企业DEI白皮书：未来十年企业走向组织升级的关键密码

目录 前言 调研目标与范围说明 第一章：不只是口号，DEI为什么重要？ 不只是概念，DEI为企业创造真正价值从历史看未来，DEI的关键趋势解析ESG时代的领航者：DEI成为驱动企业革新的关键 61014 第二章：出发，如何迈出DEI第一步？ 知易行难，DEI的五大挑战如何做好DEI？企业DEI的四大关键点如何开始第一步？企业践行DEI的五大方向 202426 第三章：从包容到多元，如何构建企业的DEI文化？ 36 包容性是归属感的关键如何打造包容性职场？包容性4大方法 参考文献 关于我们 前言 在BANI时 代 的 今 天，企 业 面 临 着 地 缘 政 治 和 市 场 复 杂 化、消 费 者 需 求 和 雇 员 多 元 化 等 多 方 面 挑 战，越 来 越 多 的 组 织 将DEI（多 元、公 平 和 包 容）作 为 应 对 挑 战 的 核 心 策 略。DEI不 仅 仅 是 一 种「组 织 升 级」的 方 式，更 是 一 种 雇 员、股 东、客户、消费者等不同利益相关方实现共赢的重要路径。 对 于 全 球 化 的 企 业 来 说，尤 其 是 出 海 企 业，适 应 不 同 文 化 和市 场 环 境 的“水 土 不 服”是 一 大 挑 战，理 解 和 融 入 当 地 文 化，尊重多元价值观，对企业的国际竞争力至关重要。 与 此 同 时，市 场 的 迅 速 变 化 要 求 企 业 拥 有 敏 锐 的 市 场 洞 察 力和 快 速 适 应 能 力，多 元 化 的 团 队 能 够 带 来 更 广 泛 的 视 角 和 创新 思 维，帮 助 企 业 在 变 化 莫 测 的 市 场 环 境 中 把 握 机 遇，应 对挑战。 除 此 之 外，员 工 是 企 业 发 展 的 根 本，吸 引 和 保 留 人 才，尤 其是Z世代的雇员，也是企业当下面临的又一大挑战，Z世代更倾 向 于 选 择 那 些 积 极 实 践 性 别 平 等、多 元 化 和 包 容 性 的 雇 主，他 们 的 价 值 观 和 工 作 期 望 正 在 重 塑 职 场 文 化，对 企 业 的 人 才战略提出了新的要求。 ≠DEI（多 元 化、公 平 与 包 容）已 不 再 是 选 择 题，它 是 企 业 在未 来 十 年 内 走 向「组 织 升 级」的 关 键 密 码，是 应 对 全 球 化 挑战、市场变化和人才竞争的必要举措。 调研目标与方法说明 由 于DEI所 应 对 挑 战 的 复 杂 性，对 于 企 业 而 言，DEI的 每 一步都需要深思熟虑： •DEI对于企业的价值在哪里？•如 何 精 准 识 别 企 业 当 下 所 处 的DEI阶 段 以 及所 面 临 的 核 心挑战?•如 何明 确DEI目 标、打 造 符 合 自 身业务、流 程和 企 业 价 值观的DEI，让DEI成为企业核心竞争力？•如何有效开展DEI？•如何开始DEI的第一步？如何深化DEI实践？•如何让不同的利益相关方共同参与DEI建设？•...... 带 着这些DEI问题，我们进 行一系 列 调 研与 洞 察，与 企 业 一起开始DEI的探索之旅。 主要研究方法： •文献综述与桌面调研•跨学科理论•专家访谈•质性研究•比较公共政策研究方法•网络舆情分析•交叉分析•案例研究与共创 第一章 不只是口号，DEI为什么重要？ 企业DEI白皮书 不只是概念,DEI为企业创造真正价值01 多 元、公 平 与 包 容（Diversity，Equity andInclusion，简 称DEI）是 一 种促 进所 有 人 的 公 平待遇 和充 分 参与 的框 架，包括 承 认、拥抱、支 持和接 受所 有 种族、性 别、宗 教和社 会 经 济 背 景 以及其他差异的共生关系、哲学和文化。 DEI被广 泛 地运 用在 工 作 场 所、政 策制 定、社 区参与、教 育等 不 同 的领 域，在 工 作 场 所 中 的DEI指： 多样性(Diversity):招聘和维持不同性别、种族、文化背 景、语言和其他身份特征的员工团队。 公平性(Equity):在职业发展、晋升、培训机会和资 包容性(Inclusion):在组织文化和日常运营中创建一个 源分配上，消除障碍，确保所有员工获得公平待遇，特别是在历史上或当前面临结构性不平等的群体 让所有员工都感到被尊重和接纳的环境，鼓励多样性意见的表达和价值的归属感。 工作场所的多元化已是必然结果 在过 去 几十 年 时间里，随着经 济全 球 化、受 教 育水 平 提高、平权 意识 提高、互 联 网 技 术的 发 展 等 多 方 面原 因 综合影响，工作场所中的多元化在不断增加。 多 元 化 不 仅体现 在 年龄、性 别、残 疾 情 况等 人口 统 计 特征的表 层多 元 化，也体现 在 人格和 价 值 观 等 方 面 的 深层多 元 化。个 体 差 异 会 影 响人 们 的谈 判 风 格、沟 通 风 格、工 作风 格和领 导 风 格 偏 好等 多 方 面，进而 对 组 织产 生 影响 ；同 时，多 元 化 的增 加也意 味着歧视行为 的 挑 战增 加。为 了 应 对 多 元 化 的 机 遇 和 挑 战，越 来 越 多 的 组 织 把 多 元化管理作为政策制定和实践的核心。 多元化的潜在威胁：由刻板印象而带来的歧视 多 元 化管理最根 本、最重 要 的任 务之 一 是努力 消 除 不 公正 的歧视。当我们谈 论不 公 正歧视 的 时候，指的 是我们内 心 对 于某 个 群 体有 消 极 的刻 板 印 象，这种刻 板 印 象 会影响我们做出公正的判断和行为。 歧视存在 于 方 方 面 面，在 职前 评 估、绩 效 评 估 以 及 日 常工 作 的交 流 过 程中 都可能 出 现，它 的形式 也 多 种 多样，例如： 无论歧视是公开的还是隐蔽的、有意的还是无意的，歧视对个人和组织都会产生严重的负面影响。对经历不公正歧视的员工而言，它可能导致员工在绩效评估、工作过程以及与 他 人 的日 常 互 动中表现 不佳，并 产 生不合 群、工 作态 度不好、拒 绝 寻求反 馈等负面结 果；同 时，这种刻 板印象也可能让员工自我设限而不去努力，无法最大程度发挥自己的潜能，这对组织来说也是一种损失。 研究表明，不公正的歧视会在增加离职率、组织冲突、降低生产效率、阻碍创新等多方面对企业产生负面影响；同时，不公正的歧视也意味着把合格的求职者挡在了招聘和晋升的选择范围之外，这对企业来说是巨大的损失。 以下这些都可能是歧视…… 增加工作场所的DEI是必然选择 增 加包 容 性 的建 设，减 少不 公 正 的歧视。它意 味着 把 员工视为个人而不是强调群体差异，减少刻板印象带来的消极影响，减少其在制定政策和企业运营实践中的影响。 除了减少和消除负面影响以外，DEI也强调弥合 结 构性 的不 平 等鸿沟，为每个人提供公平的机会，使每个人的声音都可以被听到，比如让代表性不足的女性、残障、性少数群体等的声音也可以被听到。当企业采取措施实现多元包容的员工队伍时，对于企业和个人而言都是双赢。 麦肯锡2020年发布的基于对15个国家、1000余大型公司的研究报告《Diversity Wins：How Inclusion Matters》指出：企业绩效与多元化之间存在正相关，性别多元化程度最高和最低的企业之间的业绩差距高达4 8%。 超过200项的研究表明，拥抱DEI为企业带来以下多方面好处： 创新与竞争力提升多元化的团队能够带来更 广泛的视角，增强创造力和问题解决能力，从而推动组织的创新和成功。 吸引和留住人才 提高业务绩效多样性和包容性团队与更好的 研究表明，近80%的员工表示，他们希望为一家重视工作场所多样性、公平性和包容性的企业工作，DEI有助于企业吸引和留住顶尖人才。 业务绩效和客户需求的响应能力正相关，提高企业的盈利潜力和市场竞争力。 提高员工满意度和忠诚度公平和包容的环境提升员工的认同感、归属感和安全感，降低员工流动风险，增强对企业的忠诚度。 塑造积极的雇主品牌形象积极的DEI实践为企业创造积极的声誉、提升企业形象，增强客户和社会的认可。 从历史看未来DEI的关键趋势解析02 DEI中“多 元”的概 念起 源于20世纪50-60年 代 对 种族和 性 别歧视 的认识 与反思。第二 次世界大 战后，国 际社 会 开 始采 取行 动消 除这类歧视。例如，1951年 国 际劳工 组 织推出《同酬公约》消 除 工 作 场 所 的 性 别薪 酬不 平 等问题。在几十 年 的 时间里，各国 相继 推出法律提倡就业平等，致力`于消除歧视。 随着 时间的推 移，针对残 障、性取向 和 国籍等 其 他 的歧视形式 也受 到关注。全 人类对 于歧视问题 也逐 渐 从「无知」转向「认识」和「补 救行 动」，后者即是DEI概念中关于“公平”与“包容”的强调。 全球视野下的DEI演变与发展 为 了 了 解DEI议题 的起 源和 发 展，我们 重点 考察了 在 全 球经 济和 政 治 中扮 演着 关 键 角色的经 济 体，如以欧 美代表的 发达国家和以中 国 为 代表的 发 展中 国家，同 时 也考察 了以国 际劳工 组 织、联 合国妇 女 署为 代表的 全 球 性 国 际 组 织 在DEI方 面 的行动。 这些 国家和 组 织采 取的 措施能 够 一定 程 度 上 反映出 全 球 对 职 场DEI议题 的态 度、趋 势、经验和 挑战。 总体而 言，这些 国家和 组 织 都采 取了 一系 列措施来促 进职 场DEI，从历 史 上看，国 际 关注的DEI议题主要包括但不限于： 禁止性别歧视和职场性骚扰 怀孕和产假保护 职业培训和晋升机会平等 同工同酬 各国和组织都定了相关法律和政策来保护怀孕女性、产妇和哺乳期女性的权益，包括禁止解雇和不利待遇等。 各国和组织都强调男女应该享有同等的工资待遇，消除男女之间的工资差距。 制定相关法律和政策来禁止基于性别的歧视和职场性骚扰，保障女性在工作场所的权益。 各国和组织都要求保障男女在职业培训、晋升和工作条件方面的平等机会。 不可忽略的4大DEI趋势 DEI在过 去 几十 年 中取得了诸多成就，但也仍面 临 挑 战。为 了 应 对 挑 战，各国及国 际 组 织总体趋 势倾 向 于采 取更加积 极 的 措施来促 进就业领 域的DEI，不断完 善相 关法律、政 策及推出 相 关指 导工具。从国 际行 动方 向 来看，有以下4大DEI趋势对企业有启发作用： 趋势1：明确定义歧视和骚扰，增加职场公平和安全 为 员 工 创造安全、尊 重 和无 歧视 的 工 作 环 境 已经逐 渐成为一 种 共 识，实 践DEI对 企 业 而 言 不 仅 是 为 了遵 守法律，更是 为 了建立更加健 康和 包 容 的 职 场 文 化，从而 为 企 业 带 来长期的益处： 2019 2022 中国新修订的《妇女权益保障法》规定企业应当采取一系列具体的措施来减少职场性骚扰和职场性别歧视等。 国际劳工组织通过190号《暴力与骚扰公约》公约，并给出预防和消除工作场所暴力和骚扰建议书； 趋势2：推动性别薪酬透明，直面和缩小薪酬差距 同工同酬是历史悠久的话题，距离第一部《同酬公约》颁布到现 在 已经 过 去70+年，然而 全 世界 范 围内仍 然 没有 实现 同 工 同酬。近年 来，通 过立法和 国 际倡 议加强 薪 酬 透明 度来推动性 别薪 酬平 等已 是 必然 趋 势。对 于 企 业 而 言，采取行动减少薪酬差距，积极顺应这一趋势不仅是合规，也有助于塑造良好的DEI形象： 英国立法通过性别薪酬透明度法律，要求企业在政府官网披露性别薪酬差距报告 美国联邦层面提出薪酬透明度提案，个别州已经通过薪酬透明度相关法案； 2023 欧洲议会通过有关强制性薪酬透明度措施的新