利用 HR Analytics 推动更明智的决策

人力资源功能受人们分析的影响 人员数据和人员分析正在改变人力资源。1我们的研究支持您近年来可能观察到的趋势-数据分析技能对于5个以上组织中的4个以上的人力资源专业人员来说变得越来越重要。2此外，大约三分之二的组织不仅依赖于他们的人力资源分析实践来推动业务决策，但将人员分析能力的发展作为战略重点（图1）。 依赖人员分析来告知人才和业务决策正在推动人们对更深入、更有意义的见解的渴望，并推动组织中人员分析活动的复杂性。 在过去的四年中，HCI的研究将人员分析活动的特征从“基础”到“高度先进”（图2）。虽然这些类别的标准保持不变，但与每个类别相关的组织和人员分析专业人员的比例已经发生了巨大变化，在这短时间内，“基础”和“建筑”类别的比例较少。 这条曲线的加速变化对未来的道路有着重大影响。更复杂和更详细的人员分析项目需要越来越多的信息、资源、技能和工具。他们采取了哪些步骤来保持势头并走在曲线的前面? 走在曲线前面：人们 跟上对人才洞察力日益增长的需求并不是没有挑战的。至少有40％的组织报告说，他们目前缺乏足够的资源来构建人员分析能力。这些关键资源不仅包括创建和执行分析项目所需的时间，或支持这些项目所需的预算，还包括完成工作所需的人员。因此，许多组织将建立更强大的分析团队作为其战略的重要组成部分，以满足他们的需求。 建立分析团队可以采取多种形式：购买，建立，借用，甚至是机器人。一些组织正在积极招聘新员工，但并非每个组织都能够增加人员。相反，超过75％的组织正在重新部署组织内已经存在的人才，通过培训和开发工作建立他们需要的技能集，或者两者兼而有之（图3）。 走在曲线前面：技能 通过额外的培训来开发分析团队可能是提高组织人员分析能力的一种流行方法，但这并不是一个完整的解决方案。事实上，尽管越来越重视培训，但只有45%的组织表示他们拥有所需的人员分析技能。而且，即使可以免费获得学习机会，也有近五分之一（18％）的人表示这种培训可能不够。这就是为什么通过识别和定位团队最需要的技能，并通过正确的培训或工具解决这些问题，最大限度地提高组织的努力是很重要的。 我们的研究表明，尽管在数据安全，投资回报评估和数据可视化方面，技能差距最大，但在分析项目的开发，部署和交付方面也发现了类似的技能差距。贵组织面临的挑战，无论是主要是测量或收集数据、混合和存储这些数据、执行分析和模拟，还是共享和沟通结果，让您确定最有效的解决方案。 领先于曲线：工具 建立人员分析团队的技能需要大量的时间和投资。在许多情况下，更好的解决方案是通过技术提高团队的能力和能力。获得正确的工具和资源通常意味着分析团队之间的差异，即难以仅提供最基本的，被动的分析和报告，与提供高级和战略性见解的分析团队之间的差异。 尽管如此，只有三分之一的组织(33%)表示拥有专门用于人员分析项目的技术解决方案。大多数人仍然依靠临时解决方案的组合来满足他们的需求，这可能解释了他们在尝试构建人员分析能力时报告的一些挑战（图5）。例如，至少有四分之一的组织报告缺乏整个人才生命周期的数据集成，这对于理解劳动力模式和趋势至关重要。其他人报告说，人力资源以外的业务功能缺乏数据集成，这对计划和人员配备构成了障碍。 正确的工具可以增加指数容量 There are a lot of tools to choose from, and none offer a one - size - fits - allsolution. When selected and managed appropriately, however, 正确的工具可提升人员分析能力，而无需昂贵的培训投资，并可增加指数容量，而无需 招聘新人才。许多增强分析解决方案在提高人力资源和人才管理的效率和有效性方面具有独特的优势。这些工具通常将人才和业务数据集成在一个平台中，以提供完整，安全和准确的信息池，用于生成分析。此外，它们还使它可以自动化常规分析，释放人力资源分析师推进更复杂的项目。 增强分析工具还可用于更有效地监控人才和运营计划的绩效，以及发现可能未被发现的大量数据集之间的连接和模式。机器学习算法有助于识别数据中的异常，并预测对组织最重要的问题。通过搜索然后显示趋势，这些工具可以减少或消除手动探索和测试假设所花费的时间。 最后，这些工具可以提供用自然语言包装发现的功能，允许分析师更快地共享仪表板和报告结果，并且易于商业领袖理解和解释。 我们已经看到越来越多的组织采用这些技术解决方案。4与使用这些工具相关的结果包括更个性化的员工体验，减少招聘，招聘和绩效管理期间的隐性偏见，提高保留率以及减少人力资源和人员分析专业人员的过度工作负担。5 每个组织都可以实现这些优势。通过识别和发展他们的技能来建立你的分析团队。通过提供组织最需要的见解的工具来补充他们的能力，同时建立能力。通过调整人员、技能和工具，领先于曲线并成功扩展你的人力资源分析实践。 熟悉新的行话，以帮助您找到合适的人员分析工具。以下是人员分析工具的一些最常见功能的快速概述。 ENDNOTES 1.Marr,B.(2018年4月13日)。为什么数据是人力资源最重要的资产。Forbes。https://www.forbes.com/sites/bernardmarr/2018/04/13/why-data-is-hrs-most-important-asset/#217f0e896b0f2.本报告的数据来自2020年1月的233名人力资源分析专业人员，在这项研究中，64%的人处于或高于管理水平，83%的人在总部位于北美的组织中。3.Filipkowski,J.&Heinsch,M.(2017).Talent Pulse 4.4:DevelopingSustainableStrategicHR.http://www.hci.org/hr-research/talent-pulse-44-developing-sustainable-strategic-hr4.Zielinski，D.（2019年12月4日）。改变HR游戏中的人物分析软件。HR杂志。https://www.shrm.org/hr-today/news/hr-magazine/winter2019/pages/what-you-need-to-know-about-hr-people-analystics-software.aspx5.White，D.（2019年10月21日）。人工智能可以改变HR分析未来的8种方式。HRTech.https://www.techfunnel.com/hr-tech/人工-intelligence-future-hr-analystics/ 关于研究合作伙伴 Worday是一家领先的财务和人力资源企业云应用程序提供商。Worday成立于2005年，提供财务管理、规划、人力资本管理和分析应用程序，专为全球最大的公司、教育机构和政府机构设计。从中型企业到财富50强企业的组织都选择了Worday。 我们创立HCI的原则是，战略人力资本管理是绩效和增长的最强大杠杆。我们相信，您的人才战略和与企业的合作伙伴关系可以创造价值并改善人们的工作经验。自2004年以来，HCI的研究型学习解决方案帮助领导者、人力资源和人才管理专业人员规划、获取、参与和发展他们的员工。在课堂上，在线或内部，我们为HR提供将战略转化为结果的能力。参观。HCl. org了解更多。