，22%的员工预计人工智能会在五年内取代自已的工作。不过，虽然有着这种焦虑，但生成式AI在中短期内并不会取代多少工作，只是会促使工作岗位重新设计，露括新的职责，比如与生成式AI工具交互的职责等。至2025年，生成式AI将在70%的文本和数据相关的紧重任务中发辉作用，2023年这个比例还不到 10%, 三、四天工作周从激进变为常规 每周只工作四天，以前被当作是对传统工作时间的激进背离。不过现在，每周四天工作制在工会谈判里被提出，许多员工希望选择这样的公司。63%的应聘者将“每周四天工作制，薪水保持相同”评为对自已量有吸引力的创新福利。前不久对四天工作制的试行则表明这样有利于提升工作效率和员工幸福感。 今年，高管应当做好准备，随着工具发展和员工熟练程宽提升，选代和调整对于生成式AI的计划和期望。领导者应当与人力资源部门合作，评估对生成式AI的投资应当如何改变团队职责和工作流程，并为新设计的职位导找可以胜任的内部候选人。人力资源部门还要评估生成式AI对招聘策略的影响，确定哪些技术要求和评估项目现在对于正在招聘和即将招聘的职位并不必要，设法根据新的技能需求评估人才。 人才短缺给吸引和留住员工带来了压力，2024年的组织会利用一周四天工作制来改善员工投入度、表现和幸福感等人才指标，以及消除低效率行为、吸引和留住人才、推动竞争优势等业务指标。 若要采用一周四天工作制，企业需要重新思考工作节类。这意味着要更如明确地划出专注时间，或者明确安排合作、买胞风量和反馈会议的时间和地点。这样有意识地划分时间，不仅有助于实现每周工作四天的制度，还能让组织受益于对不同类型任务完成时间的共同预期，为管理者和员工减轻设定这类预期的负担。 四、解决员工冲突将会是管理者必备的技能 今年员工之间的冲突会达到史无前例的最高点，原因是各种各样的危机，如地绿政治问题、劳工墨工、气候变化、DEI受到阻碍。各层级员工的冲突会影响个人和团队表现。对很多人来说，工作并非安全空间。 可以有效引导和管理员工之间人际冲突的管理者，会对其所在的组织产生非常大的积极影响一一问题在于，有多少人真的能胸有成竹地应对这类问题？一些尝试将争议话题排除在工作场所之外的组织，或许从一开始就落后了，而且化解冲突的能力并不是只靠直觉就能获得的。 组织应当为新任领导者提供专门的培训和模仿学习或辅导机会，提升管理者和即将升任管理岗位的候选者化解冲突的能力。优秀的虚主也正在设法对组织各层级有效化解了冲突的管理者给予认可和奖励，例如在绩效评估周期和普升决策中考医冲突管理能力。 权限控制的组织内部文件，员工可以直接间AI“去年有谁投诉了强扰问题？”“副总裁及以上级别的高管们的工资和奖金是多少7”并得到回答。 除了管理间题以外，生或式AI输出的内客也并非完全正确，因此需要质量控制和员工的判断力。这类风险不会超过生成式AI潜在的益处，但需要组织主动培训员工，让员工能够判断信息的有效性和使用这类新技术的合适时机。 五、生成式人工智能会带来惨痛的教训和高昂的代价 热情、炒作和对错过机会的强烈恐惧，推动着高管在团队和组织内鼓励应用生成式Al。然而Gartner新兴技术炒作周期报告发现，生成式AI已经到达了膨胀预期的顶峰，接下来会进入“幻灭的低谷"一这个时期会持续两到五年，在此期间生成式AI无法再达到过度影胍的预期。 “论文天花板”崩塌，技能要求将会超过学位要求 这并不是说生成式AI不会带来显著的收益或无法解决商业上的难题，而是意味着企业必须积极管理期望和与应用相关的风险。 大学学位是过去职位描述中最重要的要求，但不是未来的。今天，越来越多的组织开始打破“论文天花板”一没有学位的员工面临的无形障碍一开始接受基于技能的招聘，基至连一些长期以来一直被认为是依赖学位的企业职位也是如此。 如果组织把生成式AI工具用在内部数据和文档上，这类工具可以把效率提升到令人难以置信的程度。可是在大多数组织里，访问权限和文档分类规则长期以来很少得到重视。比如说，如果安排生成式AI助手负责缺乏要善 谷歌、达美航空、埃森哲和Zoho等大公司部已经在招聘启事中取消了很多学位要求，不拘一格地吸引可以胜 任的人才。世界客地的州政府和地方政府也逐渐接受了这种方法。这样让企业得以从更如广阔的人才库里招聘，既有内部培养的人才，也有通过其他途径获得技能的人才一一后者包括退伍军人、来自少数群体的人才，以及其他没有大学学历的熟练工人，他们在全球劳动力中占了很大一部分，仅在美国就有七千万以上。 2024年及以后，组织将开始强调和推进直接的气候变化保护措施，作为一项关键的员工福利。其中可能会包括： 明确承诺保障员工的人身安全：组织可以制定积极的计划，在自然灾害来临时提供避难所、能源和补给，并积极向员工传达组织的应对能力。 这种转变让雇主可以考虑从新的途径寻找或培养自已需要的人才。塔吉特、亚马避和安永等领先企业正在逐渐把内部大学和商学院—以及不断扩大规模的学徒项目一转为按需定制的证书项目，为人才提供晋升所需的特定技能培训。 为受到影的员工提供补偿：组织可以向受到气候灾害影响的员工提供一定的带薪假期或金钱补助。短期住宿、握迁补助、与灾害相关的休假或专用安全设备津贴部可以成为组织福利中更明确的组成部分。 心理健康支持：过去几年里，很多组织已经扩大了心理健康支持，不过将来一些组织可能会开始提供针对慧伤情绪的膜间服务，帮助员工应对这些事件的影响。 七、气候变化保护措施成为新的员工福利 过去的一年里，人们重新认识到了气候变化对全世界员工的影响。随着这类事件从局部偶发转为广泛持续，各组织也正在将气候灾难应对计划作为员工价值主张中更加明确且透明的一部分。 这些福利对本地化运营的组织或办公地点数量有限的组织而言尤其重要，因为如果发生灾害，这样的组织大部分（或者全部）运营工作都会陷入停滞。 传统职业发展的陈旧规则会崩塌 传统的职业发展路径是员工速级提升，在职业生的顶峰退休。这种模式正在消失。一些员工根本不会退休，或著可能会在职业转变或中斯后退体，可能去从事不同的或收入较低的工作。例如，皮尤的研究发现，2023年65岁及以上的美国人有19%在工作，这个比例几乎是35年前的两倍。更多的员工在职业生准中期退出职场，转行或接受临时工作和其他非传统虚用模式。2022年领英对2.3万员工的一项调查发现，62%的人已经选择了中断职业生注，35%未来可能会中断职业生注。 非典型的职业路径成为主流，大多数人才管理战略之下根深带固的陈旧规则越来超妨碍人才招聘和保留。组织必须从三个重要的方面适应这种变化： 众多经验丰富的员工即将退体，组织要为此做好准备。企业正在重新设计工作以促进内部轮岗计划，取消学徒项目的年龄限制、让所有人都能接受新工作的培训，并提供跟班机会、让有经验的员工有机会帮助处在职业生涯初期和中期的同事培养专业能力。例如，利乐公司实行轮闵计划，每18个月就让客产品团队里近一半的人轮岗，鼓励员工根据自己想学但经验不足的新领域或新技能选择自己最想去的三个岗位。 让人才可以更容易地留