2024年中国企业海外人才招聘洞察

•本报告基于HelloCareer过去三年帮助数百家来自不同行业的中国出海企业在不同国家完成本地人才招聘（2500个人才样本量）以及当地人才团队搭建的实际数据和案例，由霞光智库完成系统性研究及可视化呈现。中国新就业形态研究中心对本篇报告提供学术支持。 •HelloCareer国际招聘：成立于2015年，致力于为中国企业和机构提供定制化的海外招聘和跨国引才解决方案，覆盖海外资深专家、留学生、外籍人才等群体。通过不断丰富公司自有资源，同时整合不同国家和地区的外部资源，HelloCareer已经成功为TMT、汽车及零部件、新能源、金融投资、生物医药等不同行业的上百家公司和机构提供了定制化的国际人才招聘服务，帮助众多出海中资企业梳理海外招聘需求、组建海外团队或招募海外专业人才。www.hellocareer.cn •中国新就业形态研究中心：是首都经济贸易大学、中国就业促进会联合发起组建的学术研究机构。中心目前由首都经济贸易大学运营，中国就业促进会提供指导支持。中心的宗旨在于推动新就业形态理论与实证研究，为政府决策部门提供理论和实证分析证据，为新就业形态总量、就业质量、劳动关系、社会保障等领域相关研究提供平台。 中国新就业形态研究中心表示，本报告显示中国出海企业对人才要求总体较高，本科和硕士学位以上学历人才占比86%，工作年限5年以上人才占比68%。汽车及零部件行业、社交游戏等泛娱乐产业人才需求旺盛，反映中国汽车行业正加速全球化布局，文化和娱乐产品在全球市场具有较高影响力。人才岗位分布特征揭示了中国出海企业目前主要处于市场扩张和品牌建设的关键阶段，企业正在市场扩张、品牌建设、提升产品本地化和客户服务水平等方面发力。与发达国家企业全球化扩张阶段相比，中国出海企业的人才招聘实践和模式反映出，中国更加重视文化融合和本地化策略、重视海外市场的适应速度，在全球化过程中更加依赖数字技术的创新应用。本报告为中国企业海外人才招聘提供了深入的洞察和实用的建议，有助于正在或计划出海的中国企业更好地理解海外市场的复杂性，制定更加科学合理的人才招聘战略。 目录 Contents 中国企业海外人才招聘困难及挑战中国企业海外人才招聘现状中国企业海外人才招聘策略及建议01.02.03. 中国企业海外人才招聘现状 中国企业海外人才画像：区域及国籍分布 海外人才中近五成为中国国籍，欧美国籍总计占比超四成，拉美近两年也成为中国企业海外招聘热门区域 中国企业在海外招聘的人才中近五成为中国国籍，外籍员工中数量排名靠前的分别是美国、德国、英国等欧美国籍。具有国际化学习、工作和生活背景的中国籍人才依然是中国企业出海不可或缺的中坚力量。人才数量排名前十位的国家还有墨西哥、法国、荷兰、俄罗斯、新加坡和越南，这些国家都是近年来中国企业出海重点关注的热门地区。此外，近两年很多中国出海企业也开始关注巴西、秘鲁等拉美市场。 中国企业海外人才画像：性别、学历及工作年限 男性占比为女性两倍，本科及以上人才约占98%，具备5-10年工作经验的成熟人才占比最高 中国企业在海外招聘的人才中，男性和女性的占比分别为69%和31%，男性数量约为女性的两倍，主要是因为出海热门行业中制造类企业较多，此外与部分中高端岗位女性人才本身较少也有一定关系；学历方面，本科和硕士占比最多，总计接近九成；工作经验5-10年的成熟人才占比最高，主要是因为出海企业希望通过专业机构引进成熟的国际化人才，以便尽快推动全球业务开展。 中国企业海外人才画像：行业分布 汽车及零部件企业占比接近三成，中国出海企业所在行业已呈现出多样化趋势 中国出海企业中，汽车及零部件的企业占比最多，接近三成。此外，TMT、游戏、智能制造、跨境电商、新能源也是近几年中国企业出海较为集中的领域。通过市场反馈可以看出，出海的中资企业在行业和产品方面已逐渐呈现出多样化的趋势。 中国企业海外人才画像：岗位分布 哪些岗位招聘数量最多？总部外派or本地招聘？当地华人or外籍员工？ 观察1：销售及商务类人才招聘数量最多，主要是因为大部分中国出海企业急需开拓海外市场、扩大营收规模； 观察3：为更加贴近海外市场需求，产品研发、技术支持及本地服务等岗位招聘量也较为突出。 其他观察 高管及核心岗位：大部分中国企业更倾向于从中国选拔并外派商务/市场等一线岗位：招聘本地雇员，以便业务顺利开展人力/财务相关：无论是中国外派还是海外招聘，企业都希望有华人雇员，以便和总部顺利沟通 注意：很多国家对外资企业的外派员工和本地员工的比例有明确政策要求，企业需提前了解 中国企业出海不同阶段：人才需求特征 伴随中国企业从早期出海到深度全球化，其海外本地人才需求也逐步从业务型向高端化迈进 中国企业出海不同阶段人才需求特征 第一阶段 第二阶段 第三阶段 第四阶段 •海外办事处 •品牌融入 •出口贸易 •企业全球化 •业务形态：从国内向海外出口产品和服务，逐步建立海外销售渠道及营销网络，但并非真正意义上的出海。•人才需求特征：精通外语，了解当地市场及文化，能与海外客户及合作伙伴有效沟通，并推进业务开展。 •业务形态：海外布局更加完善，全球业务标准化程度更高，全球战略、资源能力等进一步协同；针对不同区域市场制定多元化市场策略。•人才需求特征：具备跨国资源整合能力，具备区域市场管理能力的高端人才；对人才的跨文化管理、价值观、领导力等软性实力要求更高。 •业务形态：在海外市场树立品牌形象、提升品牌知名度，赢得消费者认可；根据市场需求变化，逐步实现产品本地化；通过收购、兼并等，加速扩张，提高企业竞争力。•人才需求特征：本地雇员占比逐渐提高，对企业的合规性、跨文化管理能力要求更高；需建立全面的人力、财务、售后及技术支持体系。 •业务形态：在海外组建团队，直接参与当地市场的经营管理，自主应对不同政治、经济、文化及法律法规的差异。母公司在海外开始有资本及资金的投入。•人才需求特征：具有国际化管理经验和跨文化领导能力的国家化人才；对人才在当地的资源、关系及经验依赖度较高；能够跨国协作，需要建立有效的管理制度和沟通机制。 中国企业海外管理团队架构：能力对比 海外管理团队架构中，中国负责人和外籍业务主管的搭配综合表现最强，尤其是在与中国总部的沟通协调、既有产品业务开拓、产品及服务本地化以及与当地合作伙伴及政府合作方面尤为突出 中国企业海外人才招聘困难及挑战 出海战略及实施路径不清晰 若企业不具备清晰的出海战略、业务策略以及未能与其自身发展阶段路径和不同区域市场相匹配，将成为其在人才招聘方面面临的首要挑战 业务策略不完整 出海战略不清晰 •国内商业模式尚未得到验证就试图进入更加复杂的海外市场；•对海外市场缺乏基本了解；•这种情况初创企业尤为常见；•部分企业出海仅为投机行为 •仅制定人才策略，对产品策略、市场策略、公关策略、财务策略、法务策略、政府关系策略以及供应链策略等缺乏基本认知和关键思考。 区域国家未区分 阶段路径不匹配 •企业在不同发展阶段，未能基于自身现状，对目标区域及国家进行充分调研，进而制定与该阶段相匹配的海外策略。 •由于不同区域及国家的政策文化、市场环境以及财税制度等差异较大，若未能采取差异化策略，将给企业带来更大挑战。 海外雇佣政策、法律文化等缺乏了解 对海外雇佣政策、法律文化等缺乏细致、深入的了解，也将阻碍中国企业海外招聘进程 出海企业年龄焦虑与海外职场年龄观念之间的冲突 中国出海企业急需拓展海外市场加之团队普遍年轻化，因此倾向于年轻雇员，这与海外职场的年龄观念形成一定冲突 出海企业年龄焦虑 海外职场年龄观念 •国内职场年轻化国内职场中坚力量年轻化已较为普遍； 很多岗位对“大龄”求职者的友好程度正在逐年下降，年龄要求已经从“40岁以下”降到“35岁以下”；很多中国企业外派到海外的中高层管理者业普遍年轻化 •中国企业在海外进行人才招聘时若提出年龄限制，可能会面临职场歧视方面的诉讼，尤其欧美国家更为敏感；•国外传统行业中高管理岗位，人才年龄普遍在40岁以上，很多在50岁左右，与国内具有一定偏差；•海外很多发达国家都处于人口老龄化阶段，退休年龄有延长趋势 VS •海外人才年龄焦虑早期出海的中国企业，急需拓展海外市场，担心“大龄”人 才冲劲不足；中国外派高管团队普遍年轻化，担心海外“大龄”人才难于管理；担心“大龄”人才在技术、思想等方面无法适应市场变化 面试方面的挑战 中国出海企业在时间安排、时差、语言、面试系统、面试官以及面试效率等具体面试环节也将面临一定难度和挑战 薪酬方面的挑战 由于对海外薪资结构和谈薪习惯缺乏了解，中国出海企业在招聘环节将面临不必要阻碍 中国出海企业面临的薪酬挑战 •很多企业由于对海外市场的薪资水平缺乏了解，因此在招聘的时候都喜欢用“根据候选人情况可谈”，但对于海外中高端人才，薪酬仍是其跳槽的主要原因之一，在没有明确薪酬信息的情况下，很多候选人沟通意愿会明显降低。美国加州更是通过法律明确规定，雇主需要在发布招聘信息时给出薪酬区间。 •在中国入职前提供上一份工作的薪资证明是招聘的正常流程，但在海外尤其是欧美国家，出于对个人隐私的保护，并不是所有人都能接受这样的要求。且有的候选人因签了保密协议，不能直接透露薪酬信息。实际操作过程中，人选对企业和岗位的兴趣程度不同，对提供薪酬信息的接受程度也会随之变化。 •20-30%的薪酬涨幅是海外候选人普遍期望的。正常情况下，无论是中国还是海外，候选人在换工作时都希望有一定比例的薪酬涨幅。而在海外市场，由于中资企业大多处于新进入阶段，在品牌、团队、稳定性等方面不占优势，尤其是企业希望从目标“大厂”挖人的情况下，候选人对薪酬的涨幅期望普遍会更高一些。 福利及假期理解偏差 中国企业对海外福利及假期的认知偏差，将有可能降低其海外招聘竞争力 •和中国一样，基本每个国家都要给雇员提供基本社会保障，只是在项目、比例等细节方面不同。欧美的社保覆盖范围较为全面，例如：欧洲很多国家，保险会包括孩子，孩子的年龄和数量不同，所提供的保障也会有所变化；而在美国，企业的自主权更加灵活，除基本保障外，福利好的企业还会为员工及家属提供诸如养老金、牙医等额外保障项目。 •除交通、餐补、通讯以及差旅等常规项目外，外国企业针对不同岗位还有些特殊的福利项目。例如：欧美企业一般会给销售和业务性质的部门配车，或者是公司有车可供员工使用。但很多处于出海初期的中国公司，在配车方面都很难满足候选人的要求。由于在国外这是比较普遍的福利项目，也是员工开展工作的必要配置，考虑到配车的繁琐手续等问题，很多中国出海企业采取提供用车补贴的办法，由员工自己解决用车问题。 •在国家法定假日之外，中国企业的带薪假期一般是7天左右，随着工龄的增长逐渐增加；但欧美带薪假期一般起步就是25天，有的甚至更高；此外还有各种当地特色假期。 办公模式及国际关系影响 办公模式方面，过去几年蔓延全球的COVID疫情给改变了人们的工作心态，是否可以提供灵活办公也是欧美人选普遍关心的问题；国际关系方面，政治环境、地缘冲突虽然敏感，但在欧美地区，除特殊敏感行业和岗位，中高端人才并不排斥加入优秀的中国企业，候选人更多关注企业和机会本身。 办公模式 国际关系 自全球COVID疫情以来，人们的工作心态已发生明显变化；在欧美地区，居家办公等灵活弹性的办公模式较为常见，一些主流招聘网站上都增加了“Work fromhome”，“Remote”以及“Hybrid”等筛选条件；在与候选人沟通职位时，是否能够提供灵活的办公方式是欧美人选普遍会问到的问题 国际政治环境、地缘冲突虽然敏感，但中国出海企业不可避免； 高端人才、科技人才竞争已成为各国之间的隐形战场； 除特殊敏感行业和岗位，欧美中高端人才并不排斥加入优秀的中国企业，候选人会客观看待企业和机会本身 中国企业海外人才招聘策略及建议 清晰的出海策略 企业需制定清晰的出海策略，同时对候选人进行精准定位，从而