2021 年员工敬业度趋势报告

员工敬业度趋势报告 2021年前六趋势 目录 42020年员工敬业度的上升52021年员工敬业度下降62021年的伟大辞职8影响2021年员工敬业度的6大趋势152021WorkplaceInsights18调查方法 Overview 2021年不断变化的工作环境让领导者们想知道在应对不确定的 商业环境和适应 不断变化的员工需求。由于这种高变化率，维护员工体验一直很困难。 这种中断促使领导者专注于最重要的事情，以积极参与和留住他们的顶尖人才。 Quantum Workplace是美国最大的员工敬业度数据库之一，横跨每个行业的数千个组织 在工作场所和员工体验趋势上有一个独特的有利位置。在过去的18个月中，我们发现的员工敬业度的中断和变化在最近的历史中从未见过。 通过2021年的6种员工敬业度趋势，了解趋势以及如何在无与伦比的时代为员工提供最佳服务。 2020年员工敬业度的上升 2020年，我们的数据显示，我们在研究中看到的员工敬业度最高，77%的员工表示敬业度很高。 组织实施了更灵活的工作环境，并利用更多的健康和福祉举措来应对全球健康危机。 2020年也是我们看到的最大的同比增长，敬业度比2019年上升了3个百分点以上。每月员工敬业度最高的峰值是在2020年春季和秋季，高敬业度达到80％。 员工体验的这些变化反映在员工对领导力的信任增加，对工作与生活平衡的满意度提高以及对工作的参与度提高。 与此同时，许多企业和行业在新的卫生指令促使劳动力减少和失业率上升的情况下难以有效运作。大流行的失业率峰值在2020年4月为14.8%。剩余员工留在现有组织的意愿也在改善的工作环境和不确定的经济状况下上涨。 由于COVID - 19破坏了员工的生活和许多企业的运营方式，因此这些参与度是出乎意料的。但是，许多组织领导者适应了这种破坏，以满足员工的需求。 领导者的沟通变得更加频繁，以使员工不断了解政策和工作场所条件的永久变化。 2021年员工敬业度下降 2021年第一季度的员工敬业度与2020年的高利率相似，1月份的敬业度为81％，2021年2月，3月和4月的敬业度为78％。但是最近几个月，这些虚高的利率已经开始正常化。 到2021年夏天，参与度下降了从第一季度高点开始7个百分点。员工敬业度的下降从一个月以来一直很缓慢每月的参与度从1月份的81%下降到7月份的74%。 2020年员工体验组织改进的许多领域已经开始回溯。自COVID - 19危机开始以来，领导者沟通逐渐减少，随之而来的是对透明度、沟通和对领导力的信任的看法。 许多组织领导者都呼吁员工返回办公室，并减少了员工必须远程工作的灵活性和选择。尽管员工希望保持更灵活的环境前进，但已经做到了这一点。 事实上，21%的员工表示，他们希望在正常情况下远程全职工作；68%的员工希望混合工作环境；只有11%的员工希望在现场全职工作。这表明，许多员工更喜欢远程或混合工作大流行。 2021年的伟大辞职 在整个2021年，复苏也很缓慢。截至2021年8月，失业率已降至5.2%，远低于2020年4月的高点。经济再次开始回升，各组织加大了招聘力度。 就业市场信心的增强促使更多员工重新考虑他们在当前组织中的职位。 “我有信心我能找到另一份和我现在一样好的工作。” “我有信心我能找到另一份薪水和我目前工作一样高的工作。” 随着失业率的下降，员工对就业市场的信心变得越来越积极。在2021年第一季度，只有38％的员工表示他们 有信心他们可以得到另一份和目前一样好的工作。这个比率在第二季度大幅跳升，达到52% 受访者表示同意。此外，只有51％的员工表示，他们可以找到另一份与第一季度当前薪水相同的工作，而第二季度的员工人数则增加到58％。 劳动力市场数据和员工体验调查见解促使人力资源领导者重新关注通过员工敬业度的驱动力来留住和发展顶尖人才，并调整其组织文化以吸引高绩效人才。 员工留在现有组织的意愿在2020年4月和12月达到了81%的峰值。从那时起，员工的留任意愿在整个2021年缓慢下降。留任意愿下降了7 自2021年初以来，大约四分之三的员工表示，他们将在2021年夏天离开他们的组织需要很多时间。 这些员工的看法对劳动力产生了真正的影响，因为近400万员工在2021年4月和6月自愿辞职。 员工意愿在2021年保持下降 “要让我离开这个组织需要很多时间。” 影响2021年员工敬业度的6大趋势 许多组织正在经历员工敬业度下降，我们收集的数据提供了对这些趋势的洞察。有了这些数据，很明显某些员工指标正在下降。关注这些趋势将有助于保护吸引、吸引和留住员工的进一步障碍。 1.领导者缺乏关于组织变革的透明度和沟通2.在大流行最严重之后，对领导力的信任下降3.工作与生活的平衡被打破4.组织缺乏员工健康和福利支持5.员工敬业度和认可度呈下降趋势6.职业成长机会变得不那么明确 1.领导者缺乏关于组织变革的透明度和沟通。 在大流行的高峰期，领导人比以往任何时候都进行了更多的交流，并分享了比以往更多的信息。他们传达了安全措施，与社会有关的想法正义，以及对当前和即将到来的挑战的看法。现在，许多领导者已经停止了持续的沟通，员工并没有忽视它。 为了增加一致性并吸引员工，请沟通您的组织所做的更改。通过让员工了解何时以及为什么采取某些措施，您可以增加对计划和决策的了解。 从上到下，所有员工都应该了解企业的发展状况，包括其挑战和重点领域。更大的透明度和信息共享将在各个方面建立更多的问责制。 2020年4月和2021年1月，78% of employees said they understand why their organization makechanges. However, by July of 2021, this figure dropped to 70 percent.This dropped suggests possible employee - organization missional,as employees 当做出改变时，都被留在黑暗中。 领导者缺乏关于组织变革的透明度和沟通 “当组织做出改变时，我明白为什么。 2.在大流行最严重之后，对领导力的信任下降。 这些领导力指标表明，员工对领导力的信任度呈下降趋势。当员工感到自己没有价值，没有适当的联系或缺乏对领导者的尊重和信任时，员工敬业度下降，离职率上升。 员工敬业度的一个关键驱动因素是对领导力的信任。尽管对领导力的看法在2020年空前增加，但在2021年下半年却有所下降。 在高峰时期，大约十分之九的员工相信他们的高级领导人会在疫情最严重的时期领导公司取得未来的成功。此后，这一数字在2021年5月下降到84%。 设计流程和渠道，优先考虑一致的沟通，以创建建立在信任基础上的工作场所环境。对领导力的信任是通过透明和定期的沟通，专注于参与和保留以及成功的业务战略来建立的。 大流行后，对领导的信任下降 “我相信我们的高级领导人会带领公司走向未来的成功。 1月20日-2月20日-3月20日-4月20日-6月20日-7月20日-8月20日-9月20日-10月20日-12月20日-20日-1月21日-4月21日-5月21日-21日6月21日 3.工作与生活的平衡被打破。 员工灵活性对于推动员工敬业度至关重要。在大流行期间，雇主迅速采取了更灵活的工作场所政策。然而，员工对工作与生活平衡的看法在2021年迅速下降。 当员工感到缺乏灵活性，可管理的工作负载，明确的期望和协作目标时，工作场所的压力就会对员工的体验构成威胁。这在已经混乱和紧张的商业环境中导致倦怠和低参与度。 在2020年的春季和夏季，平均近87％的员工表示，他们的工作为他们提供了灵活性，以满足他们的工作需求和个人生活。在2021年第一季度，86%的员工同意这一说法，但到第二季度，这一数字下降了只有81%。 要留住员工，请考虑重新评估员工的工作与生活平衡计划。许多员工希望继续远程工作。要留住顶尖人才，请创建优先考虑员工灵活性和业务成功的政策。 工作与生活的平衡被打破 “我的工作给了我灵活性，以满足我的工作和个人生活的需要。” 4.组织缺乏员工健康和福利支持。 当组织缺乏促进员工福祉的强大文化时，它在员工体验中非常明显。当员工感到不被照顾时，他们的敬业度就会下降。当敬业度下降时，业务成功就会受到威胁。吸引顶尖人才支持他们的福祉并推动他们作为员工的表现的组织。 为了有效地吸引员工，组织需要创造一种优先考虑他们需求的文化-这包括保护员工的身心健康和福祉。 在2020年4月至8月，平均有87％的员工表示他们的文化支持他们的健康和福祉。在2021年第一季度，86％的员工表示同意，第二季度下降到仅82％。 组织缺乏员工健康和福利支持 “我们的文化支持我的健康和福祉。 5.员工敬业度和认可度呈下降趋势。 员工敬业度的另一个关键驱动因素是认可。当员工经常被他人认可时，他们感到有能力表现出最佳状态。当员工感到不被认可时，员工敬业度和绩效下降。 缺乏认可会对员工成功执行的信心产生负面影响。员工需要旨在创造一种庆祝认可的文化，尤其是在员工敬业度较低的时候。 在大流行的高峰期，81%的员工表示，他们知道如果他们做出贡献，他们会得到认可然而，到2021年5月，这种情绪下降到72%。 员工认可度正在下降 “如果我为组织的成功做出贡献，我知道我会得到认可。” 6.职业成长机会变得不那么明确。 提供职业成长和发展的机会对于留住高绩效员工至关重要。 利用一对一的方式了解员工的成长和发展兴趣。 一旦了解到位，您就可以通过在线培训课程和网络研讨会，经理指导和指导，同伴指导，交叉培训和扩展任务来缩小内部技能差距。当组织对员工进行投资时，他们的技能，参与度和保留率就会增长。 截至2021年初，78%的员工表示，他们在组织中看到了自己的职业成长和职业发展机会。72%的人在2021年5月看到了这些机会。 如果没有增长的机会，员工会感到停滞不前，不愿意执行超过最低限度的工作。在这种情况下，员工可能会寻找其他雇主，从而对保留率产生负面影响。 职业成长机会变得不那么明确 1月20日-2月20日-3月20日-4月20日-6月20日-7月20日-8月20日-9月20日-10月20日-12月20日-20日-1月21日-4月21日-5月21日-21日6月21日 2021WorkplaceInsights 从编制员工数据到与客户、人力资源专业人士和高级管理人员联系，我们的工作场所专家对员工体验的趋势和未来有独到的见解。 对未来的预测 在过去的18个月中，敬业度水平一直在发生巨大变化。尽管这些水平在2021年第二季度有所下降，但很难预测未来的水平。这种快速的变化速度继续推动优先考虑员工体验的重要性。 未来成功的5个人力资源重点领域 1.雇主品牌 组织应通过将自己标记为首选雇主来专注于留住最好的和难以替代的员工。随着人才竞争在当前的就业市场中变得明显，这一点尤为重要。 组织提供的津贴、福利和文化可能不是员工现在想要的。考虑重新考虑你的员工价值主张，在吸引顶尖人才的同时保持已经推动业务成果的员工的竞争力。 在大流行之前，员工可能觉得他们别无选择，只能满足于一份不太适合自己的工作。员工现在处于一个独特的时刻，他们可以真正定义对他们有意义的东西。如果员工不被他们组织利用的文化和福利所吸引，他们就会去其他地方找工作。 2.学习与发展 反馈可以帮助您了解什么对员工有吸引力，什么吸引了他们，以及什么可能迫使他们去另一个组织。利用员工生命周期调查，如新的雇用经验调查和离职调查。按员工绩效水平对员工敬业度调查的回应进行切片，以了解与其他人相比，表现最好的人的独特视角。 完善您的学习和发展计划，以缩小内部技能差距并庆祝员工成长。员工是你未来成功最重要的部分。投资于他们的学习和成长，倾听他们的想法和意见，消除他们成