劳斯莱斯通过人才市场推出基于技能的工作

拥有119年历史的公司改变方向 Summary 1906年3月由亨利·罗伊斯和查尔斯·罗尔斯公司创立，劳斯莱斯公司 挑战 推出了六缸银鬼，迅速被誉为“世界上最好的汽车”。自1998年销售劳斯莱斯汽车以来，该公司一直专注于工业技术生产用于航空航天，国防，发电机和核能的动力装置。 •认识到员工对公司可以提供的职业类型的不同期望，这对现有的僵化结构具有挑战性。 •解决一种珍视专业的文化，这种文化阻止了潜在的领导者横向移动，帮助公司实现创新目标，并允许公司在2030年前领导向净零过渡。•寻找一种方法，使其员工能够在敏捷开发环境中做更多和重新技能。 所有长途飞机发动机中有一半是由罗尔斯-罗伊斯公司生产的，使其成为世界第二大飞机发动机制造商。2021年，该公司推出了净零政策（确保到2030年新产品兼容），并推出了世界上最快的全电动飞机。此外，罗尔斯·罗伊斯正在投资小型核反应堆，作为化石燃料能源的替代品，并作为其业务转型的一部分。这反映在公司的宗旨、愿景和使命中，并承认罗尔斯·罗伊斯作为“基础广泛的电力和推进供应商，在全球社会核心的一些最复杂、最关键的系统中运作”的角色，指导团队采用新的工作模式。 罗尔斯·罗伊斯在49个国家/地区拥有44, 000名员工。该组织开创了管理人员和人才的新方法，并于2022年获得了布兰登大厅的人才管理金奖和《今日人事》的人才管理奖。 解决方案 •该公司推出了一个小规模的学习数字平台，随后是由Workday提供支持的内部人才市场，有300名航空航天工程师的飞行员。•罗尔斯·罗伊斯公司根据他们所做的工作以及在回应内部工作时拥有敏捷职业的潜力，将其员工分为三组。•该公司于2022年9月启动了指导功能，有近2,000名导师选择加入该系统，并建立了近2500个新的指导联系。 分解劳动力流动性的刚性结构 作为一家拥有119年历史的传统公司，罗尔斯·罗伊斯在2018年发现自己处于十字路口。罗尔斯·罗伊斯全球人才主管Alex Kyte解释说，这种情况是双重的。“从外部看，我们认识到我们的员工对我们可以提供的职业类型有不同的期望—我们从我们的人民那里听到了同样的消息，”他说。劳斯莱斯以工程职能为主导，该职能具有刚性的结构和思维方式，表达了“如果我在这段时间内完成这项工作，我将以更多的金钱和更多的身份被提升到一个新的水平”，Kyte解释说。这创造了一种珍视专业和知识的文化，并通过传统的职业规划促进了许多微运动。例如，。如果机械工程专业的毕业生加入了劳斯莱斯, Results 他们将在整个职业生涯中继续从事机械工程，而没有机会在业务的其他•到2022年12月，罗尔斯·罗伊斯的员工中有20, 000人可以使用该系统。超过50％的试点小组在在线平台上注册了他们的技能信息，从而建立了人才市场的基石。 部分工作。结果是劳斯莱斯拥有大量技术能力很强的个人，但能力有限，经验广度或领导能力将公司推向未来。•人才市场计划收到了感兴趣的员工的病毒式回应，并有机扩展，同时也有助于扩大多样化人才（年轻人，女性和少数民族）的机会。•参加演出的劳斯莱斯员工做出积极反应的可能性要高出两到三倍，因为他们高度敬业。 同时，罗尔斯·罗伊斯带来了一位新的首席执行官，他热衷于挑战公司未来领导者的期望-他们需要更广泛，更商业化。该公司通过改变其奖励结构来激励人们横向移动，但在 我们不能再尝试对职业应该是什么样的期望，并提供承诺，甚至不能只关注具有最大潜力的高层百分之一或百分之二，” Kyte说。 解决方案是使发展民主化-让每个人都能获得各种形式的发展，让他们利用技术作为连接方式来推动自己的职业生涯。 世代相传的期望。员工数据显示，劳斯莱斯的年轻员工对发展机会感到沮丧。“他们认为我们的机会不够透明，”凯特说。当时，该公司80％的男性主要是英国人，平均年龄为40多岁，这给那些摆脱刻板印象的人带来了进步的挑战。 劳斯莱斯全球人才主管AlexKyte 该公司在生产碳基化石燃料燃烧技术方面也面临着战略挑战。“在接下来的三四十年里继续这样做的想法不仅意味着我们将没有生意，而且我们所有伟大的人民都将离开我们，因为他们不想成为破坏环境的公司的一部分，”凯特说。“然而，我们的许多产品都有30到40年的寿命，我们需要保留维护它们的技能。因此，我们的战略已经改变，成为一家希望走在引领我们市场能源转型的最前沿的公司。“这需要员工群体的转变，以应对继续生产电流的挑战。 基于技能的数字化学习平台 2021年，该公司决定通过引入一口规模的数字 Learning platform that would be user - driven and built for skillsdevelopment. Rolls - Royce already had Workday as part of它的技术并采用了Workday Learning来发布内容-减少了面对面的交付，并优先考虑自助服务，在工作流程中进行小规模学习，并消除传统学院，同时将重点放在整个集团和公司的发展上。 技术，直到可持续航班进入航空市场，同时也为净零未来生产新技术。 这是朝着民主化发展的阶段性旅程的第一步（见图1）。Kyte说：“您向机器提供的技能越多，您将获得更好的体验作为相关结果。”“作为一个组织，它让我们推出内容来建立我们在目标人群中成长所需的技能。” Kyte说：“我们必须找到一种方法，让人们在当前工作中继续做自己正在做的事情，并同时进行技能培训。”该公司需要打破其僵化的结构，将具有正确技能的人置于正确的角色中，并为未来的领导者创造机会，同时培养 公平增长的文化。罗尔斯·罗伊斯希望为他们的员工提供一个敏捷开发的地方。“我们负担不起投资于中心主导的再培训计划，该计划的成本很高，而且进展缓慢，”凯特继续说道。 民主化职业和增长 Kyte和他的团队开始研究其他公司如何管理计划职业和敏捷职业之间的阶段性转变。“我们使用的基石之一是围绕 从内部Gig工作开始：人才市场 关于工作的不同。“这不仅仅是找一份工作，然后把它放在工作上，”凯特说。“你实际上必须解构作品，找到那些更广泛的观众可以表演的小作品。“ 罗尔斯·罗伊斯接下来进入了内部工作的世界，聆听了市场的发展。凯特说：“已经成功做到这一点的公司的领导者都说，'技术很简单。'实际上，这是您如何在更具挑战性的组织文化中发挥作用的。” “最初，我们什么也没看到，”凯特说。“这很可怕，因为没有人提出演出，领导者犹豫不决，我们不得不推迟向团队成员推出市场。“所以Kyte和他的团队会见了经理，了解新方法不是关于技术，而是关于人们对工作的不同思考，并以比以前更敏捷的方式看待工作。该公司举办了“经理插话”，人们可以在那里提问，讲故事，分享新方法的视频。三个月后，罗尔斯·罗伊斯筹集了50个新的演出，并准备向试点参与者推出。 Kyte始终如一地听到了这样的建议，即从很小的规模开始，测试方法，迭代和扩展。以人才市场中的技术为基础，该公司提出了工程建议例如，将机械工程师从制造燃烧化石燃料的飞机发动机转移到电气产品上。“虽然整个团队都对内部演出的想法充满热情，但这并不是大多数团队的优先事项。工程组的航空航天服务团队对参与最感兴趣，因此我们与他们合作，在2021年夏天创建了一名飞行员。“诀窍是去能量所在的地方。该公司使用WordaySillsClod和WordayTaletMaretplace为300名工程师推出了这项服务。 将员工群体划分为三种职业类型 The third phase of the journey is skills - based work and applying differentnotions of career mobility to the workforce based on their job. Based oncurrent job profiles, people fall into three different types of career mobile(see Figure 2). 罗尔斯·罗伊斯同时向新人才市场中的利益相关者传达了有关演出以及如何思考的信息 根据他们的工作性质和技能概况，Kyte和他的团队将员工分为三个部分。 通过技能和技术实现指导 计划的职业流动（约占劳动力的40 ％） 罗尔斯·罗伊斯的职业发展和机动性的下一部分是指导和教练。“因此，我们从学习一口到获得演出的实践经验，还包括指导—长期致力于自己的发展。“2022年9月，该公司通过Worday在人才市场上启动了指导，任何员工都可以选择成为其他人使用技能功能的导师。一旦你在平台上输入你的技能，你就会得到学习，你会得到一场演出，你会得到一场导师比赛。“你获得了真正相关的经验，可以帮助你培养技能和拓展职业生涯，”凯特说。 “在我们的环境中，我们采用了这样的原则，即我们认为40%的员工永远不能做任何工作，因为他们坐在生产线上，或者他们证明了Kyte说，“你真的希望那个人知道他们在做什么，这绝对没问题。” 对于这些人，团队鼓励进一步专业化，让他们在职业生涯中取得更多进步，变得更熟练，并实现线性路径。 促进职业流动（约占劳动力的50％ 整个业务的流动 罗尔斯·罗伊斯认为其50％的员工有可能同时拥有工作并为发展做一些内部工作。这意味着在人才市场中，大约20, 000人可以有一份工作，仍然在其他地方做演出，重新训练因为他们希望发展并保持与未来的相关性。 当罗尔斯·罗伊斯开始使发展和职业民主化时，反应是积极的，最终是病毒式的。根据凯特的说法，在最初的推出过程中，它筹集了50场演出，到三个月结束时，其中三分之二的演出已经开始，其中一些甚至已经完成。 对于这个劳动力细分市场，重要的是管理者腾出时间，让他们的一部分带宽专用于演出。“我们通过做和测量来做到这一点—Kyte解释说，在他们自己尝试之前，没有经理相信这不会影响他们团队的交付。 这一成功促使劳斯莱斯将该计划推广到其毕业生群体中。该公司没有告诉毕业生他们的职位，而是宣传了广泛的他们可以选择在人才市场上的位置-吸引21岁拥抱技术的人。劳斯莱斯抵制了为公司其他40, 000人启用该计划的诱惑。“你必须投入领导时间来思考不同的工作，”凯特说。“你必须接受这样一个事实，即你的人民将放弃他们的时间去其他领域做演出。所以，我们不会强迫任何人。我们打算让他们来找我们。“果然，飞行员中的300名航空航天工程师告诉其他人，他们联系了人才团队。 敏捷职业流动性 （约占劳动力的10%） “然后，我们大约有10％的员工可以真正敏捷，真正基于技能，” Kyte说。这些人已经成为共享资源，可以在劳斯莱斯内外进行演出。他们获得基本工资，然后比其他人获得更多的补偿，因为他们获得了其他人不具备的非常专门的技能。从理论上讲，这将激励这些团队成员重新培训并使用新的一口大小的学习平台来获得技能并获得一些零工经验，然后有资格获得更高的薪酬水平。 “我们采用了这种非常病毒式的方法，并对商业领袖说，'好吧，如果您有兴趣与我们交谈，这就是需要的。这是您必须承诺的。这就是您必须要做的 对于这部分员工来说，人才市场至关重要，它使人们能够找到工作来组合他们的项目组合，并培养技能和发展专业知识。 该公司还看到了参与度和保留率的改善，以及人们在工作中更加满意的其他指标。凯特说：“我们对这种基于技能的工作理念感到非常非常满意。” Kyte说：“你必须期望你的领导者这样做-放弃人们的时间，以不同的方式思考工作。” Gigs-and-skills方法进入多样性 在2022年9月启动指导功能三个月后，罗尔斯·罗伊斯有近2, 000名导师选择加入该系统，并有近2500名新的导师联系。人们正在使用技术来寻找导师，对于许多可能不愿亲自与潜在导师联系的人来说，这是一种更舒适的方式。 2022年2月，该公司推出了3500多人，并在全年继续为50至200人的团队推出微型产品。罗尔斯·罗伊斯发现80%的兴趣是5小时