2024+年美世中国员工敬业度&员工体验白皮书

2024 年美世中国员工敬业度&员工体验白皮书 目录 Part 1： 美世敬业度研究������������������������������������������������������������������������������������������2 Part 2： 中国员工敬业度与活力度现状��������������������������������������������������������������������4 Part 3： 中国员工的关键驱动因素趋势��������������������������������������������������������������������9 Part 4： 不同行业的员工状态分析���������������������������������������������������������������������������������� 10 Part 5： 员工体验未来的趋势 - 持续激发员工活力�������������������������������������������������13 Part 6： 塑造可持续的员工体验案例分享����������������������������������������������������������������������� 19 Part 7： 行动计划��������������������������������������������������������������������������������������������������21 Part 1：美世敬业度研究 员工状态的演变 美世研究表明，员工状态发展至今，经历了三大阶段的改变。从 20 世纪初，员工的满意源于对工资、福利和安全的基本需求，到过去的 25 年，员工的敬业来自成就感、同事情谊和被公平对待，再到近些年，AI 的横空出世改变了人们的工作方式与工作体验，员工更加追求个人成长来保持自身的竞争力，乐于用创新的思维去解决工作中的挑战并不断激发自身潜能。 在对全球 800 多家来自各行各业的 HR 和业务领导者进行的调研后，美世发现充满活力的员工能够通过自身的能动性，保持良好的状态，激发自己潜能，从而更持续地保持这种良好的状态，实现蓬勃发展，美世通过活力度来帮助企业衡量人才的可持续性。 充满活力 敬业 满意 • 主动思考如何通过创新的方式给公司创造更多的价值• 对自身的成长有更高的诉求，希望能承担更有挑战的工作职责，潜能得到更好的发挥• 在团队中总是最有热情和最积极的，在遇到困难时能将自己的正能量带给周围的人 • 基本的需求能得到满足，薪酬福利，工作安全感等• 只把工作当作一个谋生的工具和手段，日常工作尽量不出错，保证自己不因犯错被辞退• 当薪酬福利，工作安全能被其他公司满足的时候，会跳槽 • 把工作不仅当作谋生的工具，更当作一份事业，努力完成自己的日常工作和业绩目标• 为在公司工作感到自豪，愿意推荐他人到公司工作• 愿意留在公司 美世员工状态指标：3C 员工敬业度与 3E 员工活力度模型 根据员工是否感受到充满活力、是否被授权来高效的开展工作、以及能否在公司成长并充分发挥自己的潜能，去衡量员工的活力度。 通过员工是否愿意留任或推荐他人加入公司、是否充满动力、以及是否有自豪感，来评估员工的敬业度。 Part 2：中国员工敬业度与活力度现状 中国员工敬业度处于亚洲地区中上水平 根据美世最新全球员工敬业度调研结果：中国大陆地区员工敬业度平均水平为 83 分，高于全球平均水平 77 分，处于亚洲地区的中上位置。中国、亚洲地区、大中华区的敬业度水平均有轻微上升，但全球敬业度水平略有下降。发达国家或地区的员工对工作的期待更高，其敬业度分数和去年比有所下降。 员工活力度低于敬业度 2024 年中国大陆地区员工活力度平均水平为 79 分，高于全球平均水平 71 分。中国、全球、亚洲地区及大中华区的员工活力度均低于其敬业度，员工活力度可以进一步优化。 中国过去三年员工敬业度趋势 中国大陆地区敬业度的水平连续两年稳定提高，从敬业度具体题目得分来看，敬业度整体分数的提高主要源于推荐和留任意愿分数的提高。2024 中国员工的自豪感和努力意愿依然得分较高，但并没有增长，而推荐和留任意愿连续两年持续提高。与 2022 对比，2024 中国员工的推荐和留用意愿增长了 3%。 中国过去三年员工活力度趋势 中国大陆地区活力度的水平在过去三年没有明显变化，从活力度具体题目得分来看，员工在处理压力方面得分依然最高，同时越来越多员工感受到被合理授权来自主展开工作，但是在发挥潜能方面依然有待提升，而且在工作岗位上充满能量和发挥潜能的分数，均在 2023 年上升之后，2024 出现下降。 中国大陆的员工的留用意愿持续提高，且越来越多的员工被合理授权，能自主展开工作，但相比 2023，2024 中国大陆的员工对工作的热情出现下降，而且能够发挥潜能依然有待提高。 员工体验调研得分最高的五项 基于美世动态一致模型下的标准问卷，除敬业度和活力度的核心 8 题之外，我们还设计了 50+ 题目，这些题目对员工敬业度和活力度具有驱动作用，通过对过去五年的所有参调企业得分进行分析。 我们发现中国企业在如下五个题目上得分较高，大部分员工清楚自己的工作与公司目标的关联，认为公司能从错误中吸取教训，员工具有团队精神，直接上级会对员工表达认可，并且员工会对结果负责。 员工体验调研得分最低的五项 同时我们发现中国企业在薪酬制度方面依然有待提高，虽然员工对薪酬公平性的认可度比 2023 提高了 3 分，但依然是得分最低的题目，其次是员工表现和获得回报的关联性。除此之外，中国员工对于能自由表达想法，管理的有效性以及可以达到职业目标的认可度较低。 Part 3：中国员工的关键驱动因素趋势 进一步对中国员工的数据进行相关性分析，可以发现对中国员工而言，驱动其提升敬业度的最关键因素依然是有持续学习和发展的机会，同时受到重视、拥有高效的领导团队以及可以实现职业目标，这些驱动因素的得分以 及与敬业度的相关性均有提升。有持续学习和发展的机会比去年显著增加了 5 分，相关性增幅也最大。美世发现当前企业也非常看重员工的可持续性，40% 的高管认为未来应该关注员工技能再培训。 员工活力对敬业度的相关性影响在提升，但分数却在下降 驱动因素中有两个和员工活力相关的题目，分别是感到充满能量和热情和发挥自身潜力，作为员工敬业度的第三和第六驱动因素，两项与敬业度的相关性均有所上升，但是分数却比去年略微下降。 员工是否充满活力对员工敬业状态的影响在扩大，但是活力相关的题目得分却在下降，既然激发员工活力可以有效提升员工敬业度，那么如何让员工充满活力，是企业接下来需要重点关注的议题。 Part 4：不同行业的员工状态分析 参与调查企业样本量 本报告数据来源于美世中国员工调研数据库，包含截至 2024 年的 600+ 全球参与调查企业和 150+ 中国参与调查企业。 各个行业员工状态分布 美世根据过去 5 年的调研结果，将制造业 / 汽车行业、金融、高科技互联网、零售的员工划分在员工状态四象限中，可以直观的看到制造业 / 汽车行业的敬业度和活力度均低于中国整体；金融和零售行业的敬业度低于中国整体，活力度较高；高科技互联网员工活力度和敬业度均高于中国整体。 各个行业得分排名对比分析 金融业员工处理工作压力的得分最高且排名显著高于其他行业，但对员工对结果负责的认可度排名均显著低于中国整体和其他行业。高科技互联网在在有动力付出额外努力上的排名低于其他行业。除此之外，制造业员工与直属经理相关的三道题目认可度排名均略低于中国整体。 行业特性分析 除以上驱动因素外，美世发现制造业员工对公司未来的信心（制造业排名第 10）以及工作所带来的自豪感（制造业排名第 11）的认可度也较高。金融服务业的员工对公司鼓励在工作中创新（金融服务业排名第 7）和对公司的未来充满信心（金融服务业第 10）的认可度比较高。 Part 5：员工体验未来的趋势-持续激发员工活力 过去三年员工主动离职率逐年下降，当员工对市场开始缺乏信心，即使工作不满意也依然愿意留任。2024 美世全球人才趋势显示只有五分之一的企业表示会进行裁员（低于 2022 年的四分之一），这表明企业也正在打破员工流失和倦怠的恶性循环，说明未来人力资源部门将努力激发员工活力，从企业内部挖掘人才潜力。 过去几年翻天覆地的变化永久地改变了工作格局，而即将到来的人机协作革命则加速了这一过程。就在企业逐渐适应新的常态，专注于混合工作、全面身心健康、数字化和技能升级之时，生成式人工智能（GenAI）横空出世。人们渴望工作保障和财务健康所带来的安全感，这在动荡时期尤为重要。 美世 2024 全球人才趋势调查发现基本的工作保障，公平的薪酬，良好的企业文化，有学习发展的机会和灵活的工作方式依然是员工留任的主要因素。 除了以上五个因素以外，美世发现中国员工还对包容的工作环境、对公司战略 / 未来的信心以及公司的知名度更关注。公司可以根据中国员工更关注的因素，进一步有针对性地完善员工的工作体验来激活员工。那么如何 通过打造可持续的员工体验，有效激发留存员工的活力，来完善整个公司的人才生态系统，确保人才的可持续性，成为了未来人力资源的工作重点。 中国 HR 认为愿意留任的员工更关注 中国员工愿意留任更关注 美世发现中国员工愿意留任还更关注可持续性，包括公司的未来战略，雇主品牌的知名度，以及 DEI 的工作环境。 中国 HR 认为员工愿意留任更多的基于有竞争力的薪酬，学习发展的机会，对未来的信心以及 DEI 的工作环境。 如何持续激发员工活力？ 塑造 DEI 的工作氛围 美世发现更多的公司开始通过嵌入 DEI 来激发员工活力。2024 年有 43% 的公司发布了 DEI 战略目标，为了实现目标，45% 的公司为管理者制定了与 DEI 相关的 KPI。同时更多公司在招聘时提供公开透明的薪酬，以及为员工定制健康福利，来帮助公司实现 DEI 战略目标。 充满活力的员工更倾向于为致力于 DEI 的组织工作，在这样的文化氛围中，员工觉得自己是一个平等的合作伙伴，参与着有价值的事业，有成长的机会和合理的薪酬让员工感受到公司对其的重视，从而更愿意去做有挑战性的事情。 提升员工对组织的信心 而且中国员工对于承诺是否兑现、以及是否被平等对待更加看重，47% 的员工会由于承诺没有被兑现而对组织或领导失去信任，37% 的员工在受到不公平对待时会对组织失去信心。 员工对组织的信心是影响他们在工作中是否充满活力、是否有成就感的重要因素。美世发现公司是否能信守承诺、是否平等对待员工以及组织架构是否频繁变化都会影响员工对组织的信心。 加强雇主品牌建设 在人力资源方面，公司高管认为 2024 的转型计划主要是由改善员工体验、提高对人才的吸引和保留、以及确保劳动力能满足未来的业务需求这三方面驱动的。中国高 管尤其看重对人才的吸引和保留，30% 的中国高管认为企业应该提高对人才的吸引力和保留率，比全球高了 7个百分点。 大多数人力资源主管计划在今年改善员工价值主张和体验，以更好地吸引和留住顶级人才。70% 的资产管理者表示，企业的人员可持续性（包括人员流动、雇主品牌 和人才梯队实力）对投资决策至关重要。加强雇主品牌建设，持续优化员工的体验，确保员工充满活力，持续学习来适应未来的业务需求，会为公司创造更大的价值。 如何激发 Z 世代员工活力？ 如今哪些员工认为自己充满活力？ 美世 2024 全球人才趋势调研显示有 65% 的 Z 世代员工认为自己是充满活力，相比 2022 年提升了 14%，但依然低于 Y世代员工。Y 世代员工仍然是活力状态最好的群体，且相比 202