通过 VIBE 促进多样性和更多

价值包容、归属和公平™ 前言 在我们的个人和职业生活中，我们正在就工作场所的公平，社会和种族不公正进行必要且经常逾期的对话， 当您对当今企业的归属感和多元化努力以及未来几年的目标进行类似评估时，我们希望分享我们所学到的知识。在Workday，我们将包容视为一种行为，归属感，将股权视为一种投资，我们将解释我们的 和包容性。在这个关键时刻，各个地区和行业的商业领袖都明白，他们的公司必须更加积极主动地推动和影响变革。正如我们的联合首席执行官兼联合创始人AneelBhusri所说，公司必须有灵魂。 衡量这些领域成功的结构化方法-即确保您的员工被包括在内，他们认为他们完全属于您的组织，并且您的工作场所是公平的。实际上，我们将这些关键属性用作我们称为VIBE™的方法的准绳-价值包容，归属感和公平性。 从工作日的第一天起，我们的员工就一直是我们的第一核心价值观，帮助塑造我们作为一家公司的身份。我们一直明白，我们的身份应该反映我们生活和工作的社区，并为这些社区提供支持。但是正如我们评估和反思的那样 我们希望每个人都为他们所做的工作和他们带来的独特视角感到有价值，我们希望帮助组织为自己配备所需的工具，以发挥自己的作用。我们的目标是为您提供基础，使您在自己的VIBE旅程中取得重大进展。 我们意识到自己的归属感和多样性努力，我们有机会加速我们的进步。我们为我们取得的成就感到自豪，但我们知道还有更多的工作要做。这就是为什么我们在这些领域加大了努力和承诺。 阿什利·戈德史密斯首席人事官，工作日 归属感和多样性对企业有利 绝大多数情况下，研究告诉我们，适合员工的也适合企业-专注于多样化的代表性，创造一种归属感文化，发展公平的做法有助于企业的顶层和底层利益。 多样性和盈利能力 当谈到更大的创新和生产力带来的收入时，种族多元化的公司的表现优于不太多样化的同行。他们还节省了运营成本。 公平与创新 多元化和公平的公司往往会更快地创新，从而胜过其他公司。埃森哲认为，“员工的创新心态——他们创新的意愿和能力——在最平等的文化中比在最不平等的文化中高六倍。” 归属和生产力 《哈佛商业评论》发现，那些感觉更有归属感的员工工作更努力，更投入。事实上，研究表明，在感觉自己属于的员工中，工作绩效提高了56%，病假减少了75%。 来源：麦肯锡公司 挑战 结果不符合意图 许多组织都了解归属感和多样性的道德和商业要求（这就是我们在Workday所说的计划）。这些计划并不新鲜，但很少有组织获得我们刚才描述的好处。 为什么组织的意图没有带来积极的结果？我们能做些什么来改变这种模式？ 漏桶综合症 美国的公司每年在多元化计划上花费超过80亿美元，但仍有40％的员工在工作中感到孤立。增加高管多元化的努力一直滞后。 这种缓慢的进展在很大程度上是由于“漏桶”综合症：不同的员工加入公司，但很快就离开了，这通常是由于感到孤立和缺乏发展机会。那么，组织如何才能堵住漏桶，并在每个人都蓬勃发展的地方保留多样化的员工队伍呢？ 实现成果的新方法 想要加快归属感和多样性计划进展的组织必须采用一种新的思维方式。我们发现了前进的两个障碍，以及克服这些障碍所需的方法转变。 专注于多样化的表现孤独 多样性加上包容性、归属感和公平性 除了多样性之外，重视包容性、归属感和公平，对于成功为所有人创造一个伟大的工作场所至关重要。当员工觉得他们因自己是谁以及他们给组织带来了什么而受到重视时，他们更有可能提高生产力并做出重大贡献。 多元化计划通常侧重于代表性——达到特定的数量或比例。虽然雇佣多元化人才是关键的第一步，但如果这些员工不觉得自己是组织的重要组成部分，他们就会离开。 专注于目标设置 目标获取 公司需要洞察力来评估多样性和包容性工作，设定明确的目标，并了解促成成果的潜在因素。通过以行动为导向的方法和问责制来衡量和维持进展，公司在实现目标方面获得纪律。 许多组织过分强调目标设定，缺乏获得目标的系统方法。如果没有识别风险和机遇、跟踪进展和加强行动的系统，他们就很难实现目标。 VIBE方法 TheSolution 我们已经开始确定阻碍归属感和多样性计划的因素。让我们探索如何克服这些障碍。 当我们在Workday研究我们自己的组织时，我们明白多样性不能成为唯一的焦点；在工作场所培养包容性、归属感和公平至关重要。我们如何创造一个环境，让每个人都觉得自己是谁，他们给组织带来了什么？ 首先，我们将分享我们为超越多样性而开发的方法-纳入包容性，归属感和公平性-为所有人创造一个伟大的工作场所。 然后，我们将展示如何通过采用目标获取问责制来超越目标设定。 我们认为，这首先要深刻理解你的员工是谁，以及每个人是如何独特的。传统的分析员工的方法侧重于一个维度，如性别或种族。但是一个人的身份是由多个维度组成的，例如，一个也是X世代老手的亚洲女性，这影响了他们在工作场所的经历。 这些维度被称为交叉性，这就是我们如何识别员工的独特身份。 我们方法的另一个关键部分是可衡量的结果在员工的整个生命周期中——从候选人资格到入职、发展到晋升——基于这些交叉点。从那里，我们可以看到跨交叉点组的任何差异，以及在员工生命周期中，我们有最大的机会改进。 我们称这种方法为VIBE™-价值包容、归属和公平。 交叉性和为什么重要 交叉性是指构成一个人的身份和塑造他们的经历的许多人口统计维度。为了帮助员工感到自己对自己的价值，组织应该考虑并理解这些交叉性。 交叉性揭示不同的体验 交叉点是一个强大的工具，可以为不同的员工群体揭示模式和分享见解。 我们可以以员工归属感的抽样调查数据为例。在“所有员工”级别进行报告时，我们可以看到80％的人感到归属感，这看起来非常积极。但是，当我们通过交叉点过滤时，图片会发生变化。交叉性显示白人报告 89%的归属感，而其他所有的交叉点都滞后，亚洲男性和代表性不足的少数民族男性和女性的最大差异分别为68%、77%和76%。 使用交叉性来分析员工体验可能意味着掩盖问题和确定风险区域之间的差异，以便您可以采取积极的改进措施。 问责制 为了将重点从目标设定转移到目标获得，成功的组织有一个问责制，这有助于他们了解他们今天在哪里，他们想去哪里，以及他们如何到达那里。这种方法为持续的“目标获得”建立了一个良性循环，这使得在实现最初的目标之后能够设定新的目标。 •结果：了解您今天在招聘，晋升，领导，归属感和减员结果方面的状况。使用有纪律的测量方法来衡量需要改进的领域以及哪些员工群体。•指标：确定与结果的科学相关性。例如，如果您正在尝试改善多样化的招聘，则需要了解和跟踪的关键指标是转换率，它与招聘结果相关。•行动：通过改变筛选、招聘、发展或继任计划中的人力资源流程来推动行动，以消除偏见或促进多样性。通过利用技术系统来维持新的实践。 让我们检查周期的每个阶段。 用VIBE指数衡量结果™ 在Workday，我们创建了VIBE指数，因为我们需要一种方法来衡量我们在整个员工生命周期中的绩效-招聘，晋升， 组织可以通过检查交叉性，测量整个员工生命周期的结果以及发现不平等的领域来更好地了解他们的员工。这些元素都聚集在VIBE指数中™，用于评估归属感和多样性的工作日方法。 领导力、归属感和减员——看看我们在员工群体中的表现，看看各种交叉点。在一个易于阅读的热图中，我们可以轻松地比较员工群体的进展，并确定最需要关注的领域。 我们独特的VIBE指数方法： •比较组的交叉性•衡量结果•评估权益和平价 仔细观察VIBE指数 VIBE评分™基于组和结果得分，以及组之间的差异，这表明公平或均等。 热图：这些显示机会的区域，在结果和组之间的平价最少。 交集组：选择维度以形成要跟踪的员工组（顶行）。根据0到5的比例分析交集“组分数”（底行）。 结果：根据从招聘到减员的员工生命周期跟踪结果的表现(左侧）。根据0至5的量表（右侧）分析结果得分。 比例：左侧的红色到橙色突出显示不平等。绿色到蓝色表示更接近奇偶校验。 确定指标 不同的候选人申请(采购)，还是不同的候选人在筛选和面试阶段之间的管道中下降(转换比率)？深入查找指标并分析问题所在。 在衡量结果之后，组织可以寻求科学的相关器或指标来驱动这些结果。例如，您可能会注意到某个交叉组的低招聘，但是在过程中出现了问题？缺乏 三个好处：将VIBE应用于您的劳动力 VIBE是接近归属感和多样性的独特Workday方式。随着我们在自己的旅程中前进，我们正在与客户和合作伙伴分享我们的最佳实践和方法。以下是我们的一些关键学习和成功因素: •不仅仅是多样化的代表。设定目标让多样化的人才进入大门是一个好的开始，但更大的目标是尽一切努力留住他们。了解你的员工和他们的工作经历，他们是如何被包括在内的，以及哪里存在不平等。•了解员工的独特性。交叉性是了解员工体验的全部真实情况的关键，以便为他们培养一种使他们能够茁壮成长的体验。测量整个员工的比较体验可以说明差距。•通过衡量进展和建立问责措施来“获得”目标。设定目标是不够的；“获得”目标才是重要的。你不能改变你没有衡量的东西。围绕这些概念建立一些具体的结构以确保问责制是很重要的。 考虑到这些建议，我们希望您可以采取措施为您的组织和在那里工作的每个人创造有意义的变化。访问workday.com/vibe了解更多信息。