MQD企业大学建设思路与2018年工作重点（初步建议）

说明 前期与戴总等沟通基础上，确定以“赋能为核心”的企业大学建设目标。并确定2018年要达到如下的预期目标： 1.给管理团队以信心，确定对未来有明确目标的情况下知道如何达成目标（方式方法）。2.提升管理队伍的领导和管理能力，予以支撑战略和业务的有效执行。3.对基层员工来说，看到自身和岗位的匹配度，对自己的提升方向和达成路径比较清晰。 基于如上目标和对MQD的初步了解，睿丰智投项目组提出MQD企业大学的建设框架设想、未来三年的分阶段重点和2018年的工作重点。 这种初步设想和建议，随着双方更深入沟通、对MQD的更深入了解和实施过程中实际情况的需要，而进行优化调整。 目￿￿录 一、企业大学建设思路 二、2018年重点工作 企业大学建设的阶段性 以赋能为主的企业大学主要目标 员工：“有成就感” 企业：“有前途” ……战略的人才执行；组织的人才匹配；业务的人才支撑；岗位的人才胜任。以人才驱动组织。 以赋能为主的企业大学主要包括内容 培训课程体系 培训课程体系的主要内容与大致构建过程 培训师资体系的包含内容 培训创新模式 •众创微课程平台与机制•UGC等移动化学习平台与机制（自媒体、APP、TED） 评估目的与方式 评估对象 •标准课程•特定课程•学习活动 一级评估 二级评估 三级评估 四级评估 信息知识管理体系的包含内容 富有针对性的学习培养项目 学习培养项目的类别与过程 富有针对性的学习培养项目 学习培养项目的举例一：某运营商后备人才培养项目 •￿￿纳入KPI考核，每季度2个主题，半年度进行总评•￿￿针对每一主题进行设计，并进行跟踪和评估•￿￿针对每一主题选择合适的培养学习方式 通过自我管理知识学习，确定个人使命、愿景，制定并完成学习计划和自我修炼计划，输出体会 通过学习心智模式、沟通等知识，完成组织1次团队会议、旁听2次其他部门会议、参加2次分公司高层会议等，输出会议议程、上级评价、会议纪要及“我能给予什么支持” 通过学习公司整体战略运营流程、客户第一、质量改进流程等知识，结合实际明晰内部客户关系和本单位非符合性成本，完成案例编写，并能够有效讲解 通过学习系统思考、解决问题程序等知识，组成解决问题小组，选定分公司运营过程中的实际问题，按照项目管理流程进行调研分析，拟定解决方案并由专家小组评价￿ 理性分析与高效执行 注意保密，请勿传播和复制融入个人修炼计划、课程培训、研讨、参与模拟、案例写作、行动学习等方式 富有针对性的学习培养项目 学习培养项目的举例二：花旗银行 注意保密，请勿传播和复制行动学习＝人员＋问题研究＋探询反思＋执行，小组成员在高效解决业务问题的过程中实现自身能力的提升。行动学习需领导层的大力支持、推进和促动师的有效引导、学员的配合 富有针对性的学习培养项目 学习培养项目的举例三：GE的LIG项目 事前评估 集中学习 GE针对管理团队进行LIG培训主要包括领导力、创新和增长三个方面，目标是通过各事业部的团队行动学习培训，思考并得出未来各事业部的战略举措 1.主题课程&案例分享 •GE的讲师一部分来自外部，另一部分则由高层亲自担任，保证课程内容是为GE量身定做•GE会对内部成功的案例进行分享 更新自己的三年战略 2.行动学习研讨未来规划 对所有成员做360度评估,对新战略下要求的个人素质进行评估。 •15~20个小时的充足时间•专业促动师和外部专家指导 3.￿向CEO汇报 对团队是否成功营造了创新环境进行评价 递交一份￿“承诺书”每年接受两次评估形成计划 全力支持公司CEO杰夫里·伊梅尔特，重点通过业务拓展和创立新业务，而不是企业兼并，来实现GE的增长 未来3年构建起以赋能为主的企业大学（分阶段重点） 目￿￿￿录 一、企业大学建设思路 二、2018年重点工作 2018年企业大学建设的重点工作 岗位地图-能力地图-学习地图 在岗位梳理的基础上，构建岗位地图-能力地图-学习地图，为企业大学构建学习方向和内容基础，为各层级人员提供学习路径 机制-平台-活动 •通过读书会等交互方式，促进经验沉淀和学习氛围形成；建立鼓励全体人员参与的机制和平台，通过众创方式提供微课程、微视频、学习资料等，通过MQD的TED模式讲课和录制，实现学习资源“从无到有”，满足员工急需技能培训的需要•建立隔层的职业发展导师制、上下级之间的绩效工作导师制，以“人促人”的方式，促进各级人员的工作绩效提升和职业发展提升 学习培养项目（针对各级管理者） 设计针对管理者的培养发展项目，融“领导力发展”、“战略与执行”于一体，以“人促事”的方式帮助组织明晰战略与工作重点，以“事促人”的方式帮管理者确定IDP和提升领导力 基于组织与岗位梳理，形成专业序列和岗位地图 基于岗位地图的纵横定位，构建任职资格标准（能力） 通过问卷、访谈、标杆、提取方法传授等，确定知识与技能 采取合适的工具和方法构建各序列的素质模型 对任职标准进行培训可行性分析 培训应用性分析模型 •培训可行性：课程的目的永远是为了能力的提升，和绩效的改善；而并不是所有的能力都可以通过培训来获得。因此，培训可行性判断，指本项能力是否可通过培训能够得以提升•培训价值：企业培训与员工学习最大的不同在于，企业培训的根本是为了企业能够通过对培训的投入而带来员工能力的提升，进而改善员工的绩效。因为企业培训的重点应放在能带来更大价值回报的项目（课程）上•培训内涵：培训的效果取决于学员的吸收程度。因此培训课程设计必须考虑课程的内涵，过多则不易于“消化、吸收”，过小则造成浪费 对课程进行归类，形成专业课程、领导力课程和公共课程三大库 结合岗位地图，构成各条线和各层级员工的学习地图 以“荐书、读书、分享”核心的读书会，以机制和活动为牵引，利用众人之智，营造学习氛围、推进共享和转化 采取搭建平台和机制的方式，推进微课程、微视频、TALK台、资料送等众创活动，并沉淀学习资料库 物质奖励（参与奖、评选XX奖、人气XX奖） 精神奖励（月度最牛XX、季度最牛XX、年度最牛XX） 构建发展导师制和工作导师制，以“人推人”的方式提升能力、提升感知、提升绩效 发展导师 领导力发展对企业战略实现的关键作用，是否得到整个组织的充分认可与重视，是组织领导力发展的根本驱动力 学习培养项目（领导力与战略发展） 领导力发展体系涉及内容繁多，当务之急是寻求“融合领导力发展与战略发展”的项目进行重点突破 融合领导力发展与战略发展的学习培养项目设计思路 学习培养项目的所含内容框架