第六届中国工厂蓝领员工管理研究报告
The 6th China Blue Collar Workers Management Practice Survey Report 联合主办方 调研主办方 © 版权声明 本调研报告属智享会 &FESCO 所有。未经双方书面许可，任何其他个人或组织均不得以任何形式将本调研报告的全部或部分内容转载、复制、编辑或发布使用于其他任何场合。© Copyright ownership belongs to HR Excellence Center & FESCO Reproduction in whole or partwithout prior written permission from HR Excellence Center & FESCO is prohibited. 首席顾问·CHIEF ADVISOR 李军FESCO业务总监、就业促进事业部总经理 顾问团·ADVISORY GROUP 张亚楠上海凯茂生物人力资源负责人 刘旭施耐德电气高级人力资源经理 B公司W工厂HRBP 邓荆辉三一重机（重庆工厂）工厂总经理 杨晓丽诺维信人事经理 J公司亚太区人力资源总监 * 人力资源智享会感谢以上调研顾问团成员在本次调研及案例采访过程中提出的宝贵建议（顾问排名不分先后） 作者简介 丁美旭 Sandro.ding@hrecchina.org 丁美旭现任人力资源智享会（HREC）调研顾问一职，曾负责完成《Future of work——工作模式与内容的灵活管理》、《员工心理健康与安全》、《能力模型优化与转型研究报告》，在《能力模型优化与转型研究报告》项目中负责市场诊断、案例采访、数据分析与报告撰写等工作。丁美旭毕业于华东师范大学，获得法学学士学位。 目录CONTENTS 序言与报告概览4 智能制造下，产业升级与人才结构变化的双向循环6 ▶▶ 制造升级：智能化大趋势▶6▶▶ 人才升级：企业技术要求与个人需求的提高▶9 蓝领人才管理：从选用育留说起12 ▶▶ 选与用：如何保质保量获取蓝领人才▶12▶▷蓝领员工多元招聘现状▶12▶▷灵活用工：敏捷满足用工需求▶23▶▶ 育与留：高技能蓝领的培养与保留▶25▶▷多元技能培养计划▶25▶▷把握员工需求：留住高素质蓝领▶29 结语35 序言与报告概览 序言：新时代“蓝领”人才发展新格局 制造业是立国之本、强国之基。新时代赋予中国制造业新使命，随着我国产业整体实力、质量效益以及创新力、竞争力、抗风险能力显著提升，中国制造在全球供应链体系中正发挥着越来越重要的作用。习近平总书记在党的二十大报告中强调：“坚持把发展经济的着力点放在实体经济上”“推动制造业高端化、智能化、绿色化发展”。这为中国制造迈向高质量发展指明了方向，也是当前以及未来一段时间内中国制造业发展的主要路径。 面对“后疫情时代”经济恢复中的诸多不确定性，党的二十大报告提出中国式现代化的发展目标给予了确定性指向。当前数字经济及其衍生的生产性、生活性服务业借势崛起，数字经济正在成为全球经济增长日益重要的驱动力，在加速经济发展、提高制造业产业劳动生产率、培育新市场和制造业新增点、实现包容性增长和可持续增长中发挥着重要作用。当前数字经济正在成为科技革命和制造业变革的先导力量，深刻改变着人力资源配置方式，数智融合深刻改变着制造业发展和产品制造的发展方式。面对当前经济恢复中多种冲击叠加的挑战，面对较多地方制造业“蓝领”人才“短板”和就业结构性矛盾依然较为突出的挑战，面对诸多制造业企业数智化转型纷纷而起的市场挑战，创新则盛、守旧则衰是市场经济定律，也是近年来数字经济发展的成功实践。 当前我国技能人才总量超过 2 亿人，高技能人才超过 6000 万人，技能人才占就业人员总量的比例接近 30%，推动产业工人队伍建设改革工作取得重要阶段性成效，其中蓝领劳动者群体是中国经济巨大成就最坚硬的基石，也是实现高质量发展不可或缺的力量。但当前制造业结构性用工矛盾依然突出，蓝领群体需求不断提升与制造业就业质量改善缓慢存在矛盾，同时我国蓝领工人中“有才无证”现象普遍，社会认可度较低，且蓝领高技能人才比例与发达国家差距较大。此外当前我国蓝领工人职业发展渠道较窄、上升空间有限、工作条件艰苦、待遇相对偏低，部分蓝领工人参与技能培训后难以较快地转化为其收入水平的上升。因此，要实现制造业高质量发展，需要一大批应用型、技能型、创新型“蓝领”人才来支撑发展。进入新世纪以来，技术密集型、资金密集型企业快速发展，实施技能提升行动，着力提升“蓝领”人力资本，才能提高制造业全要素生产率，谁先聚集“蓝领”高技能人才，谁就能占得制造业高质量发展的先机。 随着我国制造业产业转型升级的逐步深入以及新经济、新模式、新业态的不断发展状态，我国劳动领域尤其是人力资源发展出现新趋势：一是劳动力需求由规模型向技能型转变。当前我国进入高质量发展新阶段，产业人力资源需求更加注重劳动力素质的质量水平和匹配程度，蓝领工人也正在从我国产业尤其是制造业的“人口红利”主体向技能劳动力的“技能红利”主体发展，大规模、多层次开发技能人才将成为制造业产业转型的战略性措施；二是劳动力供给由无限供给向有限供给转变。从 2022 年开始我国人口进入“负增长”时代，劳动力年龄人口也在逐年减少，作为蓝领工人的主要群体，农民工新增规模数量也在逐年下降，蓝领工人的无限供给时代已经结束；三是数字化就业吸引一大批新生代劳动力。近年来数字经济、平台经济等新业态发展迅速，成为我国经济转型的新动能，数字经济的极具也功能不断扩展，就业方式不断多元，灵活就业以一种新的就业形态出现在劳动力市场中，灵活用工、众包用工、弹性用工、共享员工等新型用工模式吸引了数千万人乃至上亿人投身其中。2015 年至 2022 年净增 158 个新职业，新版大典共标注了 97 个数字职业，占职业总数的 6%。2019 年至 2022 年发布 74 个新职业，其中与数字化、智能化紧密关联的占到 60% 左右。列入国家职业目录的新职业正在增加新生代劳动者劳动兴趣，不断吸引一批又一批的新生劳动力加入。 中国式现代化开启“中国梦”的新征程，经济高质量发展为新型实体经济开辟了广泛的发展空间，构建蓝领人才新发展格局使数字经济作用也逐步凸显。下一步，应不断应用创新的理念、改革的办法、精准的施策加快蓝领工人高技能人才开发：一是加大蓝领工人人力资本投入，构建蓝领人才新高地。2021 年 8 月 17 日，中央财经委员会第十次会议提出，要“加大普惠性人力资本投入”，技能人才的主动性、创新性将成为制造业高质量发展的支撑力量，以开发新职业、掌握新技能的蓝领高技能人才增量，带动蓝领高技能人才占比的提升，使蓝领工人结构发生质的变化；二是充分释放蓝领工人的劳动魅力，激发新生代的劳动兴趣，避免“内卷”“躺平”。比如通过世界技能大赛和国家、省、市、县“五级”技能竞赛挖掘现有蓝领人才存量，发现实践中掌握技能的杰出、优秀蓝领人才，同时赋予他们更高的社会地位，充分发挥他们在 5IF6UI$IJOB#MVF$PMMBS8PSLFST.BOBHFNFOU1SBDUJDF4 蓝领群体中的榜样和模范价值；三是鼓励勤劳致富，促进机会公平，坚持“多劳多得”▶与鼓励“技高多得”并重。充分发挥政府、企业、社会的协同作用，完善蓝领工人的培养、评价、使用、激励、保障等措施，努力提高蓝领人才的物质待遇，让蓝领工人尤其是技术型蓝领率先进入中等收入阶层；四是加快数字经济的蓝领人才创新。不断提升蓝领工人数字技能水平、提高蓝领工人新职业的适应性是制造业高质量发展和制造业智能化、数智化转型过程中的重要人力资源战略支撑措施。 内容来源：人力资源社会保障部中国劳动和社会保障研究院就业创业研究室▶副研究员，博士，李付俊 本届报告，聚焦于智能制造背景下生产智能化与蓝领人才结构变化的相互影响，针对目前技术蓝领人才缺口大、新生代蓝领员工需求变化的现状，调查了目前市场上工厂用工的招聘用工需求、培养体系、激励保留方案等信息。通过问卷收集、案例采访的方式，本报告将展现有关上述问题的标杆数据，并参照企业实践案例提出一定的解决方案，为您工厂蓝领员工管理的相关工作提供助益。 * 如您时间有限，可根据下方概览索引快速索取您所需要的讯息。 本届报告，基于 260 家参调企业的 HR 端数据与 213 名在案例企业中随机抽样的蓝领员工数据展开分析（其中，基础操作蓝领 50 名，技术操作蓝领 163 名），参调企业的具体行业、规模、性质等信息可参考报告附录。 基于劳动力需求由规模型向技能型转变、劳动力供给由无限供给向有限供给转变、数字化就业吸引一大批新生代劳动力的三大背景，智享会本届报告相较往届，将更多聚焦于技术操作蓝领的管理话题。因此，员工问卷数据来自自动化程度偏高的受访企业，并以技术操作型蓝领为主要样本。下文将从产业升级与人才升级的相互作用以及具体的蓝领选用育留管理两大方面展示市场现状，并参考问卷数据与案例研究给出解决方案。 智能制造下，产业升级与人才结构变化的双向循环 制造升级：智能化大趋势 在今年的问卷调查中，参调工厂中离散型生产占比 21.15%，流程型生产占比 78.85%。相比往年，流程型生产占比有所增加。（离散型生产：小批量、工序不连续、工艺复杂的生产方式。流程型生产：大批量、工序连续、工艺流程固定的生产方式。）56.6% 参调企业已经处于自动化程度中等（30%-60%）的阶段，并且也有 49.06% 的参调企业计划继续在 2-3年内进一步提升自动化水平。此外，技术操作蓝领占比相较往届调研也上升了 8.45% 个百分点，从生产方式、自动化程度、人才结构变化来看，产业升级的势头仍然有所保持。 综合企业端数据与员工端数据，参调企业的蓝领员工群体年龄分布主要集中在 26 岁 -35 岁，有一定的年轻化趋势。学历方面，基础操作蓝领以初中、中专中职为主，技术操作蓝领则以大专、高职为主，也存在了一定比例的本科学历人员。 （注：本报告中主要将蓝领工人分为基础操作蓝领与技术操作蓝领两类，分别定义为： 基础操作蓝领：指负责工厂内最简单、最基础工作的蓝领员工，一般来说所掌握的技术技能比较初级，依靠体力劳动的蓝领工人。也被称为“操作工”、“操作型蓝领”、“普蓝”等 技术操作蓝领：指有专长或职业技能的技术型蓝领，凭借着本身的技能，负责着某一工作领域或生产制造流水线的正常运行的蓝领工人。也被称为“操作技术员”、“技术型蓝领”、“深蓝”、“技工”、“灰领”等。） 5IF6UI$IJOB#MVF$PMMBS8PSLFST.BOBHFNFOU1SBDUJDF4 同时，从员工端数据来看，目前蓝领员工对劳动强度的满意度较低，仅为 52.29%。这一数据也反映出了如今蓝领员工对工作生活平衡的追求，以及对工作环境、工作强度更高的要求。 然而，在企业端的数据显示，HR 认为蓝领员工主要的离职原因为对薪资水平不满意。这与员工端的数据出现了一定反差，说明现阶段的蓝领员工可能并不愿意用高劳动强度换取相对高的薪资水平，更愿意达成生活与工作相对平衡的状态。 另外，除却“疫情相关影响”这一特殊因素，“行业整体不景气”与“新兴产业冲击”成为了较为重要的蓝领工作积极性降低原因。随着第三产业比重增加、实体经济制造行业相对不景气，新兴产业往往具有相对更低的准入门槛，可以直接跨入，并也能够提供相对更具有吸引力的薪酬待遇，工作内容也是工厂生产线相对枯燥重复性高，导致新兴产业冲击也吸引了较大数量的劳动力。 因此，工厂也应当注意新生代蓝领逐渐出现的“反内卷”趋势与青年群体稳定性较低的特征，对岗位设计、工时安排、薪资体系做出更健康的设计。 人才升级：企业技术要求与个人需求的提高 在本次参调企业中，基础操作蓝领平均占比为 60.41%，技术操作蓝领平均占比为 39.59%。虽然基础操作蓝领仍然是更多数，但“金字塔型”人才结构的底边也有一定缩窄，如今的蓝领人才结构已经出现了一定变化。由下文中的案例采
