加强员工体验以提高护理质量

员工敬业度的10个必读 TABLEOFCONTENTS 医疗保健人才................................................................................5 Findings ..................................................................................8 随着医疗保健行业的发展，第一年的员工保留至关重要9 近一半的医疗保健主管发现人员配备短缺作为转向基于价值的趋势Care ........................................................11 RN，行政人员需要更多的培训，因为他们角色扩展：5调查发现12 医院的人力资源部门应执行这3项政策对于示例性患者Care ...................................................................13 保留......................................................................................14 6继任规划的常见陷阱和如何预防15 INTRODUCTION Engaged employees exude commitment, dispairment and honassion for their work - place, building apositive and high - energy environment that hophly inspires their colleagues to achieve this samelevel of engagement. Riddled with reached em -员工，一个组织很快就会失去生产力、效率和质量。 然而，激励员工积极参与他们的工作和同事需要一个战略计划。此外，员工敬业度不是一个偶然的举措，而是一个无休止的承诺。 随着医疗保健行业进一步推进以价值为基础的护理，雇主将受益于不仅为患者，而且为员工提供卓越的体验。通过建立健康文化，组织为员工提供了一个繁荣的空间，强调他们的健康和幸福。 继续阅读，了解您的公司如何提高员工保留率；避免继任计划的常见陷阱；并处理人员短缺，以创建一个积极而富有成效的工作场所。 在这10篇关于员工敬业度的必读文章中，发现宝贵的执行领导者提示、调查见解、人员配置错误和值得注意的趋势。 是否存在过多的员工敬业度？ 作者：Erin Dietsche 2.雇员伯努特。人体工程学的研究表明，过度从事工作可能对身体健康有害。最重要的是，过度管理会损害工人的家庭生活并破坏他们的工作表现。 T毫无疑问，员工参与是大多数公司的一个关键方面-公司。它不仅改善了工人的整体福祉，而且事实证明，它可以提高员工的保留率和整体绩效。但是，当员工敬业度达到过高的比率时，会发生什么呢？ “与其提高士气，不如推动每位员工 雇主应该注意更悲观个人的优势，包括他们的动力和专注力。" 3.管理方面的不公平待遇。Chamor-row-Premuzic博士的研究证明，天生乐观，外向的人格类型通常更参与工作。更悲观，内向的人可能不会认为敬业度对他们的表现至关重要。雇主应该确保平等对待两种人格类型，无论他们的敬业度如何。 在最近的《哈佛商业评论》文章中，总部位于俄克拉荷马州塔尔萨的Hogan评估系统公司首席执行官Tomas Chamor - row - Premuzic和总部位于纽约的Sirota Purchase的合伙人兼董事总经理Lewis Garrad发现了答案。 4.不考虑消极思想的利弊。《道德与社会心理学杂志》上的研究表明，“经历负面情绪的人往往比那些心态更积极的人更持久”，据《哈佛商业评论》称。雇主应该注意更悲观的个人的优势，包括他们的动力和专注力，而不是提高士气和推动每个员工变得精力充沛。 根据Chamorrow - Premuzic博士和Garrad先生的说法，以下是员工敬业度过剩的四个下降。 1.缺乏进步.《美国社会心理学杂志》上引用的研究证明，“对自己的表现持乐观态度的人不再试图变得更好”，美国科学院的一项研究也证明了这一点。 《管理杂志》显示，“沮丧和不满意的人往往会在以正确的方式激励和支持时找到创造性的突破，”根据《哈佛商业评论》。如果员工过度敬业，他们可能会变得过于傲慢，无法创新。 留住医疗保健人才的10个最常见的激励因素和激励措施 By Tamara Rosin 以下是10个最常见的激励因素和激励措施根据报告，在医疗机构中。 延长任务- 10% 大多数就业者- 61% -使用激励因素和激励措施 6.灵活的工作地点/远程办公选项-8%7.高级认可度- 6％8.股票期权/股权- 5%9.促销/新头衔-5％10.保留奖金- 4％ T根据Health eCA - reers的《2016年薪资指南》，虽然这些努力支持积极的人才发展和防止人员流失，但与去年相比，只有1%的雇主提供这些福利。 1.灵活的工作时间- 25%的员工提供-使用激励因素和激励措施的教师2.增加薪酬- 18％3.更多假期/带薪休假16％4.培训和认证课程- 15%5.更有趣的或chal - 2016年《工资指南》的调查回复是在2016年1月18日至2月23日期间从Health eCa - reers数据库中收集的19, 754名医疗保健求职者。 5提高员工敬业度的领导行为 By Tamara Rosin “经常被忽视的领导者的一项重要责任是参与各种组织影响文化的活动和事件。“ A脱离工作的劳动力可能会产生严重的不利影响对组织生产力、效率和服务质量的影响。通常，脱离接触是一种症状 低于标准的领导，但领导者可以采取几种行动和行为，使员工感到高兴，并获得提高参与度的好处。 有明确的目标会发现它的diffi- 邪教从事他们的日常任务，这可能相当于糟糕的表现。然而，设定目标不应该仅仅是员工的责任。对员工表现出浓厚的兴趣并在帮助制定员工目标方面发挥积极作用的领导者，最有可能提高员工的参与度。根据企业家的说法，协作目标设定还可以确保员工的目标是明智的（具体的，可衡量的，可实现的，现实的和及时的），并与组织的愿景保持一致。 根据《企业家》杂志的报道，请考虑以下五个行为，这些行为可以帮助领导者促进更好的员工管理。 2.显示组织的愿景。虽然组织的使命宣言体现了组织的全部内容，但愿景宣言应该 1.向员工展示他们如何实现自己的目标。如果他们觉得自己没有什么可努力的，那么没有人可以真正从事他们的工作。 4.透明。对于员工来说，重要的是要看到和了解组织内正在发生的事情，这样他们就可以了解组织面临的潜在挑战和机遇，并确保他们的工作目标在正确的轨道上。当员工能够看到他们作为个人所做的工作如何为公司的整体成功做出贡献时，他们将更有动力实现自己的目标。企业家表示，领导者可以通过向员工提供正式和非正式的更新日期并定期与他们会面来培养透明文化。 “激励、激励和调整员工朝着一个共同的目标前进。”企业家认为，愿景应该包括短期和长期的目标，以及组织如何实现这些目标。作为愿景的一个例子，激励员工遵循愿景，这比简单地指导他们遵循愿景更有效。 3.成为组织文化的面孔。经常被忽视的领导者的重要责任是参与各种影响文化的组织活动和事件。在这样做的过程中，领导者激发 5.戴上幸福的脸.所有企业都会经历高潮和低谷，员工在困难时期都希望他们的领导者放心。作为领导者，必须始终保持员工的士气。根据企业家的说法，有时这意味着采取“虚假的，直到你成功”的心态。 employeesbyshowingthemnewwaystobecomeinvolvedwiththeorganizationandenhancingpositiveelementsofitsculture.Additionally,participating-ingintheseeventsgivesleadersanopportunity与他们的员工联系，并向他们展示他们关心他们在工作和个人层面上的身份。 工作场所健康文化导致员工敬业度、生产力和幸福感增加：5个发现 作者：KellyGooch T他是增加员工参与度、健康、幸福和根据Humana和经济学人智库2月17日发布的一项研究，幸福在于建立职场健康文化的雇主。 ERS和500名来自组织的全职员工，这些组织有雇员提供的健康计划。 分别)增加参与健康计划的最大障碍是缺乏时间。 以下是这项研究的五个发现。 4.约44%的雇主受访者表示，压力管理计划将是唯一最有效的方式建立健康文化。 1.大约67％的雇员表示，参与健康计划增加了他们对雇主使命和目标的参与。 这项名为“健康效应：工作场所计划的影响”的研究探讨了对工作场所健康计划的范围，范围和影响以及继续影响其发展的挑战和机遇的见解。 5.虽然只有14%的员工定期参加压力管理计划，但约71%的员工表示，健康计划至少有中等程度的压力-降低压力的契约。 2.参与健康计划的91％的员工改善了他们的健康状况，而89％的人表示参与改善了他们的整体幸福感和幸福感。3.雇主和雇员同意(46%和51%， 2015年10月的研究调查了200名美国人力资源高管和管理层- 随着医疗保健行业的发展，第一年的员工留任至关重要 作者：Cord Himelstein，营销和传播副总裁，Michael C. Fina认可 T医疗保健行业仍然是世界上增长最快的行业之一。事实上，根据美国劳工统计局的数据，从2014年到2024年，该领域的就业将增长19%，增加近230万个新工作岗位。 员工第一年发生的敬业度里程碑是第一步。 前三个月 在员工的头几个月，重要的是介绍公司的认可计划，以促进参与在他们的任期很早。这包括分享参与目标、说明和更多关于奖励的细节。任何在医疗保健环境中工作的人都可以证明，每天都有值得认可的行动。 登机前 新员工入职培训应在第一天之前开始。在新员工到达前的第一天准备好品牌欢迎工具包，电子邮件或个人电话是一个 组织和管理者在开始介绍公司文化期望的同时表现出他们关心的好方法。 医疗保健组织需要考虑如何吸引新员工的涌入，特别是在就业的第一年内。劳动统计局报告说，卫生服务的平均工作期限可低至2.6年，根据人力资源管理协会的数据，很少有组织在六个月后扩大其入职工作。 纽约州最大的医疗保健提供者和最大的私人雇主NorthwellHealth为员工提供服务奖励计划，以及基于积分的重新认知计划，以鼓励生产力和行为期望。 NorthwellHealthmaagers也有能力分发现场识别卡，以更好地在繁忙和/或紧张的工作环境中进行识别。 前几天 第一天，经理或医疗机构的其他人应亲自问候新员工，向他们介绍同事，向他们展示便利设施的位置并提供任何其他入职材料。此外，与新团队的第一天午餐计划可以帮助员工适应新职位并了解他们的团队成员。 鉴于员工可能需要8到12个月的时间才能在新职位上建立，因此有必要进行为期一年的成功入职工作，以提高医疗保健员工在平均工作年限之外留在组织的机会。 通常，就业的头几个月是最困难的，当营业额是most likely to occur. By offering acomprehensive employee recognitionprogram, organizations can have aclear path to engaging employeesduring这个关键时刻。 在第一年，医疗保健领导者必须投资于一种善良、认可和相互尊重的文化。这些努力可以创造一个更敬业的劳动力，也可以自然地为患者创造更好的体验。记住主要员工的认可和 在最初的几天里，员工应该熟