蓝领移动学习研究报告

Mobile Learning for Blue-Collar Research Report © 版权声明 本调研报告属智享会所有。未经书面许可，任何其他个人或组织均不得以任何形式将本调研报告的全部或部分内容转载、复制、编辑或发布使用于其他任何场合。 曲爱静老板电器TD-LD 负责人 杨燕 顺普汽车零部件（中国）有限公司人才发展经理 匿名顾问 Y 集团培训经理 作者 ·AUTHOR 丁美旭 Sandro.ding@hrecchina.org 丁美旭现任人力资源智享会（HREC）调研顾问一职，曾负责完成《Future of work——工作模式与内容的灵活管理》、《员工心理健康与安全》、《能力模型优化与转型研究报告》，在《能力模型优化与转型研究报告》项目中负责市场诊断、案例采访、数据分析与报告撰写等工作。 丁美旭毕业于华东师范大学，获得法学学士学位。 目录 · CONTENTS ❖序言与报告概览❖移动学习概况❖从无到有：应用场景确立与内容生产❖有而能用：平台运营与积极性激励❖平台搭建：功能设计与数字“话”❖结语：痛点总结与可行方案讨论257121621 ❖序言与报告概览 移动端的使用已经深入了如今绝大多数人生活的方方面面，在企业学习场景中，移动学习也逐渐有了更高的使用率。在近年智能化生产、工业 4.0 等持续转型进程中，蓝领员工的能力提升需求也越来越高。移动学习覆盖率在近年稳步提升，逐步深入员工学习生活。而近年的技术发展与应用让蓝领的技能操作、考核培训具有了线上化的可能，新世代蓝领员工对电子产品的接受度、喜好度也更高，更易上手。在本届主要集中在制造业的调查中，移动学习的应用率也达到了 65.22%，呈现持续上升的趋势。 本届报告，仍然从平台、内容、运营三个维度展开，但将主要聚焦于制造业蓝领群体，展现在现今的环境下，如何打造有效助力业务、提升员工体验、面向蓝领的移动学习平台，以及蓝领移动学习尚有哪些需要关注与改进的内容。 图表 1 基于产业升级的背景，企业生产中对蓝领的技能要求也逐渐提高，但招聘难度却越来越大，蓝领高级人才获取十分困难，也有许多有一定历史的工厂面对着人员稳定性过高的问题。如何打造蓝领队伍内的学习氛围、技能重塑体系，也是智能化制造必须面对的问题。 本次专题报告，在上述背景下尝试聚焦于面向蓝领员工的移动学习项目建设，从内容、运营、平台三维度探索蓝领移动学习的应用现状与改进前景，并通过数据与案例精粹展现。 ❖移动学习概况 在如今数字经济高速发展的情况下，不仅白领办公信息化，蓝领也已经生产智能化。国家职业目录 2019年至 2022 年发布 74 个新职业，其中与数字化、智能化紧密关联的占到 60% 左右。90 后新世代蓝领逐渐接棒成为主力军，相比上一世代的传统劳动力，他们的生活习惯、信息接收习惯也都更加适应移动端。在 2020 年的疫情冲击下，各类线上办公、移动学习平台也得到了更多力量的快速开发。在本次报告调查中，已经开展移动学习的企业有 65.22%，18.84% 的参调企业计划开展。 在这些已经开展移动学习或计划开展移动学习的参调企业中，也已经有 46.55% 的参调企业针对蓝领设计了技能提升的内容。有 29.31% 的企业虽然没有特别针对蓝领设计的内容、一定程度少缺少定制化，但也有通用型课程（例如领导力提升、企业文化培训等）可供蓝领员工学习。 但由于蓝领操作的固有性质，目前蓝领移动学习的定位仍然以辅助线下培训的碎片化学习工具为主，63.64% 的参调企业将移动学习平台作为蓝领技能培训的辅助工具。但也有 36.36% 的企业已经将移动学习定位为重要的培训学习方式，即使是蓝领群体也有以移动学习内容为课程主体的学习。 蓝领移动学习研究报告 然而，蓝领移动学习要广泛应用，目前仍然存在诸多问题。一方面是运营上，蓝领员工的学习积极性较低，如何调动员工学习的积极性、设计良好的互动性仍然是移动学习的主要痛点。另一方面是内容上，如何打造有效、准确、持续更新迭代的技能提升内容也是让蓝领移动学习真正行之有效的根本。为此，在平台选用和设计上也需多费巧思。在有大量工作内容线下操作蓝领群体的制造类企业中，如何设计符合蓝领群体生态的平台也至关重要。 ❖从无到有：应用场景确立与内容生产 在蓝领移动学习的应用场景上，新员工入职培训是最主要的应用场景，占总有效次数的 86.36%。其次是操作技能、相关技术提升场景，有 77.27% 的企业在此应用移动学习。除此之外，也有 70.45% 的企业将知识库、案例集、新行业 / 产品知识普及等即学即用内容置入移动学习平台。对于蓝领移动学习来说，企业文化、领导力培养提升被作为明确的应用场景的情况相对较少，仅有一半左右的企业在面向蓝领的移动学习平台中明确提出了这两大板块。 图表 5 而在具体的学习内容上，岗位必备操作的说明、示范课程和企业文化培训仍然是最主要的内容，70.45%的企业会提供教学，通用素质提升也有 63.64% 的应用率。然而结合上表内容也可以看除，针对蓝领移动学习内容而言，企业文化、通用素质等内容更多情况下并不以场景化、模块化的形式呈现，也不太具有针对蓝领群体的定制化，而仅是学习企业统一的文化素质内容。 领导力提升的内容提供相对最少，仅占 22.73%。但从下方案例也可看出，领导力提升课程往往也是一线蓝领员工向管理者必备的培训内容。相比起蓝领生产制造的实操技能来说，领导力提升等内容也更容易线上化，因此，是否考虑为蓝领群体进一步打造定制化的领导力提升内容，可能是后续移动学习内容拓展开发的一大有效空间。 另一方面，在尤其强调生产安全的蓝领工作，也适合通过移动学习的微课、在线测试等功能进行培训。顺普中国的案例也显示，在此类全员性、大规模的知识培训场景中，移动学习具有便捷高效的表现，极大节省了传统线下培训的人力物力。 案 例 启 示 老板电器 | TD-LD 负责人 曲爱静 ▶内容生产 老板电器目前约有 3000 名一线操作蓝领，基础操作、固定体系的岗位技能培训通过移动学习的方式极大地提升了培训效率，也便于统一记录与考核。老板电器也为蓝领员工需要学习的知识、技能设计了体系化的学习地图，在平台上便于进行阶段性学习。 在蓝领移动学习的内容生产上，老板电器针对喷涂、焊接等不同产线，分类分层设计了课程学习，经由企业内不断改善的知识沉淀，形成内部的线上学习内容。一线实际操作的内容主要来源便是经过知识沉淀的内部真实操作录制，包括微课大赛的优秀呈现也会置入“板栗学堂”。另一方面，“板栗学堂”中也有外部引入的领导力提升、管理技巧课程内容，作为蓝领员工向一线班组长晋升的必备培训资源。 由于每年老板电器也会在优秀蓝领中选拔佼佼者向管理方向转型，给予其班组长等管理岗位的晋升机会。这一群体不可避免地有管理方式方法、管理考核操作、车间管理流程等内容的学习需求。在年度培养项目“猎鹰计划”中，老板电器将阶段性地设置知识输入、项目带教、关键性任务等，通过线下线上结合的方式支持员工多维度的技能提升。 案 例 启 示 顺普汽车零部件（中国）有限公司 | 人才发展经理 杨燕 ▶内容应用与打造 目前，顺普中国移动学习的主要内容以自主开发为主，并根据企业经营情况做出年度更新。顺普中国针对蓝领群体的移动学习项目中，主要有三大使用场景： ◎入职培训 知识指导型的培训由于内容固定、相对简单，移动学习是相当高效便捷的方式，一站式提供了可反复查询的入职培训内容，例如员工日常考勤操作、福利商保申请、基本业务操作等内容。这类使用频次高、重复性强、但相对简单的内容最适宜作为蓝领移动学习的应用第一步。 ◎安全合规培训 顺普中国也在移动学习平台开设面向蓝领全员的安全合规培训，每个员工都要参加培训并完成相应的一些测试考核，了解最新的操作标准、安全规制与行业动向。移动学习在这一场景中也发挥了良好的效用，面对全员性、大规模的知识性培训，移动学习可以提供最便捷高效的平台，省去传统线下培训的人力物力。 ◎作业指导微课 根据不同的工种职业群体，顺普中国也将部分岗位的作业指导书制作成微课视频的形式上线学习平台，便于随时随地反复学习作业指导。线上作业课程也分为必修课与选修课，目前主要由有技能提升需求的蓝领员工自行取用学习。 这些内容的来源仍然以企业内部讲师为主，外部课程的来源权重已经较低，更多由优秀员工、专家真实的工作场景采编形成更符合企业自身固有生产线、设备情况的课程内容。同时，也有一定的企业允许员工提供内容作为课程雏形。 这一情况反映出企业在移动学习的内容生产上更注重与企业生产实际的贴合，并且开始强调内容源于工作一线、最终服务于一线。在提供蓝领移动学习的参调企业中，有 63.64% 的企业允许一线员工提供学习内容。在审核机制上也分布得较为平均，总体来说最多的情况仍然需要专业顾问来重新采编上传，但也有不少企业鼓励员工在简单的合规性审核下自主上传内容，另有 32.15% 的企业由 HR 部门提供模板，员工进行内容填充后即可上传。 图表 9 75% 的企业会给予提供内容的员工相应激励，并且直接的物质激励仍然是最主要的方式。也有一定数量的企业将为移动学习提供内容作为晋升、认证的条件。32.14% 的企业需要员工在成为内部讲师之前有对移动学习平台做出过内容贡献，也有四分之一左右的企业将“为移动学习平台提供过内容”作为员工晋升的加分项之一。 但在内容的精进迭代上，则只有 13.64% 的企业允许一般员工自主上传内容。内部讲师 / 专家自行进行定期更新、收集员工需求反馈并由内部讲师 / 专家整理更新是最为主要的更新方式。 图表 11 从下方的企业案例亦可看出，在允许员工自主上传内容作为社群激活、贴近一线生产的必须途径之外，专业人员的定期审视亦然重要。 案 例 启 示 Y 集团 | 培训经理 ▶平台运营 首先，为移动学习平台保质保量提供课程内容是 Y 集团内部讲师认证的必备环节之一。此外，在设备更新升级、行业动向变化的时候，学习发展团队也将及时对所属模块的课程进行更新。Y 集团的学习发展部门、外部咨询师也会按年度联合对移动学习内容进行评估，决定是否需要更新迭代、以何种方式更新迭代，例如各部门年度的知识沉淀，也会通过学习发展部门的审核、提炼后，上线移动学习平台。 除了常规的直播 / 录播课、文字类知识课件、在线考试之外，Y 集团也使用社区互动、游戏化学习的功能打造员工群体中的良性学习氛围。确保形成一定的社群粘性是鼓励蓝领群体学习的要点，为此，Y 集团除了定期举办微课大赛给予优秀学员奖励之外，也会依据员工的学习积分、社区活跃度评选优秀学员，给予适当的实物或现金奖励。员工也可以通过 24 小时轮班的客服专员反馈对学习平台的内容或其他方面的建议，也可以通过直线领导或学习发展部门提供课程内容、想法等，通过审核后也可获取相应奖励。 ❖有而能用：平台运营与积极性激励 对于蓝领移动学习来说，企业最希望达成的效果还是提升员工操作技能，这一实际的需求问题是 88.64%企业所关心的。也有一半左右的企业希望移动学习能够为蓝领员工提供实现职业生涯发展、融入团队与公司的帮助。 图表 12 然而，落地操作后这些期待的满足度并不容乐观。仅有 60% 左右的参调企业认为满足了“提升员工操作技能”这一最普适的需求，距离预期相差了将近 30 个百分点。相对而言，“了解行业动向”虽然所受关注不多，但有此需求的企业较多地得到了满足。另一满足情况相对良好的是“帮助员工更好地融入团队、公司”，说明目前的蓝领移动学习确实也有一定宣贯企业文化、促进社群粘性的作用。 图表 13 但在“协助员工实现职业生涯发展”“帮助员工提升管理能力”两项被寄予较高期望的情况下，能够有效满足的情况却很少，分别只有 9.09% 和 1.91% 的企业认为蓝领移动学习平台有满足相应需求。 在今年《第六届中国工厂蓝领管理研究》中，面向蓝领员工的调查数据也显示，大部分蓝领认为虽然自己有一定技能提升的需求，但认为工厂的技能